Сиван Брижитт - Аттестация персонала – путь к взаимопониманию
Обзор книги Сиван Брижитт - Аттестация персонала – путь к взаимопониманию
Сиван Брижитт
Аттестация персонала – путь к взаимопониманию
Права на перевод и печать получены, по соглашению с издательством INSEP CONSULTING Éditions, 18, bd Malesherbes, 75008, Paris, France. Все права защищены.
© Претекст, авторизованный перевод, подготовка к изданию, 2007
© INSEP CONSULTING Editions, 2004
* * *Собеседование – путь к взаимовыгодному сотрудничеству
Собеседование – это инструмент управления, выполняющий различные функции.
Прежде всего, он позволяет:
• развивать взаимопонимание в коллективе;
• направлять работу каждого сотрудника в русло общих целей предприятия.
Воплощает принцип индивидуального подхода к людям, что обеспечивает профессиональный рост сотрудников, повышает их квалификацию и мотивацию. Представляет собой важный источник информации, что позволяет наметить перспективу развития для каждого работника, будь то специализация, назначение на новую должность, перевод, повышение зарплаты, продвижение по службе и т. д.
Нужна ли предприятию аттестация персонала?Да, и в этом не может быть никаких сомнений! Вопрос в том, как следует оценивать людей – негласно или открыто, методично и согласованно.
Все руководители так или иначе оценивают своих сотрудников. Впрочем сами работники тоже не прочь покритиковать начальство. Речь идет о том, чтобы перейти от этого стихийного и неуправляемого процесса к аттестации на основе всем известных и приемлемых критериев.
1. Аттестация: что это такое?
Общая характеристика
Очень часто руководящие работники утверждают, будто они открыты для контактов с персоналом. Любопытно, что именно в их подразделениях сотрудники чаще всего жалуются на отсутствие диалога с начальством. Четко отлаженный механизм аттестации способствует развитию коммуникации. Он дает возможность каждому сотруднику регулярно общаться с руководителем в деловой обстановке, вне рутинных дел
Собеседование менеджера с сотрудником.
• Это плановое мероприятие по работе с персоналом.
• Оно вынесено за рамки повседневной работы.
• Проводится с определенной периодичностью (обычно раз в год).
Собеседование – хороший повод для обмена мнениями и дискуссии. Оно позволяет:
• обсудить текущую работу и перспективы развития сотрудника;
• достичь взаимопонимания.
Собеседование имеет четкие рамки.
• Оно назначается и готовится заранее.
• Его результаты фиксируются в письменном виде, а принятые решения подлежат контролю.
Собеседование выполняет три важные задачи.
• Выслушать человека, помочь ему, дать компетентный совет.
• Оценить работу, достижения, задачи и потенциал сотрудника.
• Наметить перспективу роста и выбрать верный путь профессионального развития работника.
Первая задача: помощь и совет
Собеседование предоставляет сотруднику и менеджеру следующие возможности.
Сотруднику:
• высказать свое мнение о работе, организации труда в подразделении, взаимоотношениях в коллективе;
• поговорить с менеджером о возникших проблемах и совместно найти их решение;
• обсудить назревшие вопросы и внести свои предложения по усовершенствованию рабочего процесса;
• уточнить свои задачи, сферу ответственности, должностные обязанности и круг полномочий;
• определить порядок действий в рамках полученных полномочий;
• высказать пожелания, просьбы и планы на будущее.
Менеджеру:
• поближе узнать сотрудника;
• обменяться с ним мнениями, прийти к взаимопониманию, выработать общую позицию.
Вторая задача: профессиональная оценка
И руководителю, и подчиненному собеседование позволяет:
• подвести итоги проделанной работы, оценить уровень профессиональности сотрудника, соотнести полученные результаты с поставленными задачами;
• выявить степень соответствия работника занимаемой должности;
• проследить, как выполняются стоящие перед работником задачи;
• дать оценку квалификации и приобретенным навыкам работника;
• определить потенциал работника.
Третья задача: профессиональное развитие
Собеседование-аттестация – самый подходящий случай поговорить о будущем.
• Определить, на чем сотруднику лучше сосредоточить свои усилия, сформулировать задачи, расширить рамки должностных обязанностей и сферу ответственности, предоставить новые полномочия.
• Совместно наметить перспективы профессионального роста работника:
– специализация, новое назначение, продвижение по службе;
– перемена места работы;
– повышение оклада;
– стажировка.
• Сообща решить, какая помощь требуется работнику для повышения квалификации.
Собеседование будет продуктивным, если вы…
1. Заранее к нему подготовитесь и выделите на него достаточно времени.
2. В самом начале беседы объясните, зачем оно нужно и какую пользу может принести вашему подчиненному.
3. Будете помнить основную цель: «Мы оцениваем результаты, чтобы двигаться вперед».
4. Правильно расставите акценты: будете говорить о фактах, не переходя на личности.
5. Будете внимательно слушать собеседника, не перебивая его.
6. Сумеете помочь сотруднику рассказать о своей работе и планах на будущее.
7. Сможете трезво оценить перспективы его роста.
8. Не увязнете в общих рассуждениях.
9. Будете заботиться, прежде всего, о будущем, а не анализировать прошлое.
10. Отметите не только недостатки работника, но и его достоинства.
11. Обретете уверенность в том, что вы друг друга поняли.
2. Аттестация: зачем это надо?
Универсальная схема управления
Первая аттестация может ограничиться задачами 1 и 2, в дальнейшем следует учитывать также задачи 3 и 4.
Зачем аттестация нужна менеджеру?
Аттестация помогает менеджеру:
• согласовывать работу каждого сотрудника с общими установками и целями предприятия;
• лучше узнавать своих подчиненных, добиваясь того, чтобы их работа была не только эффективной, но и приносила им удовлетворение;
• стимулировать персонал к достижению результата;
• указывать путь к выполнению задачи, определять возможности и условия;
• способствовать профессиональному развитию работников;
• устранять конфликты и налаживать взаимоотношения в коллективе;
• открывать перспективы карьерного роста работников;
• готовить материал для учета и анализа кадрового состава предприятия.
Зачем аттестация нужна сотруднику?
Аттестация помогает сотруднику:
• осмыслить свои функции, должностные обязанности и задачи[1];
• оценить свою профессиональную подготовку, понять, какие навыки он успешно применяет на практике, а какие нужно освоить
или усовершенствовать;
• строить и развивать отношения со своим непосредственным руководителем;
• обсудить с руководством свои планы на будущее;
• подготовиться к реализации этих планов.
Зачем аттестация нужна дирекции и кадровой службе?
Аттестация – это способ управления отдельными сотрудниками и персоналом в целом.
Аттестация:
• дает информацию о том, как менеджеры на местах оценивают профессиональную деятельность каждого работника. Эти сведения лежат в основе учета и анализа кадрового состава предприятия;
• помогает прогнозировать уровень производительности труда и облегчает его оценку;
• способствует продуманности решений в управлении персоналом (продвижение работников, их обучение, профессиональное развитие, перемещение, оплата труда и т. д.);
• обеспечивает если не полную объективность, то, по крайней мере, справедливость решений, касающихся заработной платы;
• вводит единые критерии оценки персонала на всем предприятии.
Сделайте это – и увидите результат
* Производительность труда – соотношение результатов и средств, затраченных на их достижение.
3. Как проводить аттестацию?
Как подготовить собеседование?
В течение года нужно регулярно встречаться с каждым сотрудником и подводить промежуточные итоги его работы.
Выделите время:
• на подготовку к собеседованию – 0,5 часа;
