Оксана Бойкова - Судебная практика с комментариями по трудовому законодательству
Увольнение работника по сокращению численности работников допустимо только в том случае, если реально уменьшается количество единиц по соответствующей специальности.
Подтверждением либо обоснованием сокращения численности работников может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы.
При сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению вакантные единицы и только после этого сокращаются занятые.
Расторжение трудового договора со служащим по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности. При этом общая численность работников может не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы.
Увольнение по данному основанию в связи с действующим законодательством допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Обязательным условием правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации является выполнение работодателем обязанности по принятию мер, направленных на трудоустройство работника.
Эти меры заключаются в подборе работодателем для данного работника другой работы в этой же организации. ТК РФ накладывает на работодателя обязанность предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Очевидно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался.
Еще одним обязательным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона, так как законодатель установил лишь минимальный предел срока предупреждения.
Персональность предупреждения означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие нельзя считать осуществленным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно быть подтверждено собственноручной росписью работника.
Кроме того, высвобождаемым работникам законодательством предусмотрены определенные выплаты. Например, выходное пособие – одна из гарантийных выплат, производимая работнику за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в связи с расторжением трудового договора по основаниям, указанным в законе. Размер выходного пособия, как и целого ряда других гарантийных выплат, определяется на основе среднемесячного заработка работника. Кодекс установил единый порядок исчисления среднего заработка для всех случаев, когда на его основе определяются размеры тех или иных выплат, предусмотренных ТК РФ. При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если увольнение работника по указанным основаниям происходит с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца, то одновременно с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка ему дополнительно должна быть выплачена компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.
Кроме того, ТК РФ гарантирует также сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для сравнения, ранее действовавшее трудовое законодательство предусматривало различные условия для сохранения среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца. Эти условия зависели от того, по какому основанию расторгался с работником трудовой договор: в связи с ликвидацией организации или в связи с сокращением численности либо штата работников. Статья 178 ТК РФ закрепляет единые правила сохранения среднего месячного заработка за уволенными работниками независимо от того, по какому из указанных выше оснований расторгнут трудовой договор.
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК РФ).
Не предусмотрена теперь выплата выходного пособия при прекращении трудового договора с работником в случае отсутствия другой работы или его отказа от предложенной работы, когда произошло изменение существенных условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда и он не дал согласия на продолжение работы в новых условиях (см. п. 7 ст. 77 ТК РФ).
3) А. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда. Мотивировал он свои требования тем, что с 9 апреля 2003 года был временно принят на работы в качестве электромеханика на ОСП Б-й почтамт «Почта России», 10 февраля 2004 года был оформлен постоянно, а с 14.07.2004 г. был уволен по сокращению штата. Увольнение его не было согласовано с профкомом, от него скрыли имеющиеся вакансии, кроме того, он имеет преимущественное право на оставление на работе в связи с полученной 21 января 2004 года производственной травмой глаз.
Истец заявил о том, что ему был причинен моральный вред, который выразился в нравственных страданиях, так как он являлся единственным кормильцем в семье, поскольку его жена временно не работала, ухаживая за малолетним ребенком, а он был лишен возможности материально обеспечивать семью.
Представитель ответчика иск А. не признала, пояснив, что основным условием для сохранения за собой рабочего места является более высокая производительность труда и квалификация, и только при равных характеристиках принимаются во внимание другие обстоятельства. В соответствии с чем предпочтение было отдано электромеханику С., как более грамотному и квалифицированному специалисту с более высокой производительностью труда. Кроме того, 26.03.2004 г. истцу был объявлен выговор за прогул, что дополнительно характеризует его как недисциплинированного работника. Требования трудового законодательства, по словам представителя ответчика, были соблюдены полностью и 22.03.2004 г. был издан приказ о предстоящем высвобождении А. в связи с сокращением штата с 25.05.2004 г.
В судебном заседании было установлено, что истец преимущественным правом на оставление на работе не обладал и данные доказательства к делу неотносимы.
Судом было исследовано извещение А. о предстоящем увольнении от 26 марта 2004 года, на котором имеется запись, сделанная истцом «не согласен 26.03.2004 г.» и его личная подпись. В документе было указано, что список вакансий прилагается. Но истец оспаривал тот факт, что ему был представлен именно этот список вакансий. Подписи А. и отметки об ознакомлении на нем не имелось. Запись «не согласен» и подпись А. имеется на списке вакансий по ОСП Б-й почтамт на 13.07.2004 г. Однако, сделана она 14.07.2004 г., то есть после издания приказа об увольнении истца.
Эти обстоятельства свидетельствуют о том, что работодатель ненадлежащим образом выполнил возложенную на него законодательством обязанность по трудоустройству увольняемого работника.
Кроме того, в соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможности расторжения трудового договора должно учитываться мотивированное мнение профессионального союза работников.
Исследовав выписку из протокола заседания цехового комитета Б-го почтамта от 21.06.2004 г., суд установил, что мотивированное мнение профкома было основано на сравнении производительности и квалификации А. и С., что является незаконным в силу разных должностных обязанностей указанных работников.
