Оксана Бобкова - Гарантии и компенсации. Новые правила
Таким образом, при увольнении по инициативе работодателя в случае ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным работником сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Под выходным пособием следует понимать денежную выплату, производимую работодателем работнику, увольняющемуся с работы, сверх предусмотренных выплат по заработной плате и другим денежным обязательствам работодателя перед работником. Выходные пособия бывают двух видов:
а) установленные законом в определенных размерах – обязательные для работодателя;
б) выплачиваемые работодателем самостоятельно и в размерах, превышающих выходные пособия, установленные законом. В трудовом договоре или коллективном договоре могут устанавливаться и иные основания и размеры выходных пособий, нежели те, которые установлены в законе. Однако размеры аналогичных пособий в коллективном договоре и в трудовом договоре не должны быть ниже, чем в законе.
Законодатель в ст. 178 устанавливает два вида обязательных выходных пособий в зависимости от их размера:
а) в размере среднего месячного заработка (если работник увольняется по п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
б) в размере двухнедельного среднего заработка.
ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗ внесены изменения в ст. 178 ТК РФ, согласно которым выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
а) отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы ( п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ);
б) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее, альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
в) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ);
г) отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
д) признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
е) отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Как можно заметить, по сравнению с предыдущей редакцией ст. 178 ТК РФ, перечень случаев выплаты выходного пособия в размере двухнедельного заработка, увеличился на половину. Ранее действующая редакция ст. 178 содержала лишь четыре случая выплаты работнику при расторжении трудового договора выходного пособия в размере двухнедельного заработка, а именно, в связи:
а) с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
б) с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
в) с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
г) с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.
В условиях рыночной экономики и цивилизованного рынка труда прекращение трудового договора и увольнения работников нередко носят неоднозначный характер. Увольняя работника, работодатель, тем не менее, порой благодарен работнику за вклад, который тот внес в его бизнес, его дело. Поэтому размер выходного пособия он вправе определить самостоятельно (но не ниже размеров, предусмотренных ст. 178 ТК РФ).
При сокращении численности или штата работников работодатель в соответствии с изменениями, внесенными ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗ в ст. 180 ТК РФ, несет обязанность по трудоустройству работника на любую другую имеющуюся в этой организации вакантную должность. Согласно ранее действующей редакции ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель был обязан предложить работнику любую другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, но соответствующую его квалификации.
На практике, как правило, при отсутствии такой должности работнику предлагается любая другая работа (в т.ч. и нижеоплачиваемая) на вакантной должности, которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Возможно также, предложение работы временно отсутствующего работника. Перевод на другую работу в порядке трудоустройства осуществляется только с согласия самого работника, отказ от такого перевода не лишает его права на получение компенсации при увольнении по сокращению численности или штата работников. Другая работа должна предлагаться в течение всего срока предупреждения вплоть до увольнения.
В соответствии с изменениями, внесенными ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗ в ст. 81 ТК РФ, трудовой договор, может быть расторгнут по инициативе работодателя не только при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также при сокращении численности или штата работников организации и индивидуального предпринимателя, но и в случаях:
а) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
б) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
в) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
· прогула (то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
· появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
· разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника»;
· совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением «судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
· установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны» труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
г) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
д) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
е) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
ж) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
з) представления работником работодателю подложных сведений при заключении трудового договора;
и) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
к) в других случаях, которые могут быть установлены лишь ТК РФ и иными федеральными законами.
