Шейла Хин - Спасибо за отзыв. Как правильно реагировать на обратную связь
Хороший вопрос.
Кошмарные красные кресты продолжали сниться Люку еще много ночей, а потом он вдруг понял: это шоу существует не для того, чтобы объективно оценивать таланты участников, а для того, чтобы развлекать телезрителей. Обратная связь, которую он получил от судей, адресовалась ему лишь отчасти. Это было не оценивание, а пародия на оценивание: судьи определенно испытывали презрение к укулеле как к музыкальному инструменту и считали, что человек, играющий на таком инструменте, перспектив на этом шоу не имеет. Сам уровень игры они не оценивали.
Когда речь идет о других людях, разницу между реальной обратной связью и пародией на нее видеть легко. Но, когда дело касается нас самих, все гораздо труднее.
Уметь проводить это различие в наши дни особенно важно. Арен для саркастической обратной связи сегодня особенно много: онлайновые комментарии, доски объявлений, блоги, ток-шоу, реалити-шоу… Едкие комментарии, злые нападки, анонимные поношения на таких форумах – обычное явление. Комментаторы при этом стараются сказать, как им кажется, что-то умное, куснуть оппонента, привлечь к себе внимание, но при этом даже не знают человека, пост которого используют как боксерскую грушу.
Люк продолжает играть на укулеле перед публикой. «Мне нелегко было вернуться на сцену, тем более что нужно было выступать на той же самой сцене уже через три недели после моего фиаско», – говорит он. Дело в том, что до неудачной попытки участия в «Минуте славы» он успел выиграть региональный конкурс юных талантов, соединив в своем выступлении Баха, Синатру и рок-н-ролл, и его пригласили принять участие в показательном концерте в качестве победителя.
Сейчас Люк говорит, что не обменял бы опыт, полученный от участия в «Минуте славы», ни на что другое. «Я очень много узнал о себе и теперь уже ничего не боюсь, – смеется он. – Худшее, что могло случиться, случилось, но я выжил».
Иногда бывает так, что оценивание содержит в себе суждения, выходящие за рамки оцениваемых качеств. Вы не только не попадаете в команду; с вашей стороны было наивностью надеяться попасть в нее, у вас нет потенциала. Суждения насчет вашей наивности и вашего потенциала не основываются на фактах – на результате заплыва. Это субъективное мнение, наложенное дополнительным слоем на объективную оценку. Именно такой перебор негативных суждений (со стороны окружающих или со стороны вас самих) и приводит к тому, что мы начинаем как огня бояться обратной связи.
Кстати, слова моральной поддержки: «Ты можешь это сделать», «Я в тебя верю» – тоже попадают в категорию добавочных суждений, но уже с положительной стороны.
Нам нужны все три категории
Каждая форма обратной связи – признательность, наставничество и оценивание – удовлетворяет свой комплекс человеческих потребностей. Оценивание нам нужно, чтобы узнать свое нынешнее положение, определиться с ожиданиями, почувствовать поддержку и повысить уверенность в себе. Наставничество нам необходимо, чтобы ускорить процесс учебы, сосредоточить время и энергию на том, что действительно имеет значение, и чтобы наши отношения оставались здоровыми и функциональными. А признательность нам нужна, когда мы стараемся изо всех сил на своих рабочих местах и хотим, чтобы это не осталось незамеченным.
Дефицит оценивания
Поскольку результаты оценивания всегда на виду, а последствия его могут быть весьма болезненными, возникает искушение изъять оценивание из числа категорий обратной связи. В самом деле, так ли уж она нам нужна?
Избегать оценивания, когда вы на самом деле нуждаетесь в наставничестве, действительно разумно. Не стоит говорить: «Ты нехорош», если на самом деле вы хотите сказать: «Вот так сделать лучше».
Но, если отказаться от оценивания вовсе, возникает заговорщицкая тишина. Стоит мне пытаться претендовать на новую должность или это будет пустая трата времени? К чему нас приведут эти отношения? Мы продолжаем встречаться, потому что скоро поженимся, или просто тянем время, дожидаясь, когда подвернется более подходящая партия?
С одной стороны, мы пребываем в тревоге, когда нас оценивают и судят, а с другой – нам нужен оценочный фундамент, чтобы мы могли на него опереться и убедиться в том, что наши дела не так уж плохи. Прежде чем я смогу принять наставления и слова признательности, мне нужно знать, что нахожусь там, где должен быть, или что мои отношения имеют шанс оказаться долговечными.
Когда оценивание отсутствует, мы используем наставничество и признательность как источники оценочной информации. Почему это начальник тратит столько времени, обучая меня более эффективной работе с клиентами? И почему я был удостоен отдельной благодарности в первом письме, адресованном нашей группе, но не во втором? Есть ли здесь повод для тревоги? В отсутствие четких сигналов я буду продолжать прикладывать ухо к земле и прислушиваться к далекому гулу, пытаясь угадать, чем это чревато для меня.
Дефицит признательности
Признательность кажется наименее важной из трех форм обратной связи: кому нужны цветастые слова и лесть? Главное, чтобы зарплату исправно платили.
Однако отсутствие признательности оставляет зияющую брешь в отношениях – и в межличностных, и в профессиональных. Конечно, мне нужно знать, как совершенствоваться, но еще я хочу знать, что вы замечаете, как я стараюсь, как много делаю для вас. Без этого наставления будут бесполезными, потому что я просто не услышу их, надеясь услышать от вас что-то совсем другое.
В книге «Сначала нарушьте все правила» Маркус Бакингем и Курт Коффман рассказывают об опросе 80 тысяч работников, организованном агентством «Gallup». Авторы исследования выяснили, что утвердительный ответ на двенадцать ключевых вопросов коррелирует с высоким уровнем удовлетворенности работников, низким уровнем текучести кадров и высокой производительностью труда. Из этих двенадцати вопросов три имеют прямое отношение к признательности:
Вопрос 4: «Получал ли я знаки признательности или похвалы за хорошо проделанную работу на последней неделе?»
Вопрос 5: «Интересуется ли мною как личностью мой начальник или кто-то еще на работе?»
Вопрос 6: «Поощряет ли кто-нибудь на работе мое профессиональное развитие?»
Если работники отвечают на данные вопросы отрицательно, то это не всегда означает, что начальство не заботится о них или не говорит им «спасибо». Может быть, руководство попросту делает это не так, как нужно работникам.
Чтобы признательность была принята и имела смысл, она должна отвечать трем критериям. Во-первых, она должна быть конкретной. Это трудно, поэтому в большинстве своем мы предпочитаем облекать позитивные отзывы в общие слова: «Отличная работа!» или «Спасибо за все!».
С расплывчатостью положительных отзывов резко контрастирует негативная обратная связь, которая может представлять собой перечень из десятков конкретных пунктов, которые «требуют улучшения». Мы фокусируем внимание на негативе, потому что нас волнуют насущные проблемы: «Да, в целом вы поработали хорошо, но в данный момент наша задача – решить проблемы с цепочкой поставок». Когда есть нерешенные проблемы, да еще и время поджимает, тогда чувства беспокойства, неудовлетворенности и злости оказываются сильнее чувства благодарности, даже если, по зрелому размышлению, нам есть за что испытывать признательность.
Со временем дефицит признательности накапливается и усугубляется, становится двусторонним: я думаю, что вы не цените все то, что я делаю для вас, а вы думаете, что это я не ценю ваши старания. Как ни крути, это не способствует укреплению профессиональных отношений.
Во-вторых, признательность должна иметь понятную и приемлемую для получателя обратной связи форму. Гэри Чепмен, автор книги «Пять языков любви», пишет об этом применительно к теме любви. Одни любят ушами, тогда как другие лучше воспринимают любовь через акты служения, общее времяпрепровождение, физический контакт или подарки. Если я не чувствую себя любимым, то либо вы меня не любите, либо выражаете свою любовь таким образом, которого я не воспринимаю.
То же самое относится и к оцениванию. Одним достаточно регулярно получать зарплату, чтобы ощущать себя по достоинству оцененными, а другим важно публичное признание заслуг – будь то в форме похвалы во время совещания или в форме материального вознаграждения. Некоторых интересует продвижение по службе или новые титулы, даже если доход при этом остается прежним, а то и вовсе снижается. Наконец, для многих из нас наградой служит то приятное чувство, которое возникает, когда мы сознаем, что нас считают ценными или даже незаменимыми работниками. Я знаю, что вы цените меня, потому что обращаетесь именно ко мне, когда нужно решить трудную задачу или когда просто хотите весело провести время.
