Майлз Дауни - Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей
— Он просто желтый. Желто-зеленый.
Услышав ответ Питера, в группе захихикали. Коуч, не сводя глаз с Питера, приложил палец к губам, и смех умолк.
— Хорошо. Скажите, что вы заметите в этот раз. Новый бросок.
— На нем что-то написано, — сказал Питер, когда мяч отскочил от его ладони.
— Отлично, вы заметили цвет и надпись. Что интереснее?
— Надпись.
— Так. Расскажите подробнее о надписи. — Коуч снова бросил мяч.
— Надпись крутится, мячик тоже, — сообщил Питер, ловя мяч.
Сзади кто-то ахнул, но коуч не обратил на это внимания.
— Что ж, продолжим с вращением? — спросил он, и Питер кивнул. — Тогда расскажите, что вы заметили в отношении вращения. — И коуч снова бросил мяч.
— Он крутится по направлению ко мне, причем довольно быстро, — ответил Питер, снова ловя мячик.
— Вы заметили и направление, и скорость вращения. Что интереснее?
Питер помедлил, затем бросил мяч назад коучу.
— Пожалуй… направление.
— Хорошо. Теперь скажите, в какую сторону он крутится, — попросил коуч, бросая мяч.
Питер легко поймал его, выставив руки вперед, а затем на себя, как заправский игрок в крикет. Он был совершенно спокоен и сосредоточен.
— Он летит верхушкой по направлению ко мне и чуть в сторону.
— В какую?
— Вот сюда. — Питер указал направление пальцем.
— А этот? — спросил коуч, бросая очередной мячик.
— Этот крутится в другую.
— А этот?
В этот раз поймать мяч Питеру не удалось.
— Что вы заметили в этот раз?
— Вообще ничего.
— Так где же было ваше внимание?
Лицо Питера расплылось в широкой улыбке.
— Я думал, что ловлю мячи первый раз в жизни. Это невероятно. — Он расхохотался. Группа зааплодировала и засмеялась вместе с ним. — Как это у вас получилось?
— Мы к этому еще вернемся. А теперь скажите, что вы сделали для достижения нашей цели — поймать три из десяти мячей.
— Понятия не имею. Но три-то я, пожалуй, поймал.
— По моим подсчетам, ты поймал пять из восьми, — подал голос один из наблюдавших слушателей.
— Ничего себе! Это много.
— Питер, хотите продолжить упражнение?
— Еще раз? Нет, все и так прекрасно.
Коуч обернулся к участнику, который вмешался в их разговор.
— Что вы заметили в этом упражнении?
Слушатель на мгновение задумался.
— В основном то, — произнес он, — что вы не говорили ему, как надо ловить мяч. Никаких инструкций по технике.
— Что еще? — спросил коуч.
— Я заметил, — подал голос другой слушатель, — как вы заставили Питера сосредоточиться.
— И как я это сделал? Последовала пауза.
— Вы просто спрашивали, что он замечает… А потом…
— Я заметил цвет и надпись, — подхватил Питер, — а потом вы велели мне выбрать что-нибудь одно, и я выбрал надпись.
— Так. А потом?
Похоже, никто не мог вспомнить, и коуч подсказал:
— По-моему, я попросил сказать мне, что вы видите в надписи?
— Точно, именно тогда я и заметил, что она крутится, — подтвердил Питер.
— По-моему, я понял, что вы делаете, — сказал другой слушатель. — Каждый раз, когда Питер смотрел на мяч, он замечал что-нибудь новое, какие-то новые детали, так что через некоторое время сумел полностью сосредоточиться.
— Да, — подхватил Питер. — И чем больше я сосредоточивался, тем меньше обращал внимание на окружающих и словно забыл, что не умею ловить мяч.
— Да, но как он все-таки научился ловить мяч? — подал голос кто-то из группы.
— В какой-то мере он уже это умел. Питер ведь видел, как это делают другие, и сам прежде пробовал. Эта информация у него уже была. Но, что гораздо важнее, с каждой попыткой он, сам того не сознавая, учился чему-то новому. У Питера всегда была потенциальная способность научиться. Заметьте, я не сказал, что в нем был заложен талант вратаря, готовый в любой момент проявиться. Речь идет о потенциальной способности быстро научиться, и это радует. Ему мешали учиться неуверенность в себе и страх. Как только он сумел по-настоящему сосредоточиться, страх и сомнения были забыты, и на первый план вышла его природная способность к обучению. Готов поспорить, что если бы я попытался научить его более традиционным способом и давал обычные инструкции, он бы еще больше зажался, перепугался, и не было бы никакого толку.
Трудно описать на бумаге всю неординарность приведенного выше упражнения. Большинство наблюдающих за ним людей оно повергает в недоумение: им никогда не приходилось наблюдать столь резкое повышение результативности и видеть, чтобы человек так быстро учился. Им также редко доводилось наблюдать такую радость, испытываемую человеком, проделавшим обычное упражнение. Посмотрев на это, многие хотят узнать, что случилось и что сделал коуч. Осознание того, что коуч сделал очень мало и не давал никаких технических инструкций, — еще один сюрприз. В некотором смысле вся система, которой оперируют большинство людей, диктующая, как людям полагается учиться и насколько быстро они могут это сделать, летит в тартарары. Именно поэтому главная обязанность коуча — не учить, а содействовать обучению. Некоторым людям этот опыт кажется странным, и они не верят своим глазам.
ЭФФЕКТИВНЫЙ КОУЧИНГ: ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ
Я уже прежде говорил в этой главе, что единственный путь преодолеть сомнения по поводу коучинга — позволить цели определять средства. Поэтому сначала я должен определить, что означают эти цели, а потом предложить способ их достижения. Таким образом, я выдвигаю идею о том, каким может быть эффективный коучинг.
Эффективный коучинг на рабочем месте приносит удовлетворение и радость, а от этих достижений выигрывает как сам человек, так и организация. Под достижениями я имею в виду получение исключительных результатов, достижение целей отдельным человеком и организацией, осуществление проектов и планов. Это предполагает эффективность, творческую реализацию и инновации. Эффективный коучинг обеспечивает достижения, эти достижения устойчивы. Из-за акцента, который делается на обучении, а также в связи с тем, что уверенность игрока возрастает («Я научился этому сам»), результативность растет и обычно долго остается на высоком уровне, что отражается на сферах деятельности, не связанных непосредственно с предметом коучинга.
В сферу удовлетворения я включаю обучение и развитие. Достичь результатов в бизнесе — это одно дело, однако достичь их путем обучения и развития игрока в процессе действия гораздо более ценно как для игрока, так и для линейного менеджера, коуча и организации: именно способность к обучению обеспечивает способность организации к выживанию. Я также включаю сюда представления о том, что работа может быть значимой, что люди через коучинг начинают отчетливо видеть свои цели, и это дает фантастические результаты. С удовлетворением от труда приходит и усиление мотивации. То, что коуч уважает игрока, его идеи и мнения, и то, что игрок делает свою работу так, как считает нужным, преследуя собственные цели, идет на пользу игроку, его вдохновению и помогает осознать ответственность. Таким образом, энергия, ум и воображение каждого человека в значительно большей степени приходят на службу организации.
Теперь о радости. Когда люди достигают своих целей, когда эти цели значимы, когда обучение и развитие являются частью процесса — за ними следует радость. Эти три компонента — достижение, удовлетворение и радость — связаны между собой, и отсутствие одного из них оказывает сильное влияние на остальные. Обучение без достижения цели быстро истощает энергию человека. Достижение цели без обучения скоро надоедает. Отсутствие радости опустошает дух человека.
Существует еще один фактор, который прямо не вписывается в три результата эффективного коучинга, однако постоянно присутствует на заднем плане, — это ответственность. Без ответственности и чувства собственности организация очень скоро теряет свою эффективность. Коучинг непосредственно влияет на ответственность. Если линейный менеджер или коуч решает проблему или принимает решение о том, как надо действовать, за игрока — он принимает ответственность и право собственности на себя. И как только перед игроком возникает препятствие, он бежит к линейному менеджеру или коучу, чтобы ему сказали, что надо делать. Коучинг, где игрок сам определяет свои цели, сам решает проблему или разрабатывает собственный план, ведет к тому, что ответственность остается за игроком.
Достижение цели, удовлетворение и радость не могут быть обеспечены через такой подход к коучингу, где линейный менеджер или коуч дают инструкции, поскольку их обязывают к этому знания, уровень компетентности или, хуже того, служебное положение. Такой подход, как будет подробнее описано в следующей главе, известен как директивный. Чисто директивный подход снижает возможности игрока думать или проявлять свои творческие способности, ограничивает его возможность брать на себя ответственность и лишает его радости от каких бы то ни было, пусть самых малых, достижений. Эффективный коучинг, как было показано выше, требует главным образом «недирективного» подхода, т. е. подхода, стимулирующего высокое качество, неотъемлемой частью которого является обучение, а удовлетворение проистекает из умения ставить перед собой значимые цели и достигать их. Вот таким и должен быть эффективный коучинг.
