Андрей Парабеллум - Быстрые деньги в консалтинге
Личностные характеристики сотрудников имеют не меньшее значение, чем их профессиональные навыки.
• Почему клиенты не покупают?
• Что вам мешает продавать?
• Что помогает продавать?
Эти вопросы помогут выяснить, амбициозен ли менеджер по продажам в своей работе. Если он жалуется, что цены слишком высоки или количество клиентов слишком мало, то для продавца ведет себя слишком пассивно.
Например, вы видите, что уже в течение года показатели объема продаж конкретного менеджера находятся на одном уровне, а план хронически не выполняется. Собеседование поможет вам выяснить, завышен ли план или сотрудник просто-напросто не соответствует требованиям, предъявляемым к этой должности?
Часто может оказаться так, что работник вообще не подходит на роль «продавца» – ни речи, ни настойчивости, ни знания товара у него нет.
Вопрос «на кого вы ориентируетесь в вашей компании?»
поможет вам выявить лидера в коллективе работников. Это очень важный момент, ведь часто неформальные, скрытые авторитеты диктуют свои правила поведения в компании или ее отдельных подразделениях.
Уточните, кто именно пользуется уважением – «Кого среди других продавцов или других менеджеров по продажам вы взяли бы себе в пример? Кто вам интересен как личность в вашей компании среди торгового персонала?»
«Вычисление» лидера в отделе продаж или магазине не займет у вас много времени. Достаточно нанести туда личный визит и посмотреть на неформальные отношения в коллективе.
Итоговый отчет по результатам кадрового аудита
Итак, кадровый аудит закончен – мы разобрали технологию его проведения самым подробным образом. По его завершении, вне зависимости от длительности сбора информации и количества проведенных собеседований, вы должны составить итоговый отчет.
Он может быть представлен в свободной форме, однако есть ряд пунктов, которые отчет должен содержать в обязательном порядке. Среди них:
• выводы о профессиональных навыках того или иного работника;
• «карта роста», или план замещения должностей, – на каком месте вы хотите видеть того или иного работника;
• «пробелы» в знании методики работы, информации о товаре и т. д.;
• личные особенности и навыки – например системное мышление и т. д.
Что касается сотрудников, потенциально подлежащих увольнению, рекомендуйте в отчете назначить им испытательный срок – например месяц. Очевидно, что это может быть тяжело: в конце концов, вы можете лишить человека работы.
Однако ответственность за это формально лежит на директоре, а, кроме того, работник и сам в ближайшее время покинет компанию – иначе вы не сделали бы соответствующую пометку.
Дав рекомендацию на увольнение, больше на нем не настаивайте – руководитель должен сам принять решение. Если он на это не пойдет – у вас появится возможность оперировать его отказом в случае, если консалтинговый проект завершится неудачей из-за неприятия изменений сотрудниками.
Иногда, чтобы получить результат в виде увеличения продаж, оптимизации бизнеса, повышения эффективности работы, необходимо уволить весь персонал полностью. Это потребует меньше затрат и времени, чем меры по изменению подхода к работе и внедрению новых методик ее выполнения.
Хочу познакомить вас с «золотым» примером из своей практики. Был заключен договор с компанией, которая занимается тюнингом, установкой сигнализации, звуком – к слову, это одна из крупнейших фирм в регионе.
Когда разразился кризис 2008 года, руководитель компании понял, что необходимо принимать меры – иначе бизнес мог просто прекратить свое существование.
Он взял кредит, построил дополнительные ангары для приема автомобилей, а заодно уволил весь «продающий» персонал. Он полностью сменил ко-
манду менеджеров – наняв на работу новичков, он начал обучать их работе «с нуля».
Были разработаны новые нормы и правила для работников, внедрена новая система мотивации – все было начато заново. В результате с 2008 года по сегодняшний день объем продаж этой фирмы вырос в 6 раз!
Собственник, вместо того, чтобы тратить массу времени и денег на переучивание «наевшихся» сотрудников, полностью сменил штат – и достиг успеха.
Сергей СавиновКомплексный аудит системы продаж
Теперь давайте остановимся на комплексном аудите. Фактически это диагностика системы продаж и маркетинга в полном объеме, и вы можете провести ее, используя следующие инструменты:
• Анализ документации компании.
• Проведение интервью.
• Групповые стратегические сессии по выявлению проблем.
В любом случае, собирая информацию о компании, вы должны иметь в голове некую идеальную картинку – например того, как должен быть устроен процесс продаж в рознице или «b2b» – секторе.
В отличие от базового аудита, вы должны задавать массу вопросов, чтобы выяснить положение дел. Это занимает много времени, но без этой информации вам будет неясно, что именно необходимо исправить в бизнесе клиента. Итогом проведения комплексного аудита становится целостная картина, схема всех тех движений и процессов, которые происходят в фирме.
Комплексный аудит системы продаж осуществляется по пяти направлениям:
• привлечение потенциальных клиентов;
• работа с конверсией (превращение потенциальных клиентов в покупателей);
• средний чек;
• ценообразование;
• работа с клиентской базой.
Каждый из этих этапов должен быть рассмотрен самым подробнейшим образом. Вы должны потребовать у клиента все документы, которые могут представлять хоть какую-то ценность для анализа.
Соберите маркетинговые материалы, проанализируйте рекламу компании – оцените ее эффективность. Возьмите адрес сайта, инструкции по работе с клиентами, изучите их. Вам важно понять, что компания делала правильно, а что нет – данных должно быть как можно больше.
После анализа этих пяти составляющих переходите к следующему элементу диагностики системы продаж и маркетинга – это стратегическая сессия, технологию проведения которой мы разберем более подробно.
Стратегическая сессия
Как проводить стратегическую сессию?
Соберите руководителей, начальников отдела продаж и торговый персонал (менеджеров по продажам) на 3–4-часовую сессию. Это средний срок – для полного погружения в проблему может понадобиться несколько дней.
