Нина Осовицкая - HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России
Embria
• Номинант конкурса «Премия HR-бренд 2010»
Проект: «Работа над ошибками»
Предпосылки
В 2009 г. была сделана одна, но серьезная ошибка: во время отпуска сотрудника, который помимо IT-проектов курировал работу с персоналом и взаимодействие с соискателями, его должностные обязанности выполнял работник, который не соответствовал выполняемой работе ни по профессиональным качествам, ни по складу характера. Он вел переписку с кандидатами, и как минимум в одном случае это делалось в абсолютно неприемлемой форме. А поскольку тем кандидатом, с которым велась переписка, был программист, который чувствует себя во Всемирной паутине более чем уверенно, текст был выложен в Интернете на всеобщее обозрение.
Итогом этого стал тред на сайте blackjob-spb.org, благодаря которому о компании Embria в Интернете (и, соответственно, за его пределами) сложилось соответствующее мнение, далее – цитаты из обсуждения: « Эмбрия самоочевидно занимается эксплуатацией соискателей», «Эмбрия – редкостная фигня».
Таким образом, имидж компании Embria как работодателя (и ее флагманского проекта «ФотоСтрана» в частности) находился в глубоком минусе, а HR-бренд как таковой – в зачаточном состоянии. Итогом размышлений, совещаний и консультаций стал проект «Работа над ошибками» .
Цели и задачи
• Узнать плюсы и минусы работы в Embria с точки зрения нынешних сотрудников.
• Активно информировать соискателей о подтвержденных плюсах работы в компании (минусы они сами найдут).
• Максимально нейтрализовать влияние информации с сайта blackjob-spb.org на репутацию компании.
• Поставить работу с внешними соискателями таким образом, чтобы у них больше не возникало поводов давать негативные отзывы о стилистике и качестве общения с компанией.
• Восстановить доброе имя компании Embria на рынке труда.
Какие были выбраны инструменты
• Провести анкетированный анонимный опрос сотрудников на предмет выявления положительных и отрицательных моментов работы в Embria.
• Проанализировать полученные ответы, выделить положительные и отрицательные моменты, привести их в статистическую форму (для внутреннего использования) и в блогово-публицистическую форму (для внешнего использования).
• Полученную положительную информацию:
– разместить в новостной ленте на сайте;
– разместить на форумах профильных ресурсов в темах, посвященных обсуждению работодателей;
– интегрировать в описание вакансий на работных сайтах.
• Полученную негативную информацию тщательно проанализировать на предмет выяснения причин и разработать отдельную стратегию по их корректировке.
• Разместить фотографии офиса компании на сайте, а также на всех профильных ресурсах, которые предоставляют такую возможность.
• Организовать День открытых дверей в компании, на котором внешние соискатели смогут получить инсайдерскую информацию.
• Максимизировать индекс цитирования компании в Интернете путем написания и размещения статей о компании на топовых онлайн-ресурсах.
• Доработать собственный сайт компании, чтобы он в полной мере отражал всю динамику и положительные стороны работы в компании Embria.
• Установить и поддерживать такие стандарты работы с внешними соискателями, которые позволят им чувствовать себя уважаемыми и ценными сотрудниками даже в случае отказа со стороны компании.
Этапы
Сделано:
• Проведен внутренний опрос сотрудников компании, который включает в себя семь блоков и затрагивает по возможности все сферы деятельности сотрудника: от удовлетворенности заработной платой до оценки работы обслуживающего персонала, от понимания карьерных перспектив до необходимости нематериального стимулирования.
• Проведено общее собрание компаний-партнеров с целью предоставить сотрудникам возможность изменить свой вариант формирования ежемесячного дохода.
• Проведена «Фотосессия офиса» (с ее результатами можно ознакомиться в ближайшее время на нашем мини-сайте в рамках hh.ru [23] ).
В процессе:
• Работа над корпоративным сайтом компании Embria и создание корпоративной информационной системы с учетом информации, полученной при анализе результатов внутреннего опроса.
• Внутреннее исследование, касающееся способов формирования и сплочения команды в каждом проекте/департаменте.
• Повышение цитирования позитивной информации о компании в Интернете с помощью сервисов hh.ru – «Интервью с инсайдером» [24] и мини-сайт [25] .
Планируется день открытых дверей.
Результаты
Составлены правила для HR-отдела, оговаривающие стандарты общения с внешними соискателями и внутренними заказчиками.
Заведены корпоративные блоги в Twitter и «ВКонтакте». Повысилась лояльность внешних соискателей к компании Embria. Подавляющее большинство соискателей положительно воспринимают предложения работы в Embria, а 15 % из тех, к кому обращались с такими предложениями, в настоящее время являются сотрудниками компании.
Работа со студентами и выпускниками
Многие работодатели формируют свою HR-брендинговую стратегию, прежде всего ориентируясь на молодежную аудиторию. Это, с одной стороны, компании, где существует система карьерного роста от стажера до топ-менеджера , где принято набирать внешних кандидатов только на начальные позиции, а на средние и высшие продвигать внутренних кандидатов. С другой стороны, это отрасли, где существует наиболее острый дефицит квалифицированных специалистов, в первую очередь IT....Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС , считает, что «хорошим вариантом привлечения молодых специалистов являются стажировки, прохождение практик в компании. Обучаясь в вузах, студентам необходимо проходить практику, но, к сожалению, не все вузы предоставляют такую возможность. В такой ситуации вы можете самостоятельно инициировать стажировки у себя в компании. Такие стажировки могут быть и неоплачиваемыми, если они дадут студентам не только шанс пройти необходимую практику, но и получить первый опыт работы».
Примеры из практики компаний – участников «Премии HR-бренд»
«СКБ Контур»
• Победитель конкурса «Премия HR-бренд» – бронза в номинации «Регион»
Проект: «Образовательные программы “СКБ Контур”»
Предпосылки
В 2008 г. компании «СКБ Контур» исполнилось 20 лет. За это время создано одиннадцать серьезных программных продуктов. Главная цель на сегодня – сделать большую информационную систему, благодаря которой весь учет и отчетность в России станут во много раз проще.
Амбициозная цель рождает постоянный поток новых интересных идей, а соответственно, и проектов, для реализации которых необходимо непрерывное появление новых команд разработчиков. Формирование новых команд разработчиков – крайне сложный процесс для компании ввиду недостаточного количества сильных выпускников и специалистов в Екатеринбурге, несоответствия учебных программ университетов реальным потребностям промышленной разработки и постоянного оттока IT-специалистов в столичные регионы или за рубеж.
