Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами
Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т. д.) – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т. д.) – «пассивная» текучесть. В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом.
Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).
Относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:
К = Ру /р × 100,где К – коэффициент текучести;
Ру – численность работников, уволенных по причинам текучести;
р – среднесписочная численность работающих.
Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников.
Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма – количеством самовольных невыходов работников на работу.
Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают: (а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте; (б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего; (в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т. п.
С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-либо образом. Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.
Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:
− выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;
− выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации;
− количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т. п.);
− степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов;
− своевременность и высокое качество оформления установленной отчетности;
− количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав;
− количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;
− степень реализаций программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации;
− степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой;
− эффективность предложений по реализации кадровой политики.
Контрольные вопросы1. Какие вам известны основные критерии конечных результатов деятельности организации?
2. Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом?
3. Назовите основные группы показателей оценки деятельности кадровых служб.
4. Назовите затраты на персонал.
Тест1. Критерием деятельности организации, позволяющим судить об эффективности менеджмента, не является…
а) уровень удовлетворенности работников в результатах своего труда;
б) соотношение затрат на управление и прибыль;
в) изменение экологических параметров, характеристик деятельности самой организации и ее результатов;
г) уровень зарплаты руководителя организации.
2. К дополнительным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся…
а) оплата отпусков, больничных листов, инвалидности;
б) выплаты внештатным сотрудникам;
в) премирование;
г) оплата жилищно-коммунальных услуг;
д) оклады штатных сотрудников.
3. К основным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся…
а) отчисления работодателя на социальное страхование;
б) заработная плата;
в) транспортные расходы;
г) выплаты внештатным сотрудникам;
д) оплата обучения и повышения квалификации.
4. К показателям эффективности организационной структуры управления в менеджменте относят…
а) наличие штабных структурных единиц управления;
б) уровень оплаты труда аппарата управления;
в) развитость связи между уровнями и звеньями;
г) наличие полуавтономных рабочих групп.
5. Результаты деятельности подразделений экономического руководства характеризуют показатели:
а) уровень квалификации кадров;
б) уровень организации рекламы;
в) производительность труда;
г) рост производительности труда;
д) экономический эффект от внедрения эффективных форм организации и стимулирования труда.
6. К основным частным оценочным показателям деятельности функциональной подсистемы научно-технического руководства относятся…
а) качество продукции;
б) удельный вес конкурентоспособной продукции;
в) экономия от внедрения организационно-технических мероприятий;
г) уровень изучения потребности в продукции;
д) внедрение нововведений.
7. К основным методам оценки результатов труда управленческих работников относятся…
а) сравнение плановых показателей работы с фактическими;
б) управление по целям;
в) анкетный метод;
г) хронометраж;
д) описательный метод.
8. Перечень показателей оценки результатов труда руководителя службы управления персоналом составляют…
а) удельный вес технически оборудованных норм;
б) показатели по обучению и повышению квалификации персонала;
в) количество рекламаций и их динамика;
г) доля на рынке;
д) количество вакантных мест.
Тема 18 АУДИТ ПЕРСОНАЛА КАК ТЕХНОЛОГИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Цель занятия: изучить основные направления аудита персонала.
План занятия:
1. Аудит персонала.
2. Типы аудита персонала.
3. Этапы проведения аудита персонала.
Методические указания
Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится он с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации. Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта:
1. Кадровые процессы – направления деятельности организации по отношению к персоналу;
2. Структура организации – соотношение и соподчиненность основных элементов, степень гибкости;
3. Качественные и количественные характеристики персонала.
