Анна Дейнека - Управление персоналом
Представляют особый интерес условия, влияющие на успешность адаптации. К числу основных можно отнести:
• объективность оценки персонала при отборе, использование конкурсного отбора;
• испытательный срок, который устанавливается при поступлении на работу;
• многоуровневую систему обучения и переподготовки персонала;
• повышение квалификации рабочих и служащих один раз в пять лет, отдельных категорий – раз в три года;
• организацию труда, направленную на максимальную реализацию мотивационных установок сотрудника.
К числу основных можно отнести:
• отработанную систему внедрения инноваций;
• социально-психологический климат в коллективе;
• личностные качества адаптируемого сотрудника.
Для эффективного управления процессом адаптации необходимо сочетание таких элементов:
• структурное закрепление функций управления адаптацией. Чаще всего эту функцию выполняет подразделение по обучению персонала. В качестве одного из методов используется закрепление специалистов по персоналу как кураторов – наставников молодых сотрудников;
• технология процесса управления адаптацией включает организацию семинаров по проблемам адаптации, подготовку замены кадров при их ротации, индивидуальных бесед с новым сотрудником, курсы для наставников, руководителей, впервые вступающих в должность;
• информационное обеспечение адаптации, сбор и оценка уровня и длительности адаптации. Объективные показатели характеризуют эффективность деятельности сотрудников, их активность в различных ее средах;
• престиж профессии и привлекательность организации.
Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой – одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации.
Вопросы для самоконтроля1. Какие виды адаптации следует учитывать в практике управления персоналом?
2. Возможны ли несовпадения или противоречия между аспектами адаптации?
3. Каковы главные условия успешной профессиональной адаптации?
4. В чем причины трудностей профессиональной адаптации?
5. Каковы роль и значение первичной адаптации?
6. Сформируйте пять основных условий успешной работы молодых работников.
16. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
16.1. Природа конфликтов в организации, их виды и значение
Как у множества других категорий, у конфликта имеется много определений.
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.
Руководителю коллектива следует иметь в виду, что один из факторов, способствующих возникновению конфликтов, – это внутренняя неудовлетворенность работника, а также его чувство, что с ним поступают несправедливо.
Различают несколько типов конфликтов:
• внутриличностный;
• межличностный;
• конфликт между личностью и группой;
• межгрупповой конфликт.
Для анализа внутреннего конфликта используются индивидуальные беседы с членами конфликта, тесты и личные опросники.
Для избежания конфликтов в коллективе необходимо, чтобы обязанности в коллективе были распределены правильно. Для этого руководителю следует:
• соотносить объем, сложность и интенсивность работы с должностью и степенью вознаграждения (размер оклада, премия, устные поощрения);
• регулировать по возможности объем и сложность работы; при одинаковой должности и оплате труда люди не должны иметь разные нагрузки (работник, выполняющий работу меньшей сложности, должен иметь большую нагрузку по объему);
• добиваться соответствия характера работы способностям и возможностям человека;
• учитывать профессиональную подготовленность и опыт работы.
Одна из распространенных ошибок: руководитель позволяет некоторым подчиненным манипулировать собой. Очень сильное оружие – слезы, они побуждают чувство вины у адресата, которое мешает ему принять правильные меры воздействия.
Организатор конфликта – это лицо, планирующее конфликты, намечающие его развитие, предусматривающие различные пути обеспечения его участия.
Пособник конфликта – это лицо, содействующее другим участникам конфликта советами, технической помощью, другими способами.
Руководитель должен знать, что работник, который первым изложил свою версию событий, оказывает большее воздействие на слушающих. Работник, занявший в спорной ситуации позицию “жертвы”, как правило, набирает больше голосов “за” в коллективе.
Психика человека несет в себе пережитое “родового сознания”, когда семья, племя, род для выживания защищали “своих”. Вот почему нельзя делить в коллективе сотрудников на “своих” и “чужих” и держать позицию “свой всегда прав”. Руководитель не должен принимать решение, выслушав одну сторону участвующих в конфликте. Мнение коллектива в своих решениях следует учитывать, однако нужно делать поправку, если есть основание подозревать, что оно “подготовлено” расторопным и неглупым работником.
Конфликты неизбежны в любой организации, но их следует различать по своему содержанию и характеру.
В деятельности трудовых коллективов различают два типа конфликта: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие).
Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражения в принципиальных спорах, дискуссиях, обсуждении ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновение таких конфликтов и их разрешение способствуют развитию самого производства, выработке нового мышления, свободному высказыванию своего мнения, суждения работниками.
Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами. Зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.
Руководитель коллектива должен своевременно разрешить возникшую конфликтную ситуацию, чтобы не терять свободное время на долгие разборки.
Конфликты имеют свои функции:
• информационную;
• интеграционную;
• инновационную.
Информационная функция конфликта в организации выражается в том, что она позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности участвующих в нем людей, их ценностные ориентации, психологическую устойчивость к стрессовым факторам.
Интеграционная функция конфликта в организации выражается в том, что он позволяет ослабить психическую напряженность, расширить сферу и способы взаимодействий с окружающими, сплачивает группу перед лицом внешних трудностей.
Инновационная функция конфликта в организации выражается в том, что он служит источником развития личности, может улучшать качество индивидуальной работы, способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптироваться членам коллектива.
16.2. Причины конфликтов и их устранение
Конфликты не возникают мгновенно, для этого необходимо определенное время, когда возникает конфликтная ситуация, которая перерастает в конфликт.
Назовем объективные причины конфликтов:
• различия в целях;
• различия в представлениях и ценностях;
• ограниченность в ресурсах, подлежащих распределению;
• различия в уровне образования, квалификации;
• различия в манере поведения и жизненном опыте;
• плохие коммуникации;
• взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;
• низкое качество работ или продукции;
• индивид или группа не могут реализовать свои потребности, задеты их интересы.
Часто для определения причин конфликтов используется метод картографии:
• проблема описывается в общих чертах;
• выявляются лица, которые вовлечены в конфликт. Составляется карта конфликта (рис. 28):
Рис. 28. Карта конфликта
Из анализа картин конфликта можно выявить проблемы участников и потребности конфликтующих.
Для конфликтной ситуации характерно напряжение сторон при общении, выдаче заданий, принятии решений.
У конфликта есть определенный период, в течение которого он достигает своего апогея. От своевременного его разрешения зависит успех в его устранении.
Основные причины возникновения конфликтной ситуации:
