Константин Голубев - История менеджмента. Тенденция гуманизации
К концу 1920-х гг. были заложены основы еще одного течения в теории менеджмента, получившего название концепции человеческих отношений. Эта теория возникла как реакция управленческой науки на неспособность реализовать в полной мере главенствующую роль человеческого фактора в современном производстве существовавшими до того школами. До возникновения концепции человеческих отношений человеческий фактор пытались активизировать преимущественно при помощи разработки новых подходов к системе оплаты труда и совершенствования формальных отношений руководства и персонала. Однако с развитием производства и улучшением благосостояния рабочих обнаружилась недостаточность предлагаемых мер. В формирование общественной атмосферы, которая сделала неизбежным появление концепции человеческих отношений, внесли свой вклад многие ученые.
В ряду этих ученых одно из наиболее заметных мест принадлежит Мэри Паркер Фоллетт (Follett). В качестве принципиальных особенностей ее позиции следует отметить попытку комплексного подхода к проблемам управления, учитывающую существование психологических аспектов и критику за их игнорирование научного менеджмента. Отвергая подход с позиции научного менеджмента, она выступила против абсолютизации роли авторитета и предложила разделить понятия «власть» («способность добиваться определенных вещей») и «авторитет» («обладание властью, право создавать и осуществлять власть»). Таким образом предполагается отчуждение именно авторитета, как проистекающего из функции, осуществляемой руководителем[107]. Следовательно с ростом значения узкоспециализированных знаний, происходит изменение роли их обладателей в системе управления. Хотя формального изменения в иерархии может и не наблюдаться, мнение специалистов приобретает все большее значение.
Соответственно управление в концепции М. П. Фоллетт рассматривается как форма власти, которая в принципе не может отчуждаться. Таким образом распределение ответственности представляется как интегрирование власти подразделений организации в единую гармоничную систему, предполагающую участие всего персонала (включая рабочих) в управлении[108]. Причем М. П. Фоллетт обратила внимание на важность коллективной деятельности как таковой. Одна из основных рассматривавшихся ею проблем – это роль группы в жизни общества и индивида, реализующего себя прежде всего в группе. В этой связи она особо подчеркивала возможность повышения эффективности бизнеса, государственной и общественной деятельности именно при использовании коллективного управления и самоуправления групп[109]. Распространяя свои идеи на общественную жизнь в целом, М. П. Фоллетт утверждала возможность бесконфликтного развития общества в условиях гармонии между трудом и капиталом, при условии объединения труда и капитала в одну группу, обеспечения интеграции интересов и мотивов, стандартов и идеалов справедливости[110].
Интересно, что, предостерегая от таких крайностей, как увлечение приказами и их совершенным отсутствием, М. П. Фоллетт пришла к идее, напоминающей бюрократическую систему М. Вебера. По ее мнению, для эффективного управления должна быть создана система обезличенных распоряжений на основе стандартизации оптимальных методов работы. Но в отличие от М. Вебера, М. П… Фоллетт предлагала, учитывая человеческий фактор, придать данной системе управления «гуманистическую форму»[111].
При всей оригинальности ряда идей М. П. Фоллетт, ее позиция не была достаточно четко изложена и, по мнению Р. Коха, не пользуется особой известностью на Западе[112]. В тоже время ряд современных специалистов по менеджменту признают ее вклад в управленческую науку. В ставшей классической книге «Практика менеджмента» (переизданной очередной раз в 1999 г.) такого признанного авторитета как П. Друкер[113] в части V, в которой раскрывается понимание автором вопроса «Что значит быть менеджером», среди пяти книг библиографии одна принадлежит М. П. Фоллетт. Интересно, в библиографии к части IV, посвященной управлению работником и работой, данной книги П. Друкера, среди немногих книг упоминается две Элтона Мэйо.
Элтон Мэйо (Mayo), имя которого принято связывать прежде всего с так называемыми Хоторнскими экспериментам, признается практически всей научной общественностью основателем школы человеческих отношений[114]. Очевидным образом на него оказали влияние работы таких культовых ученых того времени как З. Фрейд и К. Юнг. Соответственно, Э. Мэйо предположил, что политические и экономические конфликты в обществе не являются рациональными попытками добиться неких политических преобразований или увеличения зарплаты, а являются отражением иррациональных проявлений и фантазий индивидов, взаимодействующих с фантазиями других людей. В ходе работы в 1923–1924 гг. на предприятии Continental Mills, администрация которого поставила задачу определить причины текучести кадров, Э. Мэйо попытался найти подтверждения свой гипотезы.
Эксперименты, принесшие Э. Мэйо первую известность, имели цель снизить текучесть кадров на прядильном участке. Для этого были осуществлены следующие мероприятия: введены перерывы, которые стали проводиться одновременно; была сделана перестановка оборудования (если ранее станки стояли друг за другом, то теперь – полукругом). Таким образом работницы могли больше общаться между собой во время работы и в перерывах. В результате реорганизации произошло сокращение текучести кадров, улучшились отношения работников как между собой, так и с руководством, выросла производительность труда[115].
Соответственно, Э. Мэйо сделал вывод об истинности своей гипотезы. Кроме того в духе З. Фрейда и К. Юнга он подчеркнул необходимость принимать во внимание психологию работника, и в том числе некоторую ее «нелогичность», которая может привести к «срыву» его трудовой деятельности, не приводя к «срыву» в самом человеке[116]. В тоже время можно предположить, что проблемы на данном предприятии были связаны в первую очередь с физическим утомлением рабочих. Причем к положительным результатам привели мероприятия, вполне вписываются в рамки научного менеджмента, ибо на необходимость перерывов указывал еще Ф. У. Тейлор, а проблемами усталости серьезно занимались Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет.
Таким образом возможность использования результатов данного исследования для пропаганды своих идей Э. Мэйо получил не в связи с безупречностью своих экспериментов. Во многом это было связано появившимся социальным заказом, обусловленным влиянием в обществе социалистической идеологии (особенно выросшем с выходом на международную арену СССР). Кроме того, существенную роль сыграл, поддерживавший ученого начиная с 1923 г., директор Рокфеллеровского фонда Б. Рамл, симпатизировавший социальным исследованиям[117].
Наибольшую известность принесло Э. Мэйо участие в так называемых Хоторнских экспериментах[118], положивших начало школе человеческих отношений. Данные эксперименты, проводились с 1924 г. порядка 10 лет на заводе «Hawtorne Works» компании «Western Electric» филиала известной компании «American Telephon and Telegraph», расположенном в пригороде Чикаго.
На первом этапе цель состояла в определении влияния освещенности рабочего места на производительность труда. После увеличения освещенности помещения, где работала одна из специально выделенных групп, в ней наблюдался рост производительности труда. В другой наблюдаемой группе, где все оставалось по-прежнему, производительности труда тоже выросла. После снижения уровня освещения для первой группы до первоначального уровня, производительность труда снова выросла в обеих группах. В данной ситуации объяснить произошедшее фактором освещенности рабочего места было невозможно.
Следующий этап заключался в исследовании поведения специально отобранной группы сборщиц реле, для которой с началом экспериментов была повышена зарплата. В ходе экспериментов были проведены исследования влияния на производительность труда введения дополнительных перерывов, сокращения рабочего дня и рабочей недели. Например, при введении перерывов производительность выросла. Когда же введенные периоды отдыха отменили, производительность труда не изменилась. На этом этапе в эксперимент включился Э. Мэйо, который на несколько лет стал официальным интерпретатором экспериментов, оказав на их толкование значительное влияние.
В результате проведенных на данном этапе исследований Э. Мэйо объяснил факт увеличения производительности труда «формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы»[119]. Интерпретируя результаты экспериментов в соответствии со своими воззрениями, Э. Мэйо не придавал серьезного значения факту повышения зарплаты, хотя как признавались в 1980-х гг. сами участницы денежный мотив был определяющим[120].
На следующем этапе была осуществлена программа собеседований с 20 тыс. сотрудников, в результате которых был сделан вывод о влиянии на поведение человека неформальных групп, существующих в организации. Уточнение этого влияния нашло отражение на этапе, нацеленном на установление влияния программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Как было выявлено, с целью избежания роста планового задания, самой группой определялась норма выработки, на которую она и ориентировалась. При этом лучшие работники снижали свой темп, чтобы не выделяться из ритма группы, а худшие старались повысить эффективность своей деятельности, стремясь к достижению общей усредненной выработки.
