Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу
Какова классическая последовательность действий подавляющего большинства специалистов по подбору персонала? Поступает «в работу» новая позиция. Уясняется профиль кандидата. Открывается любимый работный сайт, и ищется схожая вакансия. Текст объявления копируется, слегка корректируется (чаще всего в тех местах, где указывается местонахождение организации и описывается мотивационный пакет) и публикуется. В результате мы имеем однотипные вакансии, отличающиеся лишь названием компании-работодателя, адресом и предлагаемой зарплатой. Все остальное будто под копирку написано.
Ни для кого не секрет, что при прочих равных условиях соискатель предпочитает вакансии с более высокими ставками, и это логично. Следовательно, если все объявления похожи, максимум откликов придется на те, где заявлена более высокая компенсация.
Что в итоге получает HR-менеджер? В ответ на типовое и зачастую невнятное объявление приходит мало резюме от подходящих кандидатов, и порой – огромное количество писем от неподходящих.
Специалист, занимающийся подбором персонала, должен составить объявление таким образом, чтобы как можно большее число подходящих кандидатов захотело откликнуться. В этом и кроется весь его смысл. Следовательно, объявление должно быть уникальным и не только отражать типовые функциональные обязанности, но и транслировать корпоративную культуру компании, содержать ответы на ключевые вопросы и побуждать к уточнению деталей.
Чтобы написать эффективное объявление, нужно четко представлять себе портрет кандидата. Объявление всегда нужно перечитывать и оценивать с точки зрения кандидата: лишь так можно удостовериться в том, что текст понятен не только составителю объявления, но и другим людям.
Текст многих объявлений напоминает выжимку из правил внутреннего распорядка исправительных учреждений. Все кратко, четко, структурировано и при этом бездушно.
Встречается и другая крайность – излишняя детализация. Хорошо, если у организации есть подробное описание позиций, должностные инструкции, расчеты рабочего времени и т. п., но для публикации в СМИ эта информация не годится. Для привлечения внимания следует сделать сокращенный вариант, а развернутый можно выслать перспективному соискателю лично.
Таким образом, не стоит перегружать объявление информацией. Однако хотим предостеречь и от неопределенности. Размытые, непонятные обязанности, отсутствие четких требований к кандидатам – к их опыту и образованию – могут отпугнуть соискателя.
Итак, объявление необходимо оценивать глазами соискателя. Информация должна быть интересной по форме и содержанию – таково первое требование, которое следует учитывать при публикации объявления. Второе немаловажное требование – правильный выбор целевой аудитории. Объявление должно быть размещено в нужном месте и в нужное время.
ПРИМЕР
Чтобы найти торговых представителей в одном из городов, были размещены объявления в популярных изданиях, посвященных поиску работы (чаще всего они являются платными для соискателей). Результат оказался неудовлетворительным. В последний момент, когда стало понятно, что в бюджете осталось не так много средств, было принято решение опубликовать объявление о вакансии в бесплатной газете, распространяемой по почтовым ящикам. В итоге необходимый поток кандидатов был обеспечен, и, отвечая на вопрос «Из каких источников вы узнали о вакансии?», более половины из них назвали объявление в бесплатной газете.
В объявлениях часто не указывается существенная информация, касающаяся мотивационного пакета, сферы деятельности организации, места и графика работы. Можно лишь предполагать, почему в тексте появились фразы «зарплата договорная» или «зарплата по результатам собеседования». Мы уже не говорим об объявлениях, в которых не указано название организации, отсутствуют сведения о контактном лице и номер телефона, а есть только адрес электронной почты на бесплатном сервисе. Если соискатель и заинтересуется вакансией, то не сможет сделать вывод о территориальном расположении организации или о виде ее деятельности. Так, не все готовы работать в табачной, алкогольной или игорной сфере. Что же касается блока условий, которые определяются по результатам собеседования, то их следует перечислить в самом начале. Нередки случаи, когда кандидаты отказываются от предложенной работы ввиду недостаточного уровня компенсации или из-за того, что их не устраивает должность, которая предполагает наличие командировок.
Итак, каких рекомендаций следует придерживаться при составлении объявления о вакансии?
♦ Рекрутер должен четко представлять, какого сотрудника ему предстоит найти. Если самостоятельно разобраться в специфике должности не удается, нужно согласовать текст объявления со специалистом. Процесс займет не так много времени, а в итоге получится грамотно составленное объявление, которое будет «работать». В некоторых компаниях HR-специалисты получают вот такие заявки: «Нужно найти такого же человека, как Вася, только помоложе». Взять за основу первое понравившееся объявление в Интернете – не выход. Необходимо точно отразить в объявлении свое видение позиции и затем корректировать его, если понадобится.
♦ Если отклик на опубликованную вакансию оставляет желать лучшего, не бойтесь менять ее название и использовать разные каналы поиска. Если отзывов нет или приходят резюме от неподходящих кандидатов, объявление следует пересмотреть, обсудить с руководством и внести изменения. Возможно, стоит опубликовать вакансию в смежных разделах. Нередко бывает, что, потратив некоторое время на поиск кандидата на какую-либо вакансию, рекрутер запоминает фамилии соискателей и не открывает их резюме. Так же реагируют и соискатели: они не смотрят примелькавшиеся вакансии. Но ведь если для кого-то вакансия неактуальна сегодня, завтра она может прийтись очень даже кстати. Не нужно бояться изменять даже самые успешные объявления.
♦ Не только неудачное описание позиции может оттолкнуть потенциальных претендентов на должность. На репутации компании может отразиться даже продолжительность размещения объявления. Это рекрутер знает, что вакансия сложная или требования специфические и поэтому поиск затянулся. А соискатель видит одно и то же объявление, появляющееся в газетах или на сайтах изо дня в день. Какой вывод из этого можно сделать? У организации-работодателя какие-то проблемы. Чтобы избежать этого, некоторые рекрутеры делают паузы в публикации одной и той же вакансии. Надо сказать, не лучший выход, потому что в результате соискатель думает: «Только недавно искали человека на эту позицию, а теперь снова ищут. Значит, кого-то выгнали».
