Юлия Белянинова - Гарантии, компенсации и льготы работникам
Представители Минфина РФ и налоговых органов считают, что срок командировки не должен превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути. Именно такой срок установлен для командировок по территории Российской Федерации. Исключение составляют отдельные случаи, когда Правительством РФ установлены более продолжительные сроки командировки.
В ТК РФ содержится прежнее указание на тот вид поездок, которые не признаются служебными командировками: это служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути и имеет разъездной характер. Во избежание трудовых споров, разъездной характер работы должен быть указан в трудовом договоре. Примером такого вида является работа водителей дальних перевозок, проводников пассажирских поездов, работников почтовых вагонов, стюардесс, курьеров и др.
Командировка отличается от перевода на работу в другую местность. Перевод работника на другую работу означает изменение содержания трудового договора, трудовой функции, других существенных условий, т. е. это предоставление работы, не обусловленной трудовым договором и другой, по сравнению с оговоренной. Командировка же – это именно выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, трудовой функцией. Кроме того, перевод допускается только с письменного согласия работника, а для командировки такого согласия не требуется, так как поездки в командировки относятся к должностным обязанностям. Направление работника в командировки является существенным условием трудового договора и поэтому должно быть оговорено в нем в обязательном порядке.
Командировку также отличается от перемещения работника, которое возможно в той же организации, на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменения трудовой функции, существенных условий трудового договора. Перемещение не требует согласия работника.
Таким образом, служебная командировка характеризуется следующими отличительными признаками:
1) наличие распоряжение работодателя о направлении в командировку с указанием ее срока;
2) необходимостью выполнения служебного задания (поручения), т. е. работы, обусловленной трудовым договором, но вне места постоянной работы работника;
3) приведение в действие установленных ТК РФ гарантий (например, работник не может быть уволен в то время, когда находится в командировке; на него распространяются все нормы трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха, социальные гарантии и т. п.).
При направлении работника в командировку, работодатель должен четко помнить перечень лиц, которых он не имеет право в нее направить, либо необходимо соблюсти определенные процедуры при их командировании.
Беременные женщины не могут быть направлены в командировку ни при каких обстоятельствах (ст. 259 ч. 1 ТК РФ).
Работники в возрасте до 18 лет в соответствии со ст. 268 ТК РФ также не могут быть направлены в командировку. Исключение составляют работники в возрасте до 18 лет, которые являются творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, участвуют в создании или исполнении произведений, являются профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет в соответствии с ч. 2 ст. 259 ТК РФ возможно только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены (в письменной форме) со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.
Аналогичные условия установлены при направлении в служебные командировки работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Указанные гарантии распространяются также на отцов, воспитывающих несовершеннолетних детей без матери и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних детей.
Если работник не попадает ни в одну из указанных категорий, то он может быть направлен в командировку безо всяких условий. Отказ работника от командировки представляет собой дисциплинарный проступок, за который на него в соответствии со ст. 192 ТК РФ может быть наложено дисциплинарное взыскание.
Для направления работника в служебную командировку должен быть подготовлен определенный пакет документов. Этим вопросом на предприятии занимается, как правило, лицо, ответственное за работу с кадрами, – работник кадровой службы (отдела кадров), менеджер по персоналу, офис-менеджер и др. При отсутствии на предприятии кадровой службы эти вопросы решаются либо бухгалтером, либо секретарем.
Направление работников в командировку оформляется выдачей командировочного удостоверения.
По усмотрению руководителя объединения, предприятия, учреждения, организации направление работника в командировку, наряду с командировочным удостоверением может оформляться приказом.
При однодневных командировках командировочное удостоверение, как правило, не выписывается, если работник должен возвратиться из командировки в место постоянной работы в тот же день, в который он был командирован.
В соответствии с ТК РФ порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. В связи с этим Минфин РФ письмом от 6 декабря 2002 г.
N 16-00-16/158 «О порядке документального оформления служебных командировок» сообщил, что организация может издать приказ (распоряжение или иной распорядительной документ), в котором будет установлен перечень документов, являющихся основанием для направления работника в служебную командировку.
Работодатель сам определяет, при каких командировках какие документы оформлять для подтверждения факта командирования работника. Это относится и к однодневным командировкам, когда командировочное удостоверение может быть и не выписано.
При оформлении командировки по территории Российской Федерации работодатель оформляет приказ о командировании и (или) командировочное удостоверение.
При направлении работника в командировку за пределы Российской Федерации обязательно должен оформляться приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку. Ведь отметки о прибытии в пункты назначения, выбытии из них в командировочном удостоверении получить за рубежом затруднительно.
Подтвердить пересечение границы работником при командировке в страну с визовым режимом въезда возможно иными документами. Даты въезда в страну и выезда из нее указываются в заграничном паспорте командированного работника. Ксерокопию его страниц с отметками о пересечении границы работник прикладывает по возвращении из командировки к своему авансовому отчету. Время пребывания работника в зарубежной командировке определяется на основании дат, указанных в проездных документах, и по таким отметкам в заграничном паспорте.
При поездке в страны ближнего и дальнего зарубежья с безвизовым режимом (в страны – участницы Таможенного союза, на границе с которым таможенный контроль отменен) организациям также можно не оформлять командировочные удостоверения, опираясь на указанные разъяснения Минфина РФ. Поскольку визы в паспорте и отметки пограничников будут отсутствовать, то срок командировки подтверждается приказом и проездными документами.
До направления сотрудника в служебную командировку непосредственный руководитель работника формулирует ему служебное задание. Задание оформляется на бланке унифицированной формы «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении». Он используется для оформления и учета служебного задания, а также отчета о его выполнении.
Служебное задание подписывает руководитель структурного подразделения, в котором работает командируемый работник, и утверждает руководитель организации или уполномоченное им лицо.
В служебном задании должны быть оговорены следующие моменты:
1) выделение конкретных важных вопросов, которые предстоит решить и на которые следует обратить особое внимание работника;
2) конкретные поручения по конкретному вопросу, подлежащие рассмотрению или решению во время встречи;
3) определение четких задач по ведению переговоров (если таковые предстоят) со строгим определением пределов обязательств, которые командированная сторона может взять на себя. Если мероприятие проводится по заранее известной программе, то задание должно содержать четкие формулировки позиции представителей организации по каждому вопросу повестки дня;
