Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами
К группе нематериальных стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации.)
Контрольные вопросы1. В чем сущность стимулирования труда?
2. Какие формы и методы оплаты труда вы знаете? Назовите их преимущества и недостатки.
3. Назовите основные виды партисипативного управления. В чем состоят его достоинства и недостатки?
4. Какие способы нематериального стимулирования деятельности персонала вы знаете?
5. Укажите различия в мотивационной и компенсационной роли оплаты труда.
Тест1. Партисипативное управление означает…
а) программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию работников;
б) участие всего трудового коллектива в управлении предприятием;
в) участие работников в прибылях и собственности фирмы;
г) Принятие решения о повышении стимулирующих выплат во всех подразделениях трудового коллектива;
д) коллективная разработка систем оплаты труда.
2. Под стимулированием понимается:
а) мотивирование работника к достижению поставленных целей;
б) комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников;
в) воздействие на персонал, направленное преимущественно на активизацию функционирования работников;
г) наказание работника за ошибки, допущенные в работе;
д) компенсация трудового вклада работника в деятельность фирмы.
3. Заработная плата оказывает стимулирующее воздействие на работника в следующих случаях:
а) существует тесная связь с произведенной работой по времени;
б) выше прожиточного минимума;
в) реально, а не символически увеличивает доход работника;
г) состоит из постоянной и переменной составляющих;
д) ее величина согласована с отраслевыми профсоюзами.
4. Для повышения эффективности действующей в организации системы стимулирования деятельности сотрудников руководитель должен преимущественно использовать ________ методы управления.
а) технико-экономические;
б) экономические;
в) организационно-распорядительные;
г) социально-психологические.
5. Экономическая эффективность менеджмента представляет собой соотношение…
а) затрат материальных и финансовых ресурсов и полученных результатов;
б) показателей рентабельности и окупаемости;
в) объема производства и размера заработной платы;
г) затрат материальных, трудовых, финансовых ресурсов и полученных результатов.
6. Традиционными системами оплаты труда являются…
а) сдельная;
б) повременная;
в) аккордная;
г) сдельно-премиальная.
7. Оценка эффективности управления персоналом в кризисных условиях базируется на следующих методиках:
а) рейтинговых;
б) 180-градусной наклонной связи;
в) оценки компетенций;
г) статусных систем;
д) оценки производительности труда.
8. К наиболее эффективным методам мотивирования персонала в кризисных условиях относятся…
а) удержание ключевых сотрудников;
б) стимулирование работников по повышенным ставкам;
в) участие работников в принятии управленческих решений;
г) призыв к забастовкам при решении трудовых споров;
д) непосредственные контакты руководителя с работниками.
Тема 17 ОЦЕНКА ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
Цель занятия: закрепление знаний о методах оценки эффективности системы управления персоналом.
План занятия:
1. Виды, состав и анализ затрат на персонал.
2. Эффективность затрат на персонал.
3. Оценка деятельности подразделений персонала организаций.
Методические указания
Затраты на персонал организации − общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Согласно концепции «человеческого капитала», инвестиции в человеческий капитал − это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих.
Затраты на персонал включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.
Рассмотрим основные направления анализа затрат на персонал. К ним относятся:
1. Доля заработной платы в расходах на персонал;
2. Уровень заработной платы.
Уровень заработной платы и его изменение наиболее точно отражают средние величины. Среднегодовая, среднемесячная и квартальная заработная плата рассчитываются для всех категорий работников, среднечасовая и среднедневная – только для рабочих.
Средняя заработная плата за период определяется путем деления ее соответствующего фонда на среднюю численность работников, а затем показатель отчетного года делится на показатель базисного года. Полученный индекс переменного состава показывает, во сколько раз изменилась средняя заработная плата в отчетном году по сравнению с базисным годом в целом:
где Jср. зп – индекс изменения средней заработной платы в отчетном году по сравнению с базисным;
хо и х1– средняя заработная плата соответственно в базисном и отчетном году по группам работников;
n0 и n1 – численность данных групп соответственно в базисном и отчетном году.
3. Изменение уровня заработной платы.
То, как изменилась средняя заработная плата отчетного периода по сравнению с базисным за счет вариации средней заработной платы у отдельных групп работников, показывает индекс фиксированного состава. Он получается путем подстановки в индекс средней заработной платы базисного года численности отчетного:
То, как изменилась средняя зарплата в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет изменения численности и структуры работников, имеющих разные уровни заработной платы, показывает индекс структурных сдвигов. Он получается путем подстановки в индекс переменного состава вместо заработной платы отчетного года по отдельным категориям работников величины заработной платы базисного года:
Произведение индекса структурных сдвигов и индекса постоянного состава дает индекс переменного состава (в данном случае – средней заработной платы).
Разница между числителем и знаменателем каждого индекса показывает абсолютный размер изменения средней заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет действия обоих факторов одновременно и каждого в отдельности:
4. Динамика изменения фонда заработной платы, которая также измеряется с помощью индексов.
Индекс изменения фонда заработной платы в целом определяется как сумма произведений средней заработной платы и численности работников в отчетном году, отнесенная к тому же показателю базисного года:
Для определения изменения фонда заработной платы за счет отклонения ее уровня в знаменателе необходимо использовать численность работников отчетного года (при этом знаменатель будет условной величиной):
Изменение фонда заработной платы за счет варьирования численности работников определяется путем введения в числитель формулы средней заработной платы базисного года вместо отчетного:
Произведение двух последних индексов опять дает общий индекс изменения фонда заработной платы в отчетном году по сравнению с базисным:
Разница между числителем и знаменателем в каждом индексе дает абсолютное изменение фонда заработной платы в целом и по причинам:
5. Выполнение плана по фонду заработной платы устанавливает соответствие его объема запланированному в целом по организации, подразделениям, категориям персонала, что позволяет вскрывать резервы.
