Маркус Бакингем - Сначала нарушьте все правила!
В идеале схема оплаты труда должна быть разработана таким образом, чтобы заработная плата напрямую зависела от квалификации человека на его текущей работе: чем плодотворнее работа, тем выше заработная плата. На практике же ситуация усложняется тем, что одни роли значительнее, чем другие. При прочих равных условиях пилот ценнее бортпроводника, директор весомее учителя, а управляющий рестораном — фигура более значительная, нежели официант.
Прежде чем приступить к разработке схемы оплаты, учтите один нюанс. Превосходное исполнение простой роли ценнее, чем посредственная работа на более высокой ступеньке традиционной карьерной лестницы. Хороший бортпроводник более ценен, чем посредственный пилот. Блестящий учитель более ценен, чем неопытный директор. Прирожденный официант более ценен, чем посредственный управляющий рестораном.
Из этого складывается диапазон вознаграждений. Для всех должностей вы должны создать схему, в которой вознаграждение за высокие уровни мастерства на низких должностях должно совпадать с вознаграждением за низкий уровень мастерства на должностях, находящихся выше по карьерной лестнице.
К примеру, в Merrill Lynch максимальный уровень зарплаты финансовых консультантов превышает $500 000 в год. Между тем заработная плата руководителей подразделений начинается с $150 000 в год. То есть если вы являетесь успешным финансовым консультантом и хотите продвинуться на должность менеджера, то вас ждет 70%-ное понижение зарплаты. Верхний предел зарплаты менеджера доходит до нескольких миллионов долларов в год. Таким образом, если вы смиритесь с 70%-ным понижением заработной платы и проявите себя как прекрасный менеджер, то в итоге вы получите более высокое материальное вознаграждение.
Такой же подход применяется и в компании Walt Disney. Как первоклассный официант одного из ресторанов компании вы сможете зарабатывать больше $60 000 в год. Если вы захотите переквалифицироваться в управляющие, то ваша стартовая зарплата на этой должности составит $25 000 в год. И опять-таки: если из вас получится хороший управляющий и вы будете и дальше расти вверх по служебной лестнице, то станете получать куда больше, чем $60 000. Однако первоначально ваша зарплата будет урезана вдвое.
Организации с традиционной должностной иерархией начинают использовать диапазон вознаграждений. Мартин П., шеф полиции в столице штата на Среднем Западе, описывает следующий традиционный путь карьерного роста: констебль — сержант полиции — старший сержант — капитан полиции (чин лейтенанта был упразднен несколько лет назад) — заместитель шефа полиции — шеф полиции. «Было время, — говорит он, — когда заработать больше денег можно было лишь благодаря продвижению на вышестоящую должность, например из констебля в сержанты. Теперь размеры зарплат перекрываются. Если вы являетесь превосходным констеблем, то вам больше не нужно становиться сержантом полиции, чтобы больше зарабатывать. Мои лучшие полицейские зарабатывают больше своего капитана».
На первый взгляд введение такого диапазона вознаграждений кажется дезориентирующим: специалисты получают вдвое, а то и втрое больше, чем их начальники? Мир перевернулся! Однако в этом есть свой смысл.
Во-первых, такая прогрессивная система оплаты позволяет вознаградить первоклассное исполнение любой роли действительно по заслугам. Как и в случае с уровнями мастерства, везде, где ценится индивидуальное превосходство, есть такой диапазон вознаграждений. В профессиональном спорте суперзвезды зарабатывают на порядок больше, чем средние игроки той же весовой категории. Это так же важно для актеров, музыкантов, художников, певцов и писателей. Во всех этих профессиях наличие диапазона вознаграждений поощряет людей к раскрытию своих талантов.
Во-вторых, эта система раскрывает человеку глаза и он задается вопросом «Зачем я напрашиваюсь на следующее повышение? Куда я лезу?». Если раньше ответ на этот вопрос упирался в материальный аспект, то теперь люди могут проанализировать свою работу и взвесить, насколько новые служебные обязанности соответствуют их сильным сторонам. Таким образом, выбор карьеры будет определяться не только финансовой стороной, но и тем, насколько человеку подходит эта новая должность.
Не обходится и без крайностей. Так в Stryker, компании, производящей медицинское оборудование, с общей стоимостью активов 2 млрд долларов, заработная плата торговых представителей варьируется в диапазоне от $40 000 для новичка до $250 000 для лучших из лучших. Если вы решите строить управленческую карьеру, то ваша зарплата упадет на 60%, стартовая зарплата будет меньше $100 000 в год. Интрига состоит в том, что верхняя граница диапазона оплаты труда менеджера — $200 000 — ниже, чем верхняя граница оплаты труда торгового представителя. Лучший региональный менеджер компании никогда не сможет зарабатывать столько же, сколько лучший торговый представитель. Зачем Stryker выбрала такую политику? Причин может быть несколько: здесь высоко ценят хороших продавцов; хотят как можно дольше удерживать лучших торговых представителей в непосредственной близости от клиентов; хотят, чтобы каждый сотрудник тщательно обдумывал свое решение продвигаться вверх по служебной лестнице. Но какими бы ни были причины, такая схема оплаты доказала свою эффективность. В течение последних 20 лет Stryker показывала 20%-ный годовой прирост в товарообороте и прибыли.
Диапазон вознаграждений — мощное оружие в арсенале менеджеров. Оно подтверждает, что любая превосходно выполненная работа должна быть по достоинству оценена. Даже если вы решите, что вышеприведенный пример — исключение, помните: в ходе интервью с лучшими менеджерами Институт Гэллапа выявил их твердое намерение нанимать тех, кто вскоре сможет зарабатывать больше, чем раньше.
СОЗИДАТЕЛЬНЫЙ МЯТЕЖ
Лучшие менеджеры вынуждены выживать в недружелюбном мире. Большинство компаний не ценят превосходную работу в любой должности. Они не предлагают сотрудникам альтернативного пути развития карьеры. Они не дают менеджерам возможности разработать систему уровней мастерства и диапазон вознаграждений. Как быть, если вы тоже находитесь в подобных условиях?
Брайен Ж. советует: «Бунтуйте. Но — тихо и с пользой». Брайен — продюсер в крупной медиакомпании со сложной иерархией: 30 уровней оплаты труда, четко определенные поощрениями и привилегиями. Один из принципов этой детально продуманной системы состоит в том, что, если человек не имеет опыта руководства людьми, его нельзя двигать на руководящую должность. Другой принцип — только те, кто занимает высокие должности, заслуживают таких привилегий, как опционы на акции и поездки первым классом.
