А. Слепцова - Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ
Собеседование при приеме на работу является важнейшим этапом поиска и подбора специалистов практически по всем вакантным должностям. Очное знакомство работодателя с кандидатом дополняет анкетные данные, а процедура интервью помогает наиболее адекватно оценить профессиональные и личные качества человека. Это двусторонний процесс обмена информацией с целью получения возможно более полных и достоверных данных о кандидате, проверки истинности заявленных знаний и навыков, оценки пригодности кандидата к выполнению работы. Интервью — это также возможность для самого кандидата получить представление о предприятии, должностных обязанностях и условиях работы.
Собеседование (интервью, представительский разговор, установочная беседа) является самым универсальным методом отбора персонала, так как позволяет получить максимум информации о кандидате, узнать его мотивации, выявить причины поиска нового места работы. Интервью позволяет оценить личные качества, интеллект, эрудицию, образование; профессиональный опыт; состояние здоровья; моральные качества; мотивации и отношение к работе, внешний вид. Ни анализ анкетных данных, ни тестирование, ни проверка рекомендаций не даст вам такой полной картины о человеке. Кроме того, затраты времени на проведение интервью сравнительно невелики по сравнению, например, с тестированием.
Важно помнить, что у каждого участника процесса интервью свои цели и задачи, в эффективном диалоге заинтересованы обе стороны, ведь очень может быть, что в дальнейшем вы будете работать вместе. Важно не просто собрать информацию о кандидате, но и дать ему возможность сформировать свое мнение о том, насколько ваша должность соответствует его ожиданиям.
У собеседования, как двустороннего процесса, имеются цели. Для предприятия в интервью важно:
1. Определить, может ли кандидат успешно выполнять должностные обязанности с необходимым результатом и качеством, т. е. определить способности кандидата.
2. Выяснить, может ли он работать в компании, т. е. определить соответствие его личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.
3. Понять, хочет ли кандидат работать в предлагаемой должности и в компании-клиенте, т. е. определить мотивацию кандидата.
4. Проанализировать совместимость кандидата, его будущих коллег, подчиненных и руководителей.
Для кандидата в интервью важно:
1. Определить, сможет ли он выполнять установленную работу.
2. Выяснить соответствие собственных личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.
3. Определить, может ли организация удовлетворить его ожидания по основным мотивационным факторам.
Минусом процедуры интервью является влияние установок и стереотипов, ведь кандидат приходит, предварительно подготовившись и продумав свой имидж, что несколько искажает объективную информацию о нем, в особенности если это — «кандидат со стажем». Практически все соискатели вакансий, осознанно или нет, придерживаются на собеседовании одной и той же линии поведения — стараются соответствовать ожиданиям потенциального начальника. Например, претендент на должность исполнительного директора считает, что работодателю нужен человек с замашками кадрового офицера, чтобы «строить» персонал, умеющий разговаривать с бандитами и в то же время беспрекословно исполняющий распоряжения генерального директора. Вот и играет кандидат роль крутого парня, знающего свое место, что часто не соответствует действительности и вашим ожиданиям. Возможно, вам нужен сотрудник, который будет решать проблемы цивилизованными способами, демократичный в работе с людьми, но… соискатель подвержен стереотипам. В результате подходящие специалисты проходят мимо вакансий, которым полностью соответствуют. Страдают от этого обе стороны: дезориентированный руководитель остается без полезного сотрудника, а соискатели никак не могут найти работу. Часто бывает, что в погоне за объективной оценкой кандидата получается конфликт: неопытный интервьюер начинает «давить», пытаясь любой ценой выпытать правдивую информацию, а, как известно, сила действия равна силе противодействия — в результате ничего хорошего для фирмы и соискателя не выходит. Самый верный способ увидеть истинное лицо человека — это длинное интервью (2–3 часа): человек в процессе разговора расслабится и обязательно начнет говорить правду, а если он юлит, то не сможет долго держать оборону, все время «стоять на цыпочках», вам не придется давить на него — все и так понятно.
Если вы никогда не проводили интервью или у вас небольшой опыт в этой области, предлагаем тренинг по повышению профессионализма. Чтобы свести к минимуму риск провала собеседования по вашей вине, поработайте сначала с этой частью главы, правдиво отвечая на все вопросы. Вы сможете понять, насколько легко вам будет проводить собеседование и насколько вы подходите для этой работы, просчитать возможные ошибки и заведомо их исправить. Конечно, пройдя эту процедуру, вы не станете асом, но будете иметь представление о необходимых навыках для собеседования.
Ниже приводится список утверждений, описывающих особенности поведения интервьюера в ходе собеседования. Оцените степень соответствия этих утверждений вашим особенностям поведения, используя семь вариантов ответа:
7 — абсолютно совпадает;
6 — совпадает;
5 — частично совпадает;
4 — в одних ситуациях совпадает, в других не совпадает;
3 — скорее не совпадает;
2 — не совпадает;
1 — абсолютно не совпадает.
На список утверждений постарайтесь отвечать искренне, проставляя номер варианта ответа возле каждой строчки. Это поможет в дальнейшем сделать вашу работу максимально успешной.
1. Я четко знаю цели отборочного собеседования с кандидатом.
2. Я имею ясное представление о специфике предлагаемой кандидату работы.
3. Я могу четко сформулировать основные требования к должности, на которую отбираю кандидата.
4. Я хорошо представляю признаки, по которым можно определить, справится ли кандидат с предлагаемой работой.
5. У меня есть план проведения интервью.
6. Перед проведением собеседования я тщательно изучаю всю имеющуюся в наличии информацию о кандидате (его заявление на участие в отборе, сопроводительное письмо, анкету, рекомендательные письма).
7. Перед проведением собеседования я проветриваю помещение.
8. Я провожу собеседование в рабочей обстановке офиса.
9. Между мной и кандидатом нет дополнительных предметов, создающих барьер.
10. Обстановку в комнате для собеседования можно назвать непринужденной.
11. Я провожу собеседование в удобное для кандидата время.
12. Я всегда полно представляюсь кандидату: называю фамилию, имя, должность.
13. Я предоставляю возможность говорить кандидату, а не говорю сам, т. е. работает следующее соотношение — 70 % времени говорит кандидат, а я 30 %.
14. Большинство вопросов, которые я задаю, не имеют однозначного ответа.
15. Я не задаю наводящих вопросов.
16. Я осторожно использую гипотетические вопросы в ходе собеседования.
17. Я умею контролировать ход проведения собеседования.
18. Я могу приспособиться к конкретным обстоятельствам проведения собеседования.
19. Во время собеседования я стараюсь не пропустить ни слова, ни жеста кандидата.
20. Во время собеседования я делаю пометки.
21. Я показываю кандидату заинтересованность в нем, свое участие.
22. В конце собеседования я предоставляю возможность кандидату сказать то, что еще не было затронуто в ходе интервью.
23. В конце собеседования я предлагаю кандидату задать мне вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали предлагаемой работы.
24. В конце беседы я точно сообщаю кандидату сроки, когда будет принято решение о найме.
25. Я благодарю кандидата за прохождение собеседования, интерес к нашей компании.
26. После проведения собеседования я незамедлительно приступаю к обработке результатов.
27. При принятии решения о найме кандидата я стараюсь избежать стереотипных и необоснованных выводов.
28. При принятии решения о найме кандидата я избегаю дискриминационных ошибок (например, по половому признаку).
29. Я не позволяю себе принимать интуитивные решения о найме кандидата.
