Екатерина Румянцева - Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры
Начнем с того, что представим себе работу менеджера по персоналу в компании. Этот сотрудник, помимо всего прочего, как правило, занимается подбором и оценкой новых сотрудников. Обычно происходит это следующим образом: менеджер по персоналу получает задание от одного из подразделений компании. При правильно организованных бизнес-процессах существует стандартный бланк под названием «описание вакансии» или «заявка на подбор персонала», в котором максимально подробно изложены все требования к кандидатам, условия найма, функциональные обязанности. Поэтому менеджер по персоналу получает достаточно четкое описание требуемого специалиста, и одной из его задач будет сравнивать получаемые резюме от кандидатов с имеющейся заявкой.
По рассказам менеджеров по персоналу, большинство из них сортирует получаемые резюме по принципу соответствия описанию вакансии. Как правило, резюме кандидата попадает в одну из четырех групп:
■ резюме совсем не подходит на данную вакансию;
■ резюме частично соответствует требованиям и в случае отсутствия идеального кандидата может быть рассмотрено работодателем;
■ резюме идеально соответствует заявке;
■ для определения резюме в одну из трех предыдущих групп требуется дополнительная информация.
Как вы понимаете, первым делом менеджер по персоналу будет связываться с теми кандидатами, резюме которых полностью соответствует заявке. И только в том случае, если общение по телефону или интервью с этими кандидатами даст отрицательный результат, менеджер по персоналу обратится к резюме, которые в основном подходят под требования вакансии. Или начнет связываться по телефону или электронной почте с кандидатами, которые по тем или иным причинам не стали излагать в своих резюме всю необходимую информацию. Обратите внимание, что здесь у каждого менеджера по персоналу имеется своя стратегия – кто-то в последнюю очередь обращается к излишне лаконичным резюме, а кто-то, наоборот, верит, что информация, которая в резюме не указана, обязательно будет соответствовать требованиям вакансии. И, как следствие, проделывает дополнительную работу по уточнению тех или иных данных.
Хочу поделиться с вами еще одним своим наблюдением. Менеджеры по персоналу придерживаются одного из двух различных подходов к оценке резюме. Я их называю условно «позитивный» и «негативный». Сразу отмечу, что оба подхода могут быть весьма эффективными, поэтому названия ни в коей мере не отражают мое отношение к ним. Позитивный подход назван так потому, что при рассмотрении резюме менеджер по персоналу имеет позитивную установку, т. е. он ищет в резюме информацию, которая соответствует требованиям заявки, и принимает решение о целесообразности дальнейшего общения, исходя из количества совпадений. Негативный подход, напротив, основан на том, что менеджер по персоналу внимательно изучает резюме и обращает внимание в первую очередь на расхождения с заявкой. Соответственно, если количество расхождений между резюме и требованиями к кандидату превысит определенную менеджером по персоналу норму, данный соискатель уже не дождется телефонного звонка от этого работодателя.
Как правило, менеджер по персоналу действительно очень сильно загружен и не имеет возможности ответить всем кандидатам, приславшим свои резюме на ту или иную вакансию. Поэтому в большинстве случаев кандидаты, резюме которых не соответствуют требованиям заявки, не имеют шансов познакомиться с менеджером по персоналу, если только не будут сами звонить в компанию и настаивать на личной встрече. Честно говоря, я бы не советовала кандидатам проявлять такую настойчивость, потому что, как показывает практика, вероятность получения работы в этой ситуации очень мала. Хотя, конечно, бывают и исключения из правил.
Анализ биографических данных, которые как раз и излагаются в резюме и анкетах, базируется на том, что знание трудовой биографии человека дает информацию об опыте данного кандидата и его навыках. Менеджеры по персоналу по-разному оценивают резюме, но кроме соответствия заявке, о чем мы говорили выше, они обращают внимание и на другие вещи. Опытный менеджер по персоналу оценивает способ изложения кандидатом информации о себе. Наверное, читая эту книгу, у вас складывается некоторое общее представление об ее авторе. Точно так же специалист по подбору персонала сможет составить некоторое впечатление о вашей личности, если только ваше резюме не будет составлено строго по шаблону.
Запомните, что резюме – это, в сущности, элемент делового общения. Поэтому для начала обратите внимание, как вы собираетесь этот документ оформить. Имейте в виду, что смешение в резюме различных стилей и шрифтов, виньетки и картинки выдают личность истероидно-демонстративную, стремящуюся поразить мир своей оригинальностью. Если это не вакансия для творческой личности, такой стиль абсолютно неуместен.
Очевидно, что оформлять резюме следует таким образом, чтобы его было легко читать. И я не стала бы об этом писать, если бы не получала каждый день резюме, прочитать которые можно только после предварительной обработки с помощью текстового редактора. Как-то я подсчитала количество шрифтов, использованных в одном резюме объемом 1,5 страницы формата А4. Их оказалось 23. При одном только взгляде на это резюме начинало рябить в глазах!
С моей точки зрения, нецелесообразно применять в резюме более четырех различных шрифтов. Более крупным и/или жирным шрифтом принято выделять фамилию, имя и отчество. Если вы хотите особо выделить еще какую-либо информацию, подумайте, в какой мере это соответствует вашей задаче добиться приглашения на собеседование. Например, если в объявлении о вакансии указано, что компании требуется менеджер по продажам со своей клиентской базой, то, безусловно, следует указать в резюме, что у вас таковая имеется – эту информацию можно выделить жирным шрифтом или подчеркнуть. Но я вспоминаю резюме кандидата на вакансию системного администратора, который жирным шрифтом выделил следующую фразу: «В свободное время люблю пить пиво и играть в преферанс». Менеджер по персоналу, прочитавший его резюме, сделал выводы: для данного сотрудника свободное время гораздо важнее рабочего, если он это так явно подчеркивает; данный сотрудник, скорее всего, или не слишком умен, или совсем не отдает себе отчет в том, что, когда, кому и как нужно сообщать. И здесь возникает вопрос, нужен ли в компании такой сотрудник?
Следующий момент, который я хотела бы с вами обсудить, касается особенностей восприятия человека. Имейте в виду, что иногда менеджеры по персоналу читают резюме «по диагонали». Это случается, если на открытую вакансию сразу приходит довольно большое количество резюме, подходящих под требования заявки. Если ваше резюме оформлено так, что читать его трудно, а вся наиболее ценная для менеджера по персоналу информация размещена на второй странице, то вы сами снижаете свои шансы быть приглашенным для интервью. Поэтому шрифт должен быть достаточно крупным, чтобы было удобно читать, как и интервалы между строчками. Я обычно рекомендую 12–14-й кегли, в зависимости от объема информации, которую вы планируете уместить в своем резюме. В идеальном случае резюме умещается на одной странице формата А4, но для менеджеров высшего и среднего звена это могут быть две-три страницы. Но, как бы то ни было, самая важная и ценная информация о вас как о работнике должна быть размещена на первой странице. Иначе у менеджера по персоналу может не хватить терпения дочитать резюме до конца.
Проведем еще один эксперимент. Возьмите лист бумаги формата А4, на котором напечатан какой-нибудь текст. Здесь есть одно важное условие: текстом должна быть заполнена вся страница. Теперь взгляните на него, чтобы понять, о чем идет речь. После этого постарайтесь проанализировать движение ваших глаз. На какую часть листа вы посмотрели в первую очередь? Что оказалось вне зоны вашего внимания? Полагаю, что результаты вашего самонаблюдения совпадут с данными, полученными экспериментальным путем. Психологи установили, что если вы возьмете лист бумаги и условно поделите его горизонтальными линиями на пять одинаковых частей сверху вниз, то второй прямоугольник сверху будет зоной страницы, на которую в первую очередь падает взгляд человека. Это правило действительно при условии, что страница заполнена более или менее однородными символами – буквами или цифрами одинакового размера. Но если какие-либо части этого текста были выделены с помощью контрастного цвета или значительно более крупным шрифтом, то в этом случае вы непроизвольно обращаете свой взгляд в первую очередь именно на них.
То же самое относится и к картинкам. Прежде чем обращать внимание на текст, человек непроизвольно бросает свой взгляд на рисунок. И вот теперь давайте подумаем над тем, надо ли размещать в резюме свои фотографии. Понятно, что у каждого свое мнение на этот счет. Я позволю себе высказать свое личное отношение, основанное на почти десятилетнем опыте работы по подбору персонала. По моей статистике, только каждый десятый работодатель хочет видеть фотографию кандидата, приложенную к резюме. Чаще всего представители компаний присылать фотографии просят соискателей вакансий секретаря, офис-менеджера или продавца-консультанта. За все годы только два работодателя просили нас присылать им вместе с резюме фотографии кандидатов на вакансии топ-менеджеров. Хотя в других странах, например в Германии, принято размещать в резюме свою фотографию.
