Борис Башилов - Организация и ведение бизнеса в сфере торговли и услуг
В то же время служба занятости как государственный могучий орган имеет огромный потенциал, использование которого могло бы поднять престиж, а соответственно, и значение этой службы. К сожалению, реально ожидать этого не приходится.
Способ шестой. Поиск и подбор персонала с помощью внутреннего рекрутера.
Если проблема подбора персонала – ваша постоянная проблема, если вас интересует «качество» набранного персонала и, конечно, если вы уже вышли на соответствующий финансовый уровень, то, наверное, самое лучшее решение – принять в штат рекрутера, т. е. лицо, занимающееся поиском и подбором персонала. Термин сравнительно новый, близок по значению к работнику (инспектору) отдела кадров. Но понятие рекрутер в чем-то более широкое, так как рекрутеру приходится осуществлять активный поиск, тестировать кандидатов, проводить психологический отбор, т. е. делать все то, что вроде бы должны делать наши кадровики, но которые в большинстве случаев этого не делают, а в чем-то более узкое, так как обычно рекрутеры не ведут работу с кадрами, оформляя их прием, перемещения, увольнения.
Во многих компаниях остро стоящая проблема с кадрами заставила понять значение внутреннего рекрутера. Ведь «свой собственный» рекрутер лучше любого чужого будет понимать, какие кадры нужны компании, на что обращать внимание, а на что закрыть глаза. Соответственно и качество работы профессионального рекрутера обычно превышает качество самостоятельного подбора персонала и качество работы кадрового агентства.
Способ седьмой. Поиск и подбор персонала с помощью кадрового агентства является наиболее простым, но и наиболее дорогостоящим. В этом случае все хлопоты берет на себя кадровое агентство, а заказчик лишь принимает или не принимает конечные результаты. Но если все так хорошо и легко, то почему многие работодатели не доверяют кадровым агентствам?
Этому есть объективные причины. Получается, что кадровому агентству фактически оплачивается первичный отбор претендентов, так как обычно кадровое агентство не проверяет квалификацию претендентов, их послужной список, причины предыдущего увольнения, хотя заявляет о такой проверке. То есть кадровое агентство осуществляет отбор только лишь по формальным признакам. Соответственно, окончательный отбор все равно необходимо осуществлять заказчику.
За отзывом относительно качества работы кадровых агентств снова обратимся к материалу Ю. Васильевой и И. Голунова: «Менеджеры по персоналу, перед которыми встает задача набрать персонал в филиал, открывающийся в неизвестном им регионе, по привычке обращаются в местные рекрутинговые агентства. Но результат их работы оставляет желать лучшего. “У HR-менеджеров, привыкших к работе с московскими агентствами, волосы встают дыбом, когда они получают списки кандидатов из регионов, – говорит директор по персоналу агропромышленной компании, просивший не упоминать его имени. – Однажды на вакансию регионального директора по продажам нам прислали кандидата, который до этого работал старшим продавцом в супермаркете”».
Два года назад консалтинговая компания KMS Group провела исследование рынка рекрутинга в регионах. Тогда она на себе почувствовала, что значит искать в регионах качественное агентство. Во-первых, оказалось, что информация о региональных компаниях по подбору персонала практически отсутствует. Во-вторых, найденные и заполнившие анкеты 53 региональные компании часто давали о себе сильно приукрашенную информацию. Например, 34 компании указали, что работают по технологии целевого поиска, хотя на самом деле использовали только технологию отбора с открытого рынка труда. Один из авторов исследования, PR-менеджер компании KMS Group Наталья Васильева, говорит: «Число местных рекрутинго-вых агентств растет. Однако по своему опыту и по отзывам наших клиентов знаем, что качество услуг по-прежнему оставляет желать лучшего».
Минусом данного подхода является и то, что заказчик не только должен четко сформулировать свои требования к претенденту, он должен убедиться, что их четко понял и менеджер агентства. Если он воспримет их не объективно, то результат также будет иной, чем ожидает заказчик. То есть в данном случае возникает еще одно звено для передачи информации. А, как известно, чем больше звеньев проходит информация, тем более она искажается.
Обратите внимание!
Во многом качество работы кадрового агентства определяет… сам заказчик, формулируя свои требования к претенденту. Если требования расплывчаты, противоречат друг другу, не указаны основные факторы, важные для решения этого вопроса, то неудивительно, что заказчик получает соответствующий результат.
Существенным недостатком поиска и подбора персонала через кадровое агентство является и то, что обычно такие услуги не дешевы. Есть, конечно, агентства, которые предлагают свои услуги по «смешным» ценам, но в этом случае обычно у них ниже и качество работ. Ведь крупные агентства содержат огромную и постоянно пополняющуюся базу данных, что для них также является дорогостоящей необходимостью. Соответственно, они должны покрыть расходы и получить свою прибыль. Наличие такой обширной базы данных и является тем самым преимуществом кадровых агентств.
12.3. Управление персоналом…
Но, даже подобрав нужного работника, будет ошибкой считать работу с персоналом законченной. Возможно, основная работа только начинается.
Дальновидный работодатель, даже не имея потребности в кадрах сейчас, должен смотреть в будущее, анализировать и учитывать все потенциальные возможности развития своего бизнеса.
Например, в настоящий момент фирма не может позволить себе иметь автомашину. Однако приобретение автомашины через несколько месяцев уже предусмотрено финансовым планом. Разумно будет заранее без спешки присматриваться к возможным кандидатурам. И если на примете есть хороший водитель, то при покупке машины будет разумно обратиться именно к нему. Возможно, предложенные вами условия ему подойдут, и он примет ваше предложение.
И было бы ошибкой думать, что таким способом можно подыскивать только работников низшего, в крайнем случае, среднего звена. Аналогичным образом можно подобрать и руководителей высшего звена. Например, на вас произвел впечатление своим профессионализмом, знаниями, подходом к работе финансовый директор какой-то компании. Вы не можете себе позволить взять его на работу сейчас, не имея средств платить ему больше, чем он получает в данный момент. Менять место работы без увеличения оклада и ради неясных перспектив этот специалист не захочет. Но вы сможете пригласить его в будущем, когда сможете предложить этому работнику соответствующую заработную плату, привлекательную для него.
А чтобы не забыть все имеющиеся варианты и не потерять людей (бывает и такое), дальновидно будет создавать специальную базу потенциальных работников. База может быть простейшая: основные данные человека, его характеристика, достоинства и недостатки, возможности связи с ним. В базу нужно будет заносить сведения не о всех людях, с которыми пришлось столкнуться, а только о тех, чью работу вы могли оценить, которые действуют грамотно и качественно. По сути, вы будете проводить негласное тестирование людей, причем не за свой счет. Чтобы проверить человека в своей фирме, его нужно принять на испытательный срок, зачастую помучиться с ним. А в данном случае люди будут проходить испытательный срок у других работодателей, даже не будут знать о ваших планах в отношении их. Если поначалу привлекший ваше внимание человек в результате последующих с ним встреч окажется не таким хорошим работником, как это показалось поначалу, соответственно вы сделаете и надлежащую пометку в вашей базе, переведя его кандидатуру из разряда потенциальных работников в разряд не подходящих вам работников.
И ничего страшного нет в том, что эти данные не будут востребованы сегодня, даже возможно, не потребуются завтра. Зато, когда возникнет соответствующая потребность в людях, можно будет сэкономить время и деньги на поиск работников, и сразу обратиться к своей базе данных.
Нельзя упускать и такую возможность получения хорошо подготовленных кадров в будущем, как стимулирование профессионального роста уже работающих сотрудников.
Предположим, на фирме сейчас имеется приходящий бухгалтер. Объемы доходов компании пока не позволяют и даже не требуют, чтобы бухгалтер постоянно находился в офисе. Такой бухгалтер обходится фирме дешевле. Но очевидно, что с ростом компании такая ситуация перестанет вас устраивать. Вам понадобится хороший специалист, который будет постоянно находиться на рабочем месте, сможет оперативно решать вопросы, осуществлять руководство и анализ. Поэтому стоит обратить внимание на собственные молодые кадры, дать возможность им получить необходимый опыт и навык, чтобы в один прекрасный день, когда появится уверенность в том, что компании нужен постоянный специалист, и компания может себе это позволить, такого специалиста не пришлось бы искать.
