Ирина Андреева - Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента
Что по этому поводу советуют психологи?
Прежде всего, необходимо оценить реальное состояние дел, а не то, что находится в отдельно взятой чьей-то голове или в телевизоре. Всегда полезно остановиться и подумать: «А так ли уж страшно то, что происходит в данный момент?», прежде чем предпринимать какие-либо действия.
Как уже говорилось, после наступления кризиса дела могут пойти как в лучшую сторону, так и в худшую. Все зависит от того, насколько вы были к нему готовы или насколько быстро смогли адаптироваться. Представьте себя на отрезке своей жизненной прямой остановившимся в какой-либо конкретной точке. Вы можете рассмотреть, где именно стоите, что находится впереди, а что – позади. Возможно, именно в этот момент появится возможность двигаться не только вперед-назад, но обнаружатся и другие направления, вполне пригодные для передвижения. По мнению К. Кастанеды, все мы имеем «кубический сантиметр шанса», который время от времени выскакивает перед нашими глазами. Важно вовремя заметить его появление и обладать необходимой скоростью и гибкостью, чтобы не упустить его [42].
Попытайтесь оценить ситуацию спокойно, взглянув на нее как бы со стороны. Для этого можно представить себя зрителем, перед глазами которого разворачивается увлекательная пьеса его жизни. Можно вообразить, что в подобной ситуации оказался ваш друг и попросил совета. Для принятия решения в трудную минуту необходима подобная отрешенность от эмоций.
Теперь нужно понять, что именно представляет опасность, какая область жизни находится под угрозой или в критической точке. Иногда такая ситуация очевидна, например: болезнь, потеря работы, смерть близкого человека.
Поставьте пред собой реальную цель, которая будет способствовать улучшению вашего положения. Примеры подобных целей: найти работу (не поиск работы, а именно «найти работу»), поступить в институт, добиться повышения зарплаты, жениться… все, что угодно, если это вам поможет. Лучше иметь несколько взаимозаменяемых целей, тогда при неудаче в одной области вы сможете утешить себя успехом в другой.
Определите главный мотив – причину вашего поведения. Как сказал юморист, мотивы наших поступков делятся на 1) очень хорошие и 2) истинные. Чтобы определить истинный мотив, прислушайтесь к себе: для чего это нужно именно вам (а не жене, мужу или родителям)? Возможно, лично вам нужно что-то другое? Например, главным мотивом устройства на работу может быть поиск средств к существованию (тогда ищем работу хорошо оплачиваемую) или возможность реализовать свой потенциал (ищем работу, в первую очередь, творческую, интересную). А может быть, если честно, вам нравится лежать на диване и выслушивать соболезнования близких по поводу того, что вас сократили?
Найдите верную стратегию. Кем именно вы собираетесь работать? Что вы должны уметь делать, как вы при этом будете выглядеть, как вас будут воспринимать окружающие (в том числе и потенциальные работодатели), на какой уровень обеспечения вы рассчитываете, какую работу согласны выполнять, чем готовы пожертвовать (временем, здоровьем, деньгами) для достижения цели?
Далее составьте детальный план действий. Помните, что из любой ситуации есть как минимум два выхода: остаться на том же месте и ничего не предпринимать или активно действовать. При этом любая длительная остановка равносильна движению вниз.
Составьте список дел, которые придется выполнить для достижения цели. Например, зарегистрироваться на бирже труда, обзвонить бывших сотрудников, одноклассников и друзей и рассказать о поиске работы; пойти на курсы повышения квалификации или переобучения; разослать резюме в фирмы, работающие по вашему профилю и смежные с ним, дать объявление в газеты, зарегистрироваться в кадровых агентствах, зайти в Интернет и оставить свои данные на сайтах, посвященных трудоустройству, в графе «поиск работы».
Действуйте согласно плану. Обязательно выполните все пункты из своего списка дел, даже если считаете их не очень результативными. Не стесняйтесь привлечь к достижению своей цели других людей, воспользоваться их помощью.
Если что-то не получилось сразу и с первой попытки – сделайте еще несколько. Даже Генри Форд разорялся несколько раз, прежде чем стать автомобильным магнатом.
Имейте силу воли взять на себя ответственность – как за победу, так и за поражение. Поражение может произойти по двум причинам: или вы двигались в неправильном направлении, или вы не прошли путь до конца и слишком рано повернули назад. Следует еще раз продумать все действия (как совершенные, так и не совершенные): что произошло в итоге, что могло бы произойти, если бы вы действовали по-другому?
Воспринимайте кризис как паузу, во время которой вы сможете многое переосмыслить, стать более рассудительным и мудрым человеком, пойти по другому пути, понять себя и окружающих. Возможно, вы найдете, наконец, время заняться делами, которые постоянно откладывали. А через некоторое время с удивлением можете обнаружить, что именно эти занятия приносят вам реальный доход.
Конечно, давать советы легко, а следовать им гораздо труднее. Одна из участниц интернет-форума справедливо заметила, что «знание каких-то истин не делает ни счастливым, ни спокойным, пока не перейдет в опыт и/или понимание». Поймите: в первую очередь себя. Поймите ваших близких: тех, кто переживает за вас и, как может, стремится поддержать. И действуйте. Удачи вам. Пусть ваши кризисы раскроют ваши потенциальные возможности и сделают вашу жизнь и вашу личность богаче во всех отношениях.
«Американские горки» возможностей, или Инновации в организации
Все хотят, чтобы что-нибудь произошло, и все боятся, как бы чего-нибудь не случилось.
Булат Окуджава
И в природе, и в обществе выживают те биологические и социальные организмы, которые адекватно приспосабливаются к внешним изменениям, то есть изменяются сами. Характерными признаками преуспевающих компаний является изобретательность, предприимчивость, открытость новшествам.
Необходимость перемен особенно остро ощущают руководители, которым приходится управлять людьми в изменяющихся обстоятельствах, например, в период экономических кризисов. Пессимисты не подозревают, что слово «кризис», написанное по-китайски, состоит из двух иероглифов: один из них означает «угроза», «проблема», «опасность», а другой – «благоприятная возможность». Специалисты в области антикризисного управления А. Т. Зуб и Е. М. Панина считают, что кризис может быть движущей силой для изменений в различных областях деятельности организации, которые укрепят ее [31]. Именно кризис чаще всего подталкивает руководство к организационным нововведениям.
Возможны следующие направления изменений:
● в целях и задачах деятельности;
● в применяемых технологиях;
● в организационных структурах и управленческих процессах;
● в организационной культуре;
● в людях: в их компетентности, отношениях, мотивации, поведении;
● в эффективности работы организации;
● в престиже и репутации организации в деловых кругах и в обществе.
Чтобы не потерять контроля над переменами, нужно точно оценивать и использовать людские ресурсы. Изменяющаяся организация меняет и людей, в ней работающих: они должны приобретать новые знания, решать новые задачи, совершенствовать навыки и умения и менять рабочие привычки, ценности и отношение к делу.
Люди в зеркале перемен
По отношению к инновациям люди подразделяются на следующие типы. Новаторы ищут новые возможности, разрабатывают новинки, вносят инициативные предложения. Энтузиасты принимают новое независимо от степени его проработки, обоснованности и полезности. Новинка для них ценна сама по себе как продукт творческой мысли. Они могут быть пропагандистами идей. Рационалисты принимают новаторские предложения только после тщательного анализа их полезности, социального и экономического эффекта внедрения; они наиболее эффективны в условиях рыночной экономики. Нейтралы осторожно относятся к нововведениям, неинициативны. Они могут действовать так или иначе в зависимости от того, что им приказали или как на них повлияли. Скептики не склонны верить на слово ни одному предложению, полезность которого очевидна для всех. Сотрудники этого типа могут быть хорошими контролерами проектов. Консерваторы не склонны соглашаться на инновацию, даже если все предусмотрено и обосновано, а ретрограды автоматически отрицают все новое и активно защищают старое. Среди двух последних типов можно обнаружить немало сотрудников старшего поколения. «По своей природе человек, чем старше он становится, тем больше противится переменам, особенно переменам к лучшему», – заметил Дж. Стейнбек [95]. То, что сотрудники сопротивляются нововведениям, неудивительно. Инновации принято рассматривать как некое безусловное благо для людей, однако это не всегда так.
