KnigaRead.com/
KnigaRead.com » Книги о бизнесе » Управление, подбор персонала » Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

На нашем сайте KnigaRead.com Вы можете абсолютно бесплатно читать книгу онлайн Т. Тибилова, "Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу" бесплатно, без регистрации.
Перейти на страницу:

   ♦ Ролевая игра. В самом названии кроется суть: между участниками распределяются различные роли. При этом роли должны быть нейтральными и не задевать чувства участников. Во время ролевых игр моделируются определенные ситуации, в ходе которых с разной степенью свободы реализуются шаблоны поведения. У данного метода есть существенный минус: проявление тех или иных черт характера может объясняться в первую очередь видением роли, а не естественным поведением человека. В этом случае интерпретировать результаты достаточно сложно.

   ♦ Пошаговая игра. Данная разновидность деловых игр довольно сложна, зато позволяет оценить соискателей комплексно. Участникам предлагается задача, решение которой требует обстоятельного и поэтапного подхода. После каждого этапа подводятся промежуточные итоги.

Типичный пример такой задачи – создание и вывод на рынок нового продукта. Участникам игры потребуется разработать продукт, оценить его востребованность, выбрать целевую аудиторию и т. д. Каждый последующий этап связан с предыдущим. Участники должны будут обсудить и принять ряд решений, а затем «работодатель» (им может быть как участник игры, так и ассессор) оценит получившиеся проекты.

Правила проведения деловых игр

Существует ряд условий, которые необходимо соблюдать при отборе кандидатов посредством деловой игры.

   ♦ Условия задачи должны напоминать реальную проблему. При этом сама проблема может не касаться опыта кандидата или области, в которой ему предстоит работать.

   ♦ Конечная цель – принятое решение – должна быть общей для всей команды.

   ♦ В условиях должна быть заложена возможность искать диаметрально противоположные пути решения задачи.

   ♦ Каждый из участников самостоятельно выбирает определенную роль и модель поведения, которые должны помочь ему наилучшим образом решить задачу. В ходе развития игровой ситуации роли могут видоизменяться.

   ♦ Верных решений должно быть несколько.

Пример деловой игры

Приведем пример простого задания для деловой игры.

Нужно собрать группу из 10 кандидатов на вакансию медицинского представителя. Особых требований к знаниям и опыту работы нет.

Ведущий объясняет условия, зачитывает задание – и начинается обсуждение.

Оптимально, когда рабочая группа состоит из ведущего и нескольких специалистов центра оценки, которые наблюдают за игрой. Как правило, один ассессор может вести не более пяти кандидатов, идеальный же вариант – закреплять трех претендентов за каждым ассессором.

Участники садятся за стол в центре комнаты, а ассессоры – за спинами участников так, чтобы не привлекать к себе внимания. Их задача – максимально точно зафиксировать слова и действия каждого, чтобы затем иметь фактический материал для обсуждения. Бывает так, что некоторые кандидаты робко подают идеи, а остальные их подхватывают и бурно развивают. Если требуются люди, способные генерировать новые предложения, то оценить вклад каждого поможет именно такая «стенограмма».

Ведущий раздает участникам листки с заданием и зачитывает его вслух: «Друзья, здравствуйте. Вы все – одна команда, которой предстоит непростое задание. Через неделю будут проводиться соревнования по надуванию воздушных шариков, и наша компания хочет использовать это мероприятие в рекламных целях. Нам нужны ваши свежие идеи, и как можно больше. Не ограничивайтесь рамками бюджета, оставьте эту головную боль финансовому департаменту».

Затем ведущий сообщает, что, поскольку работать нужно в команде, участники должны выбрать того, кто будет записывать возникающие предложения. После этого следует сообщить: «Если у кого-то есть вопросы, то можете задать их сейчас, так как с начала отсчета времени – а на задание отводится ровно 15 минут – в этой комнате будут разговаривать только члены команды». В данный момент вопросов, как правило, не возникает, однако чуть позже некоторые участники наверняка попытаются обратиться к ведущему или ассессорам. Ответ в таком случае всегда один: «Нас нет».

Пока кандидаты концентрируются на задании, нужно оценить их активность. Необходимо отметить, кто генерирует идеи, кто их подхватывает, кто подбадривает остальных, кто зевает и пытается отсидеться, а кто, наоборот, всячески старается обратить на себя внимание и т. д. Еще на этапе подготовки вы должны определить, какие именно качества вы хотите увидеть в будущем сотруднике. Кандидаты решают постороннюю задачу (участие в соревновании по надуванию шариков с рекламными целями) и не могут выдать социально ожидаемое поведение, что позитивно скажется на качестве подбора персонала.

По прошествии 15 минут участникам дается еще 5 минут на презентацию результата. После этого ассессоры садятся на места игроков и активно обмениваются информацией. В итоге в следующий тур выходят три-четыре кандидата, с каждым из которых затем проводится обстоятельное индивидуальное собеседование.

Как оценить достоверность информации

В процессе интервью важно не только получить фактические сведения об опыте кандидата, но и оценить, достоверны ли они, узнать, насколько кандидат честен и откровенен с вами. Не старайтесь выявить ложь и подловить кандидата на этом – стремитесь оценить достоверность получаемой информации. Если соискатель дает социально желаемые ответы, это может быть продиктовано стремлением понравиться и произвести благоприятное впечатление, а вовсе не потребностью соврать и умышленно исказить информацию.

Интернет и печатные издания предлагают множество способов того, как успешно пройти интервью, – каждый соискатель хоть раз да сталкивался с подобными статьями и книгами. Человек, пришедший на собеседование, испытывает стресс и, чтобы побороть его, может говорить заученными фразами или же кое-что скрывать. Это своего рода психологическая защита. Такая реакция может быть неосознанной, поэтому еще раз повторим: нужно оценивать достоверность информации, а не пытаться поймать человека на лжи.

Недостоверную информацию можно разделить на два вида:

   ♦ спонтанная недостоверная информация;

   ♦ заранее подготовленная недостоверная информация.

Недостоверную информацию первого вида распознать проще, поскольку заранее подготовленная недостоверная информация, как правило, обрастает деталями, много раз «прогоняется» в голове, а порой и проговаривается вслух. Например, соискатели знают, что в запасе у рекрутера есть ряд типичных вопросов, ответить на которые не так просто, как может показаться на первый взгляд, например: «Назовите свои положительные и отрицательные черты характера». А претендента на должность менеджера по продажам могут попросить: «Продайте мне ручку». Вопросы неоднозначные, и большинство из нас вряд ли будет специально задумываться над ними. Зато во многих источниках упоминается об их распространенности и предлагаются наиболее удобные варианты ответа. Нужно признать: многие рекрутеры действительно задают эти вопросы, в том числе потому, что часто встречали упоминания об их популярности.

Перейти на страницу:
Прокомментировать
Подтвердите что вы не робот:*