Оксана Осадчук - Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников
(Гете)
Причем хочу вас уверить, что толковых соискателей можно найти в любом, даже самом малочисленном городе (пусть не быстро, но можно!). И тем более мне чудно слышать от руководителей, что в городе, например с населением з млн человек, «не из кого выбирать». Не занимайтесь самообманом и не придумывайте оправданий для того, чтобы оставить все, как есть. Такой подход в конечном счете губителен для бизнеса. Здесь, как на эскалаторе: вы движетесь либо вверх, либо вниз. Стоять на месте, увы, не получится.
Ап! И тигры у ног моих сели…
После того как вы убедились в том, что в штате вашей компании работают исключительно одаренные («от бога») сотрудники, не спешите собирать их на тренинг, чтобы научить новым «фишкам» и приемам. Если вы хотите получить действительно максимальную отдачу от обучения, а не просто «поставить галочку» в отчете о проведенной с персоналом работе, сначала следует провести некоторую подготовку.
Позвольте мне здесь небольшое статистическое отступление.
Исследования показывают, что эффективность слушания у многих людей составляет всего 25 %, то есть 3/4 услышанной информации в итоге утрачивается. Схематично процесс передачи информации можно изобразить следующим образом:
задумано 100 % →
высказано 80 % от задуманного →
услышано 70 % от высказанного →
понято 60 % от услышанного →
осталось в памяти примерно 24 % от воспринятого
Это означает, что только 24 % из всего материала, который вы дадите во время тренинга своему персоналу, останется у него в памяти. Причем, заметьте, это еще не означает, что все то, что ваши ученики запомнили, они сразу же начнут применять на практике. Знать и делать – это две большие разницы, как говорят в Одессе. Многие из нас знают правила сбалансированного питания, но поднимите честно руки, кто их на самом деле соблюдает? То-то и оно. Когда дело доходит до практики, мы чаще всего делаем как привыкли, «на автомате». А про умные теории вспоминаем, когда уже «поздно пить боржоми».
Как же быть? Как «выжать» из тренинга максимум пользы и сделать так, чтобы вложенные в обучение усилия, время и деньги окупили себя и дали ожидаемый результат?
Расскажу о своем подходе на примере обучения торгового персонала.
Во-первых, нужно составить подробную инструкцию для продавцов касательно того, как нужно работать с клиентами (пример такой инструкции я уже приводила выше), распечатать и раздать ее для ознакомления продавцам. Обязательно следует назначить сроки, к которым они должны будут изучить ее. Можно даже для пущей убедительности и придания серьезности своим намерениям собрать подписи персонала об ознакомлении с поставленной задачей.
По факту наступления озвученных сроков нужно провести среди продавцов устный экзамен или письменное тестирование на знание этой инструкции. Вполне вероятно, что будут такие сотрудники, которые проигнорируют распоряжение и недостаточно хорошо изучат инструкцию. Для них следует назначить повторное тестирование через 1–2 дня с условием штрафа или иного наказания, если задание будет проигнорировано и в этот раз.
Далее нужно спланировать, например, i раз в неделю мини-занятия с торговым персоналом (длительностью 20–30 минут), во время которых, опираясь на описанные в инструкции приемы по работе с клиентами, продавцы будут упражняться в письменном составлении дословных фраз о различных товарах/услугах фирмы, которые затем можно говорить клиентам.
Сразу хочу предупредить: здесь не нужно стремиться за одно мини-занятие охватить все описанные в инструкции приемы. Лучше меньше, да качественнее. Пусть мини-занятие будет посвящено одному приему, но при этом вы отработаете его на разных товарах/услугах и добьетесь лучшего усвоения персоналом материала.
Зачем все это нужно? Действуя таким образом, вы заставите персонал снова и снова обращаться к инструкции по работе с клиентами, перечитывать ее и волей-неволей выучить как «Отче наш» основные приемы работы с покупателями (или вы на самом деле считаете, что достаточно раздать подчиненным документ и свято верить, что у них хватит мотивации отказаться от вечернего просмотра телевизора или посиделок с друзьями во имя его изучения?).
В свою очередь, это значительно повысит эффективность тренинга продаж, который можно будет провести спустя месяц-полтора после начала такой «дрессировки».
Вы же помните статистику, которую я приводила выше о количестве информации, которую запоминает человек в процессе слушания? Так вот теперь для персонала уже не будет на тренинге информации, с которой он не знаком. Это значит, что сотрудники не будут тормозить процесс обучения мучительными попытками вспомнить нужный прием и на ходу сконструировать подходящие фразы для той или иной ситуации. Теперь они смогут сосредоточиться исключительно на отработке правильного применения (и, что немаловажно, произношения!) заранее освоенных ими приемов на практике в режиме «нон-стоп».
Помните, что цель тренинга – это не передать новые знания (как мы только что убедились, это вполне эффективно можно сделать «за кадром»). Цель тренинга – смоделировать ситуации, максимально приближенные к реальной работе с клиентами, и «натаскать», «намуштровать» торговый персонал правильно применять выученные им приемы. Так, чтобы в результате у него выработался новый «автоматизм».
Таким образом, действуя по описанному в данной главе сценарию, вероятность, что сотрудники в результате таки чему-то научатся и после тренинга будут применять полученные знания на практике, гораздо выше, чем если использовать классическую схему: «собрали персонал – загрузили новой информацией – отправили в "свободное плавание"».
Кстати, в моем блоге http://consult-plus.biz вы можете скачать бесплатную электронную книгу «Как самостоятельно подготовить тренинг продаж», которая поможет вам максимально эффективно «подковать» ваших менеджеров по продажам без привлечения внешних тренинговых компаний.12. Контрольная работа
Я работаю руководителем отдела продаж. Не могу понять, как стабилизировать ежедневный результат продаж и даже дать прирост? Как настроить 20 менеджеров на коллективный ежедневный результат продаж – 60 заявок?
Из частных разговоров с руководителями
Еще две распространенные ошибки управленцев – это недостаточный контроль над выполнением персоналом стоящих перед ним задач или и вовсе полное его отсутствие (да-да, бывает и так!), а также отсутствие планомерной работы по созданию и поддержанию полноценных и актуальных баз данных. Конечно, можно понять эмоциональное нежелание управленцев заниматься «бумажной волокитой» и рутиной. И вместе с тем пренебрежительное отношение к озвученным вопросам почти в 100 % случаев приводит к значительному снижению эффективности работы персонала. Судите сами.
