Анна Дейнека - Управление персоналом
• неспособность прийти к соглашению с партнером;
• боязнь ответственности за невыполнение решения.
Существуют следующие типы внутриличностных конфликтов:
• сближение – сближение;
• сближение – избегание;
• избегание – избегание;
• двойное сближение – избегание.
Покажем критерии, приводящие к перечисленным типам внутриличностных конфликтов.
Ситуация, когда из имеющихся двух объектов, обладающих положительным характером, человек должен выбрать один, причем нельзя обладать или стремиться к обоим, может привести к внутриличностному конфликту типа сближение – сближение.
Ситуация, когда из-за хорошо оплачиваемой работы нужно переезжать в город, который не нравится, может привести к внутриличностному конфликту типа сближение – избегание.
Ситуация, когда сотрудник должен решать, согласиться ли ему на перевод в другой город или уволиться из данной организации, может привести к внутриличностному конфликту типа избегание – избегание.
Ситуация, когда сотрудник дважды меняет вид деятельности в ущерб и на пользу себе, может привести к внутриличностному конфликту типа двойное сближение – избегание.
17.2. Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов
Большинство сотрудников воспринимают своего руководителя очень часто как “трудного” из-за нарушения этических правил взаимоотношений.
При невыполнении этических правил критикующей стороны критика чаще всего ведет к возникновению стресса у критикующего, поэтому к этому “горькому” лекарству нужно подходить со знанием дела.
В наименьшей степени приветствуется возникновение конфликтов или стрессов при невыполнении норм и правил взаимоотношений.
К возникновению конфликта сторон, участвующих в процессе делегирования полномочий, ведет поспешное и неподготовленное принятие метода делегирования.
Психологическими причинами конфликтов в организации являются недоверие руководителя к своим подчиненным, неприязнь между руководителем и членами группы.
Начатая, но не завершенная попытка пресечения конфликта существенно обостряет конфликт, не устраняет основание столкновения, наносит серьезный ущерб авторитету того, кто предпринимает такую попытку. Чем однороднее выполняемая в структурных подразделениях работа, тем меньше возникает условий для появления конфликта, меньше нагрузка на руководителя в связи с необходимостью регулирования и координации деятельности подчиненных.
К источникам ресурсных конфликтов в организации можно отнести: ограниченность ресурсов, нарушение принципа справедливости и целесообразности в распределении ресурсов.
К источникам инновационных конфликтов в организации можно отнести: изменения в организационной структуре, ошибки в распределении функций, нарушение привычных норм, правил, взаимоотношений, соответствия квалификации работников инновационным изменениям.
17.3. Роль конфликтов в социально-экономическом развитии
Борьба отличается от конфликта тем, что не имеет обязательно определенного направления, не всегда имеет строго направленный характер.
Конфликт отличается от конкуренции тем, что всегда личностный и требует явочного присутствия соперника.
Выделяют следующие типы социального взаимодействия:
• соревнование;
• конфликт;
• взаимодействия;
• ассимиляция.
В соответствии с концепцией М. Вебера, для такой социальной организации, как бюрократия, характерна минимальная конфликтность.
Системно-функциональный анализ конфликта – вид системного анализа конфликта, состоящий в выявлении характера и способов воздействия одних элементов конфликта на другие, а также его воздействия на конфликты других уровней и на социальную сферу в целом.
Системно-генетический анализ конфликта – вид системного анализа конфликта, состоящий во вскрытии связи и обусловленности конфликтов элементами макро– и микросреды, субъективного мира личности.
17.4. Социальные и психологические мотивы конфликтов
Позиция представителей школы “человеческих отношений” применительно к конфликтам заключается в том, что конфликты в организации можно искоренить при условии гуманизации труда, повышения удовлетворения работой, следования демократичному стилю руководства.
К общим объективным причинам социального конфликта относятся:
• неудовлетворенные потребности и стремление их удовлетворить;
• разная степень участия во власти;
• несовпадение целей и интересов людей.
К глобальным конфликтам в современном мире относятся конфликты между развивающимися и развитыми странами. Глобальные конфликты отличаются тем, что:
• затрагивают интересы всех людей планеты;
• проявляются на определенном этапе развития человечества, когда научно-технический прогресс существенно расширил границы вмешательства человека в природу;
• имеют симптомы, не менее опасные для человечества, чем сами конфликты (масштабные аварии, катастрофы, обострение противоречий в межгосударственных отношениях).
17.5. Типология конфликтов
По критерию “наличия объекта конфликта” выделяют безобъектные и объектные конфликты.
По критерию “степень длительности и выдержанности” выделяют конфликты:
• бурные быстрорастущие;
• острые длительные;
• слабовыраженные вялотекущие;
• слабовыраженные быстротекущие.
Бурные быстрорастущие конфликты отличаются большой эмоциональной окрашенностью, крайними проявлениями негативного отношения.
Острые длительные конфликты возникают преимущественно в тех случаях, когда противоречия достаточно глубокие, устойчивые, непримиримые. Конфликтующие стороны контролируют свои реакции и поступки.
Слабовыраженные вялотекущие конфликты характерны для противоречий, носящих не очень острый характер, либо для столкновений, в которых активна лишь одна из сторон, вторая не стремится обнаружить четко свою позицию или избегает по возможности открытой конфронтации.
Слабовыраженные быстротекущие конфликты характерны для противоречий, носящих не очень острый характер, и обе стороны заинтересованы в быстром их решении.
Важно вовремя распознать сигнальную функцию конфликта.
Сигнальная функция конфликта в организации выражается в том, что высвечивает узкие места, нерешенные проблемы в организации и условиях труда, стимулировании персонала, ошибки управления.
17.6. Управление конфликтом
Для предупреждения конфликтов руководителю необходимо умение вести беседу с сотрудниками. При подготовке беседы важно выбрать место и время для ее проведения. Умение правильно вести деловую беседу предполагает на начальном этапе создание доверительной обстановки.
Правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению, определяют нормы этического поведения руководителя.
Залогом бесконфликтной работы руководителя является способность и желание выполнять общие функции управления. К общим функциям управления, выполняемым руководителем, относятся:
• планирование;
• регулирование;
• контроль;
• организация.
Если руководитель не профессионал в своей области, плохой организатор, не обладает навыками культурного человека, сотрудники считают своего руководителя “трудным”, что мешает установлению контактов между ними.
Обострению отношений “трудного” руководителя с сотрудниками способствует субъективное восприятие роли руководителя со стороны сотрудника.
Ошибкой руководителя, в наибольшей степени ведущей к обострению конфликтов, следует считать невнимание к разработке должностных инструкций.
В конфликтологии ошибками в ходе переговоров считают фокусирование внимания на различиях, а не на интересах сторон.
Суть приема “салями”, используемого в ходе переговоров, заключается в очень медленном, постепенном открывании собственной позиции для затягивания переговоров. Суть приема “блеф”, используемого в ходе переговоров, заключается в использовании заведомо ложной информации о себе с целью создания впечатления о прочности и надежности позиции.
Суть приема “пакетирование”, используемого в переговорах, заключается в предъявлении предложений одним списком с требованием одновременно принятых привлекательных и малопривлекательных для партнера решений.
Логика переговоров предполагает следующие этапы:
• уточнение интересов и позиций;
• отстаивание интересов и позиций;
• согласование интересов и позиций.
При проведении переговоров используется манипулятивная тактика, если:
• информация, расходящаяся с желанием влияющей стороны, не оглашается;
• объекту влияния не представляется возможность свободного выбора.
