Владимир Тараненко - Непродуктивная психология, или Бомба для директора. Визитка: досье на партнера
Проблема принципиального различия лидерства и капитанства в психологии современного менеджмента осознается далеко не всегда. Принято априори считать, если лучший и впереди упряжки всей – значит, автоматически может с таким же успехом сколотить и команду. Отнюдь. Слово «лидер» означает «идущий впереди», и если вы помните, всеми любимый Василий Иванович Чапаев поучал, что настоящий командир только на завершающей стадии боя должен находиться впереди. Лидер в среде бизнеса – это прежде всего генератор новых идей и подходов («новатор» – говорили в советские времена), специалист по производству и максимально быстрому внедрению ноу-хау, устроитель рисковых гонок и заездов на рыночной трассе с тем, чтобы, спровоцировав остальных, прийти к заветному финишу на полкорпуса впереди. Опоздавшим, подразумевается, – кости. Лидеры сплошь и рядом – одиночки по натуре и стилю действия, и их скорее можно назвать, пользуясь той же военно-морской терминологией, рейдерами.
Капитан команды – нечто совершенно иное: он – центр притяжения, а не убегания, и ему никак нельзя отрываться далеко вперед – команду загонишь и цели не достигнешь. (В армии и спорте есть просто замечательное правило: результат засчитывают по последнему. Так вырабатывается командный дух и сглаживается чрезмерная острота межиндивидуального соперничества.)
Безусловно, капитан команды должен обладать всеми признаками доминанты, но он не обязательно сильнейший. Небезынтересно, но в среде стадных животных, например в волчьей стае, вожак пользуется непререкаемым авторитетом, но он отнюдь не самый мощный и не самый агрессивный. По мнению канадского этолога-волковеда Фарли Моуэла, «крутизна» вожака заключается в чем-то совершенно ином. Впрочем, и слабосильным заморышем с повадками вожака волчьей стаи также не назовешь: зверь сильный, умный и в деле беспощадный.
Бизнес зачастую многое теряет, когда вместо капитана в сплоченную команду бросают «взгонщика»-лидера. Начинаются гонки на взаимоистребление… А может быть, так и было задумано с точки зрения конкуренции? По сути, тонко рассчитанная диверсия под благовидной маской инициативы. Иногда команда выживает, отбросив лидера к внешним рубежам: пусть дерется с неизведанным на благо общей цели. Поскольку едва ли не самый главный аспект живучести и слаженности команды – это ее цель.
Команда создается под цель. Команда и цель – понятия одной цепи. Если нет цели – команда рано или поздно неизбежно распадется. Неформальное товарищество, дружба нередко на поверку оказываются неосознанным командным устремлением навстречу друг другу. Но только до той поры, пока есть общая цель. Никакие общие вечеринки, посиделки, веселые праздники и встречи притяжение общности не спасут, если исчезла цель. Чем серьезнее команда, тем весомее и адекватнее должна быть цель. Команда не просто должна ее знать, она должна дышать ею и думать только о ней. В предельной открытости и общности цели таится секрет нелюбви к командам всех закрытых политических и административно-иерархических систем. Хотелось бы управлять, многого не объясняя, но с командой такой фокус не проходит: как минимум цель ей должна быть известна. Опять же хорошая команда, простите за сравнение, подобна хорошей служебной собаке – бросившуюся на какую-то цель, ее порой трудновато остановить. И уж совсем нерентабельно переучивать прежние команды на новый лад. Только «собаку» испортишь.
Цели в принципе могут быть разными, но они всегда внешние по отношению к команде. Поэтому нельзя собрать группу людей для того, чтобы наладить и оптимизировать среди них межличностные отношения, и назвать это командной целью. Ничего не выйдет. А вот провести ту же оптимизацию «человеческого ресурса» по ходу выполнения задания – пожалуйста. По-видимому, мы вправе говорить о целостности как об органическом свойстве любого командного организма. Может быть, поэтому порой невозможно переманить на свою сторону одного из членов крепко спаянной команды – вы попросту не сможете компенсировать ту цельность жизненного мировоззрения, которую дает командное содружество. Индивид в команде обретает смысл своей деятельности, а в наш век непреходящего экзистенциального кризиса это очень немало (важно). Но притягательность командного миросуществования заключается в том, что ни один из ее членов не обладает полной и окончательной монополией на «истину». Таковая может предельно ясно обозначиться и реализовываться лишь сообща.
Еще одна особенность внутрикомандных межличностных отношений – они открыты и максимально приспособлены к критическому разбору. По одним критериям эти отношения похожи на служебные, по другим – на дружеские, неформальные (например, право на эмоциональные проявления в очень широких пределах), но в действительности они прагматичны и прогрессивны, поскольку должны обеспечивать максимум эффективной коммуникации среди членов команды по достижению цели. Без высокой степени откровенности и критичности всех ко всем настоящих командных отношений не наладишь.
Капитан для остальных членов команды в плане критических замечаний – также далеко не «священная корова». Команда потому и выживает, что обладает отлично налаженной обратной связью: как внутренней (по отношению друг к другу), так и внешней (по отношению к цели). Капитан является «золотником» команды, но у него не получается абстрагироваться от настроений тех, кого он собрал и повел к цели. В этом аспекте команду отличает почти уникальный по совершенству управленческий механизм, когда договорные отношения всех ее членов посредством обратной связи сведены к единоначалию. В отличие от громоздких административно-политических систем управления, руководство команды всегда в полной мере осведомлено о положении дел и настроениях внизу.
Однако за право голоса приходится всем расплачиваться самой дорогой ценой – высочайшим профессионализмом. Команда и профессионализм каждого на своем месте – понятия, которые предельно слиты и неразделимы. «Команда непрофессионалов» – это нонсенс, игра слов или приговор подобному образованию в силу его искусственности и преждевременности. По большому счету, командность – это и есть связка профессионалов под руководством такого же, как они, «зубра». Отсюда – весьма специфическое отношение к такому важному вопросу, как карьера.
Команда либо побеждает и достигает намеченного места под солнцем с причитающимся дивидендом на всех, либо терпит поражение, отступив перед целью, но и тогда – беда тоже на всех одна. Поэтому чисто карьеристские побуждения в команде трансформируются в максимально профессиональную самоотдачу именно на своем командном месте. Ступенчатая классическая ротация кадров (начальник ушел, его зам пришел) в команде далеко не всегда происходит: на место «бывшего» капитан имеет право ввести профессионала со стороны. В интересах дела и достижения цели он может пожертвовать карьерой своего в пользу «чужака».
В целом команда отличается именно своей живучестью благодаря тому, что она может себе позволить гибко и своевременно вливать «свежую кровь» в свои ряды. Однако опять же строго по функциональному признаку, т. е. исходя из потребности.
И последнее. Команды – как люди: у них есть фаза рождения, становления, период максимальных возможностей, фаза «окостенения» и наконец – стадия «смерти», а точнее – окончательной трансформации. Но срок жизни команды всегда различный, назовем это их судьбой, ибо она всецело зависит от той цели, которую команда пыталась достичь.
В практике мирового менеджмента идея и форма командного стиля деятельности озвучена сравнительно недавно, фактически – в 1980-е гг. Но де-факто команды в бизнесе и политике существовали всегда, просто в тени гигантских административных корпораций 1930-х, 1950-х и 1970‑х гг. о них не принято было много говорить. Тогда в моде и на слуху были идеологические течения, политические партии, промышленные, финансовые и мафиозные кланы, фирмы-монополисты и громоздкие неповоротливые госсекторы – одним словом, уходящая с рынка управления Ее Величество Административная Система. В историческом аспекте команды появляются в переломные моменты перестройки и трансформации общества (например, начало XX в., эпоха революционных промышленных катаклизмов; середина 1930-х – вывод мирового хозяйства из затянувшегося кризиса; начало 1960-х – информационно-технический и космический прорыв), но глубоко уходят в тень в периоды относительно стабильного функционирования политических и экономических институтов. В 1980-е бурное развитие глобальных информационных технологий вынудило мировые сообщества вновь прибегнуть к командным формам управления для коренной модернизации неповоротливого административного монстра. Быстрота реагирования на вызовы изменчивой агрессивной внешней среды, а также эффективность достижения цели оказались под силу лишь сплоченным командам управленцев и политиков, для которых стало привычным выдумывать и постигать правила игры уже по ходу дела. Они – катализаторы невиданной доселе технологической гонки и общественных эволюционных преобразований.
