Андрей Парабеллум - Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников
Вы должны сами его обучить! Постройте свою систему обучения. Вы обязаны передать соискателю принципы вашего обучения: чему, когда и зачем учите.
Это тоже вера. Если вы хотите сказать сотруднику:
«Давай пойдем вместе», или «Давай я потащу тебя наверх», или «Давай я помогу тебе в карьере» – он подумает: «Да, о’кей! Я ведь знаю, у него есть четкий план обучения! Раз он есть, значит, я научусь, и босс мне в этом поможет!!!»
Но если четкого плана обучения нет, человека посетят мысли: «Кто меня научит? Кто мне расскажет? Что-то мне здесь не нравится…» Ведь когда появляются сомнения, сотрудника сложно замотивировать и настроить на нужную вам волну.
Помните – претендент боится ответственности, боится ошибиться, он не верит в свои силы! Отсутствием плана обучения мы можем усилить его проблемы, связанные с неуверенностью в себе.
А давая человеку четко выстроенную систему обучения и начиная его обучать, вы даете уверенность в себе и своих силах и, что тоже крайне важно, веру в вас и компанию.
Грамотно разработанная система обучения может не только научить человека правильно работать и продавать именно в вашем бизнесе, но и ориентироваться в различных жизненных ситуациях.
Имидж и мотивация
Пошаговое оформление
Брендинг
Необходимым условием развития являются мероприятия по улучшению имиджа компании.
Вспомните огромную компанию «Кока-Кола». Тысячи людей стремятся в ней работать. Они рассказывают всем, как там круто. И слушатели внимают сказанному, широко раскрыв рот и пуская слюни. Лапша все это!
Мы достоверно знаем, что заработки большинства работников «Кока-Колы», мягко говоря, никакие. Но, несмотря на это, люди сломя голову бегут в эту компанию, чтобы занять вакантное место уборщика или грузчика.
Они не хотят идти к предпринимателю Пупкину!
Почему?
Потому что у этой компании есть имидж. На каждом углу мы видим ларьки с колой, вывески, рекламные плакаты и т. д. Все знают, что это за фирма и какую продукцию она производит.
Ваша задача состоит в создании определенного имиджа компании. Неважно, сколько у вас филиалов или подразделений. Абсолютно непринципиально! Имидж создаете вы сами внутри своего отдела или подразделения.
В первую очередь вам нужна социальная направленность. Новый сотрудник должен думать, что вы готовы о нем заботиться. Что это значит?
Предположим, работник пришел и видит на стене вашего кабинета плакат «Прививки от гриппа за счет фирмы». Это и есть реальный факт улучшения вашего имиджа в глазах этого человека. О нем никто никогда не заботился, никто не предоставлял ему бесплатных прививок от гриппа, а здесь предоставляют. Или объявление: «У кого износились шины и кто не готов к зиме, тем даем ссуды» и т. д.
Проявление внимания по отношению к персоналу нужно выставлять напоказ, работники должны это видеть. Вы создаете реальный имидж серьезной компании, говорите окружающим, что у вас все отлично. Вы должны показать всем реальные факты – фотографии, плакаты, письма, благодарности. Это должно висеть на стенах, дверях, досках объявлений. Создает имидж компании и ее история.
Второе: у претендента должна быть полная информация. Когда и как эта компания появилась, кто был ее основателем, как происходило развитие (желательно с фотографиями или видео), что она представляет собой сегодня. То есть история места, где человек работает.
Люди не привыкли верить тем, у кого нет истории или кто не знает своего прошлого. Соответственно, у соискателя эта информация должна быть где-то записана. Многие компании делают огромную ошибку – дают брошюрку: «Возьми это, здесь написана история нашей компании». Через короткий отрезок времени этот кусочек бумаги профессиональным броском отправляется в мусорную корзину.
Третье: ваши сотрудники и другие люди должны знать ваши символ, логотип, девиз и понимать их суть. Это очень важно! Вспомните советское время. Когда мы вступали в пионеры, нам читали целую лекцию по истории пионерии: почему на значке изображено то и почему это. Это идеология, то, что заставляет человека верить.
Тонкости договорных отношений
Как правильно заключить договор подряда? Все должно начинаться с конспектирования, то есть вы берете бумагу и подробно расписываете все пункты должностных обязанностей вашего нового сотрудника.
Далее вы идете к юристу и просите его подготовить гражданский договор. Вы должны сказать юристу, что хотите, чтобы все эти пункты обязательно были прописаны. Сначала они будут отражены в вашем гражданском договоре, потом – в трудовом (с теми, кто работает долго, выгоднее заключать трудовой договор).
Возможно, юрист скажет, что этот документ не составляется так, как вам необходимо, что это как минимум неправильно.
Тогда задайте юристу всего один вопрос: «Написать то, что мне нужно, в моем договоре противоречит нормам закона или нет?» Вы наверняка услышите от него отрицательный ответ.
Итак, ваши требования не противозаконны. Значит, задача юриста – составить договор в полном соответствии с вашими пожеланиями. Все должно быть так, потому что это вам нужно.
«Зачем давать в должностных инструкциях практически пошаговое руководство к действию сотрудника?» – спросите вы.
Допустим, человек идет с договором куда-то на вас жаловаться, и вам приходится доказывать его должностные инструкции. Если же они прописаны в договоре, это железный аргумент в споре.
И благодаря тому, что служебные обязанности полностью прописаны в договоре, если сотрудник действует не по инструкции, например опоздал, не выполнил нужное количество звонков, своевременно не подготовил предложения и т. д., вы имеете право взять с него объяснительную записку.
А когда он обращается в суд с заявлением, вы говорите:
«Да-да, я тоже хотел подать в суд. У меня на этого сотрудника 28 служебных записок, подтверждающих, что он постоянно нарушает служебные обязанности и уже три дня не выходит на работу. При этом звонит, угрожает и требует зарплату. Давайте попробуем разобраться, кто из нас прав».
После этого человек, который у вас работал, как правило, забирает свое заявление и отказывается выяснять отношения в суде. Итак, вы можете сами проанализировать ситуации и прийти к единственно правильному решению: все, что прописано в договоре, работает на вас.
Именно поэтому в нем важно прописать конечные результаты деятельности. Не просто внести пункт, что ваш сотрудник должен звонить, а отметить, что в его ежедневные обязанности входит, допустим, 50 звонков и 10 отправленных коммерческих предложений. Только в этом случае работа будет действительно эффективной.
