Эльвира Бондаренко - Трудовой договор как основание возникновения правоотношения
Попутно заметим, что ТК РФ 2001 г., определяя в ст. 1 круг отношений, регулируемых отраслью, в числе иных, непосредственно связанных с трудовым, называет отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда, «которые до последнего времени рассматривались как составная часть трудовых отношений»[75]. Если законодатель таким образом высказывается за расщепленное трудовое правоотношение, то его, по меньшей мере, можно упрекнуть в непоследовательности. Ведь в таком случае логично было бы вывести за рамки трудового отношения и другие, не входящие в трудовой договор, и в первую очередь по соблюдению трудовой дисциплины – охранительные, как и по материальной ответственности.
Ради полноты и объективности изложения данного вопроса необходимо констатировать, что не все авторы, пишущие на эту тему, различают содержание правоотношения и договора. Н. Г. Александров в свое время писал: «…в содержании правоотношения, установленного трудовым договором, надо различать: а) то, что выработано самими договаривающимися сторонами; б) то, что в силу заключения трудового договора становится обязательным для сторон на основании законов, указов, постановлений правительства и т. д.»[76] В учебнике «Советское трудовое право», написанном им вместе с А. Е. Пашерстником, Н. Г. Александров включает эти же условия уже в содержание трудового договора, а не правоотношения[77]. В более позднее время по этому поводу высказался В. Д. Шахов «В содержание трудового договора, – как он считал, – следует включать лишь такие условия, которые зависят от волеизъявления сторон… значение… договора заключается в том, что он оказывается правообразующим фактом для распространения на работника условий, предусмотренных законом». Автор приводит мнения и тех ученых, которые не усматривают различия между содержанием трудового договора и трудового правоотношения[78]. В последние годы аналогичное высказывание находим в «Курсе российского трудового права». «Характеризуя содержание трудового договора, – пишут авторы, – его условия делят на две группы: установленные самими сторонами и нормативными актами о труде. Такого рода заблуждение весьма широко распространено в литературе по трудовому праву. Между тем включение в содержание трудового договора, т. е. акта, являющегося результатом согласования воли и интересов договаривающихся сторон, условий, которые не были продуктом этого согласования, по меньшей мере, нелогично. Более правильно в этом плане говорить не о содержании трудового договора, а о содержании трудового правоотношения…». Трудовой договор «есть юридический акт, порождающий у сторон трудового правоотношения не только указанные договорные, но и внедоговорные, т. е. статутные, права и обязанности»[79]. В связи с этим трудно согласиться с авторами, имеющими другую точку зрения по этому вопросу. Так, В. А. Ойгензихт писал: «Видимо, все же нельзя утверждать, что «производные» условия (под ними автор понимал установленные нормативно. – Э. Б.) не зависят никоим образом от воли сторон. Совершенно очевидно, что воля сторон на принятие этих условий выражается в самом факте заключения трудового договора…»[80]. В. М. Лебедев считает, что предметом трудового договора являются и статутные условия. Он пишет: «Следует признать ошибочным утверждение о том, что по поводу этих условий стороны не договариваются. Это противоречит принципу свободы трудового договора… Нанимающийся может отказаться от заключения трудового договора… если его не устраивают условия, предусмотренные законом…»[81]. Однако соглашаться или отказываться – это не значит договориться[82]. Да и какие переговоры возможны по поводу тех условий, которые содержатся в законе? В данном случае нет договора как соглашения; есть договор как акт о факте поступления на работу и принятии, но не обсуждении установленных условий.
Таким образом, содержание трудового договора и трудового правоотношения не совпадает по объему. Договорные – это условия, вырабатываемые сторонами; но содержание правоотношения – шире за счет условий, точнее, прав и обязанностей, установленных нормативно: законами, подзаконными актами; в порядке коллективно-договорного регулирования. Трудовой договор, будучи заключенным и порождая тем самым трудовое правоотношение, как бы «впускает» в его содержание те права и обязанности, которые до этого были неперсонифицированными, «ничьими», и устанавливает их принадлежность конкретным субъектам конкретного правоотношения.
Источник несовпадения в содержании обоих понятий надо искать в частно-публичной природе трудового права[83]. Между публичным и частным правом нет какой-то непроходимой границы. «В ходе исторического развития, – констатирует С. С. Алексеев, – грани между публичным правом и частным правом в ряде областей жизни общества стираются, возникают смешанные публично-правовые и частноправовые отношения (по трудовым вопросам, социальному обеспечению и др.)»[84]. Ю. А. Тихомиров также пишет о своеобразном переплетении «частных» и «публичных» начал в отраслях так называемого социального права, предназначенных для реализации и защиты не только индивидуальных прав граждан, но и их совокупной охраны[85]. Публичные начала в трудовом праве проявляются в защите интересов обеих сторон, но приоритет отдан более слабой – работнику. Работодатель, в особенности работодатель – коммерческая организация, озабочен в первую очередь не социальными вопросами, а получением прибыли, в чем его трудно упрекнуть, ибо это составляет суть предпринимательской деятельности. Как выразился известный политолог Г. Сатаров, президент фонда «Индем», в бизнес идут не для того, чтобы осчастливить людей, а чтобы получить прибыль[86]. Если еще учесть, что наемный работник, для которого зарплата – основной, если не единственный, источник дохода, находясь в условиях сохраняющегося экономического принуждения к труду, готов принять практически любые условия работодателя, – ясно, что функцию «защитника» должно взять на себя государство. К тому же надо иметь в виду, как справедливо заметил Л. Ю. Бугров, реальную степень развития работодательской культуры[87]. Государство выполняет защитную функцию через императивные нормы – запреты, предписания, обязывания. В первую очередь это относится к гарантиям права на труд (ст. 3, 4, 72, 81, 165 и др. ТК РФ), а также к охране труда, ответственности. По существу защитные нормы есть в каждом институте трудового права, в любой главе трудового кодекса. Этим и обусловлены так называемые статутные права и обязанности субъектов трудового правоотношения. Именно за счет этих прав и обязанностей содержание трудового правоотношения объемнее, чем содержание трудового договора. Договорные условия входят в возникшее правоотношение и сосуществуют в нем вместе с установленными нормативно.
Анализируя литературу по трудовому праву в плане конкретно поставленного вопроса о соотношении трудового договора и трудового правоотношения по содержанию, можно выявить и другие стороны их взаимосвязи.
б) Здесь следует сказать о требовании безусловного соответствия их содержания закону. Это проистекает из текста ст. 15, 56, 57 ТК РФ. Содержание индивидуального акта, каковым является трудовой договор, не может противоречить тем правам и обязанностям сторон, которые иерархически установлены «над ним»: актами локального регулирования, коллективными соглашениями, законами и подзаконными актами. При этом надо иметь в виду принцип неухудшения положения работника по сравнению со всеми актами вышестоящего уровня (ст. 9 ТК РФ).
Соответствуя этим требованиям, договорные условия становятся частью содержания возникшего правоотношения. Другая часть последнего привносится из законодательства и актов локального, колллективно-договорного регулирования, причем в этих актах, во-первых, соблюдается тот же принцип «неухудшения», и, во-вторых, в них не могут регулироваться отношения, являющиеся предметом федерального законодательства или субъектов РФ (ст. 5, 6, 50 ТК РФ).
В то же время история трудового законодательства знает периоды, когда состояние несоответствия закону, в том числе, основному, одновременно означало соответствие подзаконным актам. Конечно, речь надо вести о противоречии подзаконных актов закону, а причины здесь главным образом экономические и идеологические, но факт остается фактом. В не столь уж давние времена существовал антиконституционный порядок, согласно которому миллионы работников были лишены судебной защиты (Перечни № 1, 2). Неконституционным было признано установление срочных трудовых договоров с пенсионерами и введение дополнительного основания увольнения по достижении пенсионного возраста (п. 1.1 ст. 33 КЗоТ 1971 г.) И совсем недавно Верховный Суд РФ решением от 3 октября 2001 г. признал абз. 1 п. 1 постановления Совмина СССР от 22 сентября 1988 г. № 1111 в части, разрешающей совместительство только на одном предприятии, учреждении, организации, противоречащим федеральному законодательству, недействующим и не подлежащим применению на территории Российской Федерации[88]. Ведомственное нормотворчество достигало в трудовых отношениях таких масштабов, что «иногда складывается впечатление, что действуют и применяются не законы и постановления, а разъясняющие их бумаги…»[89]. Наказание за прогул включало в себя возможность применения такого количества дополнительных мер воздействия[90], которое никак не могло соответствовать порядку применения и обжалования дисциплинарных взысканий (ст. 136 КЗоТ 1971 г.) и самим принципам привлечения к ответственности, установленным законом (исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; применение за один проступок только одного дисциплинарного взыскания). Но если в этих случаях (примеры можно было умножить) существовала хотя и лицемерная, но видимость законодательства, то ст. 25 КЗоТ в редакции 1992 г. дала работодателю карт-бланш на одностороннее изменение уже договорных условий, о чем много писали[91]. Надо сказать, она почти без изменений перекочевала и в новый Трудовой кодекс (ст. 73 под названием «Изменение существенных условий трудового договора»). Думается, есть основания говорить о противоречии ее содержания, во-первых, ст. 72, определяющей перевод как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Во-вторых, ст. 15 (определяющей трудовое отношение основанным на соглашении между работником и работодателем), 21 (право работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором), 56 и 57 ТК РФ, согласно которым условия трудового договора устанавливаются сторонами и могут быть изменены только по их соглашению. По сути дела, работа с измененными работодателем в одностороннем порядке условиями труда является не обусловленной трудовым договором, несмотря на все обстоятельства, которыми она обставлена в ст. 73 ТК РФ, и отказ от нее должен признаваться правомерным и представлять собой одну из форм самозащиты (ст. 379 ТК РФ).
