Юрий Лукаш - Контроль персонала как составляющая безопасности и развития бизнеса
– принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний рабочих и служащих; в случаях, предусмотренных законодательством, своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.), обеспечивать в соответствии с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовать надлежащий уход за этими средствами;
– постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований инструкции по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране;
– обеспечивать систематическое повышение деловой (производственной) квалификации работников и уровня их экономических и правовых знаний, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением на производстве и в учебных заведениях;
– создавать трудовому коллективу необходимые условия для выполнения им своих полномочий, предусмотренных законом, способствовать созданию в трудовом коллективе деловой, творческой обстановки, всемерно поддерживать и развивать инициативу и активность трудящихся;
– внимательно относиться к нуждам и запросам работников;
– в разделе о рабочем времени и его использовании должно быть указано время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания (в случае необходимости – примениетельно к специфике функционирования конкретных структурных подразделений), очередность предоставления ежегодных отпусков – сюда, в частности, включаются:
– время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки (на основании ст. 100 ТК РФ);
– время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность (на основании ст. 108 ТК России);
– специальные перерывы для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты (на основании ст. 109 ТК РФ);
– перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации (на основании ст. 101 ТК РФ);
– выходные дни (на основании ст. 111 ТК РФ) – если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в правилах ВТР нужно оговорить, какой день кроме воскресенья будет выходным;
– продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (на основании ст. 116 ТК РФ);
– место и сроки выдачи зарплаты (на основании ст. 136 ТК РФ);
– в разделе о поощрении за успехи в работе должныбыть указаны виды поощрений и условия их применения;
– в разделе об ответственности за нарушение трудовой дисциплины должны быть указаны виды ответственности и условия ее наступления – т. е. описываются порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.
После того как правила внутреннего трудового распорядка будут разработаны, их нужно согласовать с представительным органом работников и утвердить у руководителя организации. Обычно правила являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ). Работников знакомят с правилами под расписку при приеме на работу (а если правила принимаются вновь, то и в процессе работы). Работников необходимо знакомить также и со всеми изменениями, вносимыми в этот документ. Правила должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их можно вывесить в организации и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или на корпоративном сайте.
Нецелесообразно чересчур перегружать правила внутреннего трудового распорядка и переписывать в них Трудовой кодекс РФ. Чтобы документ не превратился в объемный и малоинтересный, старайтесь убрать из правил все лишнее (то, что и так уже закреплено в законе) и сосредоточить внимание на специфике организации.
Даже после знакомства с правилами внутреннего трудового распорядка у новичка может возникнуть масса вопросов организационного характера: как зовут того или иного сотрудника, по какому телефону его можно найти, к кому обращаться по вопросам закупки канцтоваров и спецодежды, кто может установить нужную программу на компьютере.
Не стоит перегружать этими сведениями правила тнутреннего трудового распорядка. Лучше разработать и принять самостоятельные локальные акты: кодекс корпоративной этики, положение о персонале и т. п., в которых закрепить стандарты внутрикорпоративного поведения сотрудников. В них вы можете затронуть аспекты, не освещенные в правилах, но которые вам необходимо довести до сведения коллектива, – перерывы для чаепитий, курения, порядок фиксирования отсутствий по служебным надобностям, установки по корпоративному стилю одежды и др.
В качестве приложений к правилам внутреннего трудового распорядка целесообразно подготовить справочник внутренних телефонов, правила пользования Интернетом и локальной сетью, служебными автомобилями, мобильной связью и т. п.
Вместе с этими документами или вместо них можно издать небольшую и удобную брошюрку, где изложить краткую информацию о компании, ее реквизиты. Не помешают здесь и фотографии руководителей. Разъясните, что нужно делать при приходе на работу и уходе с нее, где принято обедать, каков порядок заказа визиток и т. п.
Разработка и оформление должностной инструкции
В должностной инструкции должны присутствовать:
– наименование организации – в строгом соответствии с учредительными документами. Сокращенное наименование указывается ниже полного или сразу за ним, если оно закреплено в учредительных документах. Наименование филиалов, представительств (если должностная инструкция разрабатывалась там) указывают ниже наименования организации;
– наименование документа – печатается прописными буквами полужирным шрифтом без кавычек и разрядки (без пробелов между буквами). Заголовок к тексту должностной инструкции должен отвечать на вопрос «кого?», в связи с чем он указывается в родительном падеже;
– дата и номер документа;
– заголовок к тексту (наименование должности);
– гриф утверждения;
– подпись разработчика документа;
– виза согласования;
– отметка об ознакомлении работника с документом.
В должностной инструкции указывается, с какого числа она вступает в действие – т. е. указывается дата ее утверждения. Поэтому дата вписывается уже после утверждения документа и должна совпадать с той, которую руководитель поставит на грифе утверждения.
