Екатерина Шестакова - Кадровый учет для «упрощенцев»
При этом в данной статье прописан порядок изменения организационных или технологических условий труда.
1. Уведомление работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 306 ТК РФ).
Согласно ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда, при этом установление режима неполного рабочего времени возможно только на срок не более 6 месяцев и при условии, что невведение данного режима может повлечь массовое увольнение работников.
В отдельных ситуациях изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Например, ст. 72.1 Трудового кодекса РФ относит к числу подобных ситуаций:
• изменение работы (трудовой функции), ранее порученной работнику;
• перевод на постоянную работу на другое предприятие либо в другую местность вместе с предприятием.
2. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу.
Вакансии рекомендуется предложить не менее 3 раз.
Если работник согласен работать в новых условиях, то нужно издать соответствующий приказ. Приведем пример приказа.
Общество с ограниченной ответственностью «РЕЗЕРВ»
107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.
ПРИКАЗ № 138
«10» августа 2013 г. г. Москва
Об установлении неполного рабочего времени в связи с изменениями технологических условий труда и угрозой массовых увольнений
В соответствии с ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ в связи с изменениями технологических условий труда и угрозой массовых увольнений в целях сохранения рабочих мест
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Ввести с 1 сентября 2013 г. по 1 декабря 2013 г. режим неполной рабочей недели для работников…
2. Установить работникам, указанным в п. 1 настоящего приказа, следующий режим работы на условиях неполной рабочей недели:
– рабочая неделя – четырехдневная с тремя выходными днями:
– рабочие дни – понедельник, вторник, среда, четверг;
– выходные дни – пятница, суббота, воскресенье;
– продолжительность рабочего времени – 32 часа в неделю;
– режим рабочего времени: с 9-00 до 18–00, перерыв для отдыха и питания с 13–00 до 14–00.
3. Бухгалтерии начислять работникам заработную плату пропорционально отработанному времени.
4. Отделу кадров довести положения настоящего приказа до работников.
5. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Генеральный директор Л. Н. Лукьянчук
Если же работник не согласен на предлагаемые условия, то работодатель не имеет права перевести его на такую работу без его согласия.
3. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
4. Следует обратить внимание, что в некоторых случаях нужно учитывать мнение профсоюза.
Если в связи с изменением организационных или технологических условий труда возможно массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
5. Работодатель выплачивает работнику выходное пособие.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка
выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:
• с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
6. Нужно внести соответствующую запись в трудовую книжку работника.
7. Обратите внимание, что на практике работник может обжаловать изменение технологических условий труда. Приведем пример решения в пользу работника. Суд установил, что изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда в банке не производились, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора с истцом и расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку фактически имело место сокращение штата, а увольнение работника проведено без соблюдения установленного порядка (Определение Рязанского областного суда от 22.02.2012 № 33-271).
Рекомендации:
1. Изменение технологических условий труда действительно должно быть подтверждено документально, это не должно быть сокращение штата или численности работников.
2. Следует соблюсти процедуру изменения технологических условий, например, без уведомления работников за два месяца их перевод будет незаконным.
7.4. Особенности отдельных условий труда
Существует целый ряд особенностей установления отдельных условий труда, о которых нужно сказать отдельно.
1. Многократное перезаключение срочного трудового договора говорит о его бессрочном характере.
В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен ТК РФ или иными федеральными законами.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
2. Изменение заработной платы может происходить только по соглашению сторон.
Даже если компания или предприниматель испытывает кризис и не может начислять заработную плату в прежнем объеме, то это не повод снижать заработную плату в одностороннем порядке. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять оплату труда работника (см. Определение Московского городского суда от 04.10.2010 по делу № 33-30850).
