Сиван Брижитт - Аттестация персонала – путь к взаимопониманию
• Передайте в кадровую службу материалы для учета и анализа персонала.
Правильный подход к людям – залог успеха
1. Не следует недооценивать сотрудников.
2. Люди способны к развитию и в глубине души всегда стремятся к совершенству.
3. У вас нет причин считать, что работник хочет вас обмануть. Каждый судит о другом в меру своей испорченности.
4. Работники будут гораздо лояльнее по отношению к компании, если дать им возможность участвовать в определении целей и средств их достижения.
5. Сотрудники готовы признать авторитет руководителя, если они видят, что он честно трудится и учитывает их интересы.
4. Как ставить задачи в ходе собеседования?
Понятие производственной задачи
1. Задача может быть связана:
• с общими целями предприятия;
• должностными обязанностями сотрудника;
• реализацией отдельного проекта;
• освоением и развитием профессиональных навыков.
2. Что такое задача?
3. Задача характеризуется пятью параметрами:
1. спецификой;
2. четкими границами;
3. приемлемостью;
4. реалистичностью;
5. сроками.
Как сформулировать задачу?
Задача формулируется исходя из шести компонентов:
1. Субъект действия: кто должен выполнять задачу;
2. Само действие: что субъект должен делать для ее выполнения;
3. Итог действия: ожидаемый результат;
4. Сроки выполнения;
5. Информация о средствах и условиях достижения результата;
6. Критерии оценки результата, то есть показатели эффективности.
По каким показателям измерять результат?
Выбор критериев зависит от того, по каким параметрам будет оцениваться результат.
Если результат оценивается с качественной стороны:
• соответствие запросам клиентов;
• моральный климат в подразделении;
• активность маркетингового поиска.
Критерий оценки должен поддаваться количественному анализу.
Это может быть:
• изменение или развитие рабочей ситуации;
• расхождение между желаемым и полученным результатом;
• степень активности сотрудника в выполнении задачи.
Показатель эффективности всегда получает численное выражение (процентное соотношение, норма прибыли, коэффициент и проч.), например:
• количество клиентов, возобновивших договор с компанией;
• количество встреч с клиентами;
• оценка соответствия запросам клиентов по шестибалльной шкале;
• повышение нормы прибыли.
Как ставить задачи в ходе собеседования?
• Предложите сотруднику самому выдвинуть новые задачи.
• Соотнесите их с задачами предприятия и вашего подразделения.
• Не забудьте о повышении профессионального уровня, мотивации сотрудника, творческом подходе к работе.
• Задачи должны быть реалистичными, выполнимыми, четко сформулированными и не слишком многочисленными (не больше пяти).
• В течение всего года контролируйте их выполнение.
При постановке задачи обязательно оговорите:
• условия, которые можно изменить и которые не подлежат обсуждению;
• порядок и способы выполнения.
Примеры формулировки задач
1. Реалистичная задача.
В будущем году г-н Х должен провести операции по трем соглашениям с нашими клиентами. Их общий оборот составит более 50 000 евро.
2. Средства выполнения задачи.
Для планирования и ведения учета по этим операциям в помощь сотруднику будет выделена ассистентка.
3. Критерии оценки.
• Слаженная работа команды.
• Соответствие требованиям клиентов.
• Рентабельность операций.
4. Показатели эффективности.
• Регулярные и продуктивные совещания, координирующие действия участников.
• Положительные отзывы клиентов.
• Предусмотренная норма прибыли по каждой операции.
5. В чем смысл и цель оценки?
Что значит оценить?
1. Аттестация – не самоцель, это средство.
2. Это двусторонний процесс, в ходе которого оценивается профессиональная деятельность работника.
3. Его работа оценивается по объективным параметрам:
• реальным и значимым фактам или событиям;
• строго определенным должностным обязанностям и функциям;
• предварительно оговоренным индивидуальным задачам.
4. У аттестации две разные, но взаимосвязанные цели:
• помочь сотруднику повысить профессиональный уровень (улучшить результаты, усовершенствовать профессиональные навыки, повысить мотивацию);
• отметить достижения сотрудника: поздравить его с успехами, повысить оклад, продвинуть по служебной лестнице.
Что подлежит оценке?
• Профессиональность:
– в организации рабочего процесса;
– в выполнении своих функций;
– в соблюдении должностных обязанностей;
– в достижении поставленных целей.
• Полученные результаты: выполнение задач.
• Приобретенные профессиональные навыки.
• Характер работы (особая важность или исключительность поручаемых заданий).
• Потенциал сотрудника.
По каждому аспекту важно установить:
• каковы проблемы, трудности, неполадки;
• что требует совместного обсуждения и поиска решения;
• каковы полученные результаты и как их закрепить.
Порядок вынесения оценки
1. Проанализируйте полученные результаты.
2. Установите, есть ли расхождение между запланированным и реальным результатом.
3. Если вы обнаружили расхождение, определите его причину.
4. Оцените полученный результат: отвечает ли он принятым нормативам.
5. Примите меры для:
• улучшения результата,
• налаживания при необходимости рабочего процесса;
• перехода к выполнению новых задач.
Справедливая оценка
Опирайтесь на факты
• Что для меня важнее – результаты работы сотрудника или черты его характера? Факты или их интерпретация?
• Какие примеры я привел для обоснования своей оценки?
Анализируйте причины
• Я рассмотрел все возможные причины?
• Я учел те причины, на которые ссылался сотрудник?
• Я предложил ему самому оценить свою работу?
Ищите решения проблем
• Я рассмотрел все способы исправления дела?
• Я дал сотруднику возможность выдвинуть свои предложения?[2]
Контролируйте выполнение решений
• Какие меры мы предусмотрели для обеспечения выполнения принятых решений?
• Какие взаимные обязательства налагают на нас эти решения?
Оценка профессионального уровня
1. Профессиональность подразумевает специальные знания, умения и навыки, которые работник применяет для достижения результата.
2. Если вы хотите установить уровень профессиональности:
• перечислите виды деятельности, предусмотренные должностными обязанностями сотрудника;
• определите их функции в рабочем процессе;
• составьте перечень профессиональных навыков, необходимых для выполнения этих функций;
• оцените уровень владения этими навыками.
3. Если необходимо повысить уровень профессиональности:
• установите причины низкой эффективности;
• определите задачи и формы повышения квалификации (стажировка, работа с напарником, помощь специалистов и проч.);
• выясните, какими профессиональными навыками овладел сотрудник и как он применяет их на практике.
6. Полезные советы
Учитесь общаться
Собеседование – это диалог.
• Будьте внимательны.
• Прислушивайтесь к мнению собеседника, особенно когда вам кажется, что вы во всем правы.
• Задавайте вопросы, начинайте с общих, а затем переходите к частным и более сложным.
• Как можно чаще предлагайте свои формулировки мыслей собеседника.
• Найдите в себе мужество сказать все до конца.
• Умейте выслушать, а когда надо – промолчать. Это позволит сотруднику собраться с мыслями и выстроить аргументацию.
• Вопросы и изменения формулировок – основа диалога, они помогают подкрепить суждения фактами.
Научитесь спрашивать – и получите содержательный ответ
Вопросы должны преследовать определенную цель и быть конкретными: Что? Кто? Где? Когда? Как? Сколько? Почему?
