Ричард Сеннетт - Коррозия характера
Мимолетный характер дружбы и самой местной общины образует своего рода фон, который оттеняет наиболее серьезные внутренние тревоги Рико о его семье. Подобно Энрико, его сын смотрит на работу как на средство служения своей семье, но, в отличие от Энрико, обнаруживает, что требования работы мешают достижению этой цели. Сначала я подумал, что он говорит о слишком знакомом всем нам конфликте между временем для работы и временем для семьи. «Мы приходим домой в семь, готовим ужин, стараемся выкроить часик, чтобы проверить домашнее задание у детей, а затем занимаемся своими рабочими бумагами». Когда на работе «запарка» — а она в его консалтинговой фирме может длиться месяцами, — «похоже я даже не знаю, кто мои дети». Его волнует и настоящая анархия, в которую погружается его семья, и то, что он «забрасывает» своих детей, чьи потребности не могут быть спрограммированны так, чтобы соответствовать требованиям его работы.
Услышав это, я попытался приободрить его. Моя жена, приемный сын и я прожили похожую, полную напряжения жизнь. «Вы к себе несправедливы, — сказал я. — Тот факт, что Вас это так сильно волнует, означает, что вы делаете все возможное для своей семьи». Хотя он и несколько расслабился при этих словах, по сути дела, я его не понял.
Я знал, что когда Рико был еще мальчиком, его раздражала авторитарность Энрико. Он говорил мне, что его удушает атмосфера тех мелочных правил, которыми руководствуется в жизни его отец-уборщик. Теперь же, когда он сам стал отцом, его преследует страх, что он не сумел привить своим детям должной моральной дисциплины, и более всего он опасается, что его дети станут «уличными крысами», которые бесцельно целыми днями болтаются на парковках у торговых центров, пока их родители заняты в своих офисах.
Поэтому он хочет подать сыну и дочерям пример решительности и целеустремленности, так как «вы же не можете просто сказать детям, чтобы они были вот такими»: а должны подать пример. Объективный пример, который он мог бы продемонстрировать, — это его продвижение наверх, что они воспринимают как нечто должное, как некую историю, которая принадлежит прошлому, но не их собственному прошлому, а будто это некий рассказ, который уже написан. Однако больше всего его тревожит то обстоятельство, что он не может представить детям свою трудовую жизнь как пример того, как они должны вести себя: высокие качества хорошей работы не являются высокими качествами хорошего характера.
Как я понял позже, источник этого страха — разрыв, который отделяет поколение Энрико от поколения Рико. Представители бизнеса и журналисты подчеркивают, что глобальный рынок и использование новых технологий являются фирменным знаком капитализма нашего времени. Такое утверждение достаточно верно, но упущен из виду еще один параметр изменения — новые способы организации времени, особенно рабочего времени.
Самым приметным знаком этого изменения может служить лозунг «Ничего долгосрочного!» Из трудовой деятельности как бы исключается традиционное развитие карьеры — шаг за шагом, через коридоры одного или двух учреждений; так же обстоит дело и с полной реализацией какого-либо одного набора навыков и умений в период трудовой деятельности. Сегодня молодой американец, имеющий за спиной хотя бы два года колледжа, должен быть готов к тому, что за время его трудовой деятельности ему придется сменить рабочее место, по меньшей мере, 11 раз, а базу своих навыков и умений, тоже, по меньшей мере, — три раза в течение сорока лет трудовой деятельности.
Некий управленец из компании «Американ Телефон Энд Телеграф» (ATT) утверждает, что принцип «Ничего долгосрочного!» изменяет само значение работы:
«В компании „ЭйТиТи“ мы должны продвигать в жизнь целую концепцию рабочей силы как чего-то условного, зависящего от обстоятельств, хотя большинство из этих „условных работников“ находится внутри наших стен. Понятие „работа“ заменяется понятием „проекты“ и „области деятельности“»[1].
Корпорации тоже многие из своих задач переадресовали «глубинке», то есть то, что когда-то они делали постоянно у себя, в своих зданиях, они передали маленьким фирмам и людям, которые работают по найму на основе краткосрочных контрактов. Самый быстро растущий сектор американской рабочей силы — это, например, люди, которые работают по контракту с агентствами по временному трудоустройству[2].
«Люди как бы изголодались по переменам, — утверждает менеджер Джеймс Чэмпи, — рынок „влеком потребителем“ как никогда до этого в истории»[3]. Рынок, согласно этому утверждению, слишком динамичен, чтобы позволить год за годом делать вещи одним и тем же способом или делать одну и ту же вещь. Экономист Беннет Харрисон полагает, что источник этой тяги к изменениям находится в «нетерпеливом капитале», желании быстрого оборота; так, например, средняя продолжительность времени пребывания акций на американских и британских биржах сократилась на 60 % за последние 15 лет. Рынок полагает, что быстрый рыночный оборот лучше всего генерируется организационными изменениями.
Долгосрочный порядок, к которому стремится новый режим, надо отметить, сам по себе был короток — десятилетия, которые приходятся на середину XX века. Капитализм XIX века «кренился на бок» от катастрофы к катастрофе на фондовых рынках и от иррациональности в корпоративных инвестициях; дикие качели деловых циклов лишали людей уверенности в завтрашнем дне. Во время поколения Энрико, после Второй мировой войны, этот беспорядок был взят под контроль в большинстве развитых экономик: сильные профсоюзы, государство, гарантирующее социальное обеспечение, и крупномасштабные корпорации объединились, чтобы «произвести» эру относительной стабильности. Этот период времени, продолжительностью в 30 лет или около того, обозначает «стабильное прошлое», которому бросает вызов новый режим.
Изменение в современной организационной структуре сопровождается краткосрочным, контрактным или эпизодическим трудом. Корпорации стремились убрать бюрократические уровни, чтобы стать менее плоскостными и более гибкими организациями. Вместо организаций, существовавших в виде пирамид, менеджмент хочет сейчас придумать сетевую систему.
«Подобные сетям структуры легче в движении, чем пирамидальные иерархии, — заявляет социолог Уолтер Пауэлл, — они в большей степени готовы к переформированию и перенацеливанию, чем затвердевшие иерархии»[4]. Это означает, что как продвижения по карьерной лестнице, так и увольнения зачастую уже не базируются на ясных и фиксированных правилах, а рабочие задания четко не определяются; сеть постоянно переопределяет свою структуру.
Руководитель из компании «Ай Би Эм» (IBM) как-то сказал Пауэллу, что гибкая корпорация «должна стать архипелагом взаимосвязанных видов деятельности»[5]. «Архипелаг» — это вполне подходящий образ для определения коммуникаций в сетевой системе: коммуникации осуществляются подобно путешествию между островами — но, благодаря современным технологиям, со скоростью света. Компьютер стал ключевым фактором этой замены медленных, забитых «тромбами» коммуникаций, которые имели место в традиционной цепи передачи команд. Быстрорастущий сектор рабочей силы имеет дело с компьютерными услугами и программным обеспечением, это область, в которой трудятся Жаннет и Рико; компьютер сейчас используется буквально на всех работах, многими способами, и работниками всех рангов. (Пожалуйста, посмотрите таблицы 1 и 2 в Приложении, чтобы представить себе статистическую картину).
Из-за всех этих причин опыт существования Энрико в долгосрочном нарративном времени, его движения по установленным маршрутам стал нефункциональным. А Рико пытался объяснить мне — и, возможно, самому себе, — что материальные изменения, воплощенные в девизе «Ничего долгосрочного!», стали и для него нефункциональными — и в плане личностного поведения, и, особенно, в отношении семейной жизни.
Возьмите вопрос о причастности и преданности. Следование принципу «Ничего долгосрочного!» подвергает коррозии доверие, преданность и взаимные обязательства. Доверие, конечно, может быть чисто формальным делом; как, например, тогда, когда люди приходят к согласию в сделке или полагаются друг на друга в соблюдении правил игры. Но более серьезный опыт доверия обычно бывает менее формальным — это когда люди знают, на кого они могут положиться, если перед ними возникнет трудная, а то и почти неразрешимая задача. Чтобы такие социальные связи возникли, а затем пустили корни в трещинах и щелях социальных институтов, требуется время.
Краткосрочная структура современных институтов ограничивает период вызревания неформального доверия. Особенно часто вопиюще нарушаются взаимные обязательства тогда, когда новые предприятия продаются в первый раз. В стартующих фирмах долгие рабочие часы и интенсивные усилия требуются от всех, но когда фирмы становятся публичными, то есть когда они действительно могут предложить открыто реализуемые акции, основатели фирм часто готовы распродать их и получить живые деньги, кинув, как говорится, служащих низшего звена. Если некая организация, неважно новая она или старая, действует как гибкая свободная сетевая структура, а не управляется верхними эшелонами жесткими административными методами, то такая сеть тоже может ослабить социальные связи. Социолог Марк Грановеттер говорит, что современные организационные сетевые системы отличаются «силой слабых связей», под этим он отчасти подразумевает, что текучие формы ассоциации более полезны людям, чем долгосрочные связи, а отчасти — что сильные социальные связи, наподобие преданности, перестали быть обязательными[6]. Эти слабые связи воплощены в командной работе, при которой команда продвигается от задания к заданию и состав ее все время меняется.
