Наталья Самоукина - Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии
В процессе тренинга можно работать либо по появившейся текстовой информации, либо дополнить картинку текстовым раздаточным материалом, подготовленным для каждого участника в форме учебных папок. Такое внимание к клиентам всегда ими позитивно оценивается: не нужно напрягать глаза, чтобы прочесть мелкий шрифт на стене с визуальной презентацией, удобно читать бумажный вариант презентации и делать на ней свои пометки.
По такой визуализации можно работать от одного до двух тренинг-дней, дополняя картинку спонтанными схемами на флипчарте, тестированием, играми и дискуссиями.
Ситуативные схемы возникают в ходе проведения живого, реального тренинга на флипчарте и отражают содержание дискуссий на основе принципа «здесь и сейчас». Причем визуализировать может не только тренер, представляя учебный материал, но и участники, организуя мозговую атаку в командной игре и готовясь к презентации группового решения.
Ситуативные схемы остаются на флипчарте, передаются в отдел службы персонала, чтобы каждый участник имел возможность вспомнить тренинг, перелистывая страницы большого блокнота. Также на тренинге полезно прикреплять листы к стенам учебной аудитории, они могут выступать оперативным справочным материалом при решении игровых задач. Если на тренинге было принято важное решение, необходимо его визуализировать и поместить на самом видном месте.
В одной компании проводился корпоративный тренинг по тайм-менеджменту. Было принято решение о «мертвой зоне» в 19:00, после которой все сотрудники заканчивают рабочие дела, переносят несделанное на следующий день и уходят домой, чтобы иметь свободное время. Флипчарт с крупным обозначением «мертвой зоны» на 19:00 мы поместили рядом с охраной, на первой этаже, чтобы уже с утра каждый сотрудник был н ацелен на правильное выделение приоритетов и оптимальные затраты рабочего времени.
В другой компании на тренинге по тайм-менеджменту мы договорились о 10 правилах ликвидации поглотителей времени и оптимизации временных затрат на выполнение рабочих задач. Информация по 10 правилам была написана на 10 листах большого блокнота, каждый лист отдельно был прикреплен к стенам на пути в корпоративное кафе. Идя на обед, люди читали информацию на листах о правилах экономии рабочего времени.
Приведу примеры ситуативных схем, которые я сделала на тренинге по конфликт-менеджменту.
На рисунке «Два вида конфликта» (рис. 5) отражен принцип разделения всего многообразия конфликтов на две группы: дисфункциональный, разрушительный конфликт (ДК) и продуктивный, функциональный конфликт (ФК). После визуализации данной простой схемы тренер рассказывает, по каким критериям тот или иной конфликт можно отнести к дисфункциональному или функцио нальному. Для такого разделения я выделяю критерии решения проблемы и улучшения взаимодействий. Если в ходе конфликта проблема решена и отношения улучшились за счет взаимопонимания, то это означает, что конфликт – продуктивный. Если же в ходе конфликта все участники нервничали и переживали, тратили здоровье и время, но конфликт не был разрешен и отношения ухудшились, то конфликтная ситуация была неконструктивной, вредной, дисфункциональной.
Рис. 5. Два вида конфликта
Большое значение на тренинге по конфликт-менеджменту имеет обсуждение динамики конфликта (рис. 6). Известно, что истоки конфликта – в возрастании напряжения (первая стадия конфликта, на графике линия АВ), потом происходит частичная потеря самоконтроля и начинается конфликтное взаимодействие (вторая стадия, на графике линия ВС). Впоследствии напряжение снижается (третья стадия, линия СD).
Важно сделать акцент, что на первой стадии человек способен контролировать свое поведение, успокоиться и в конструктивном состоянии обсуждать трудные проблемы рабочего или личного характера. На второй стадии конфликт «бушует» по сценарию, усвоенному в детстве, и мало поддается управлению с помощью внешних регуляторов. На третьей стадии человек обычно переживает усталость, ощущение бессмысленности конфликта, чувство вины и желание извиниться перед партнером. Каждая стадия на тренинге обсуждается подробно – с дискуссиями, рекомендациями, принятием решений каждым участником.
Рис. 6. Динамика конфликта
Для разрешения проблемной ситуации имеет значение не только умение регулировать себя в конфликте, но и уровни коммуникаций (рис. 7). Мой учитель Г. П. Щедровицкий выделял три уровня напряженных дискуссий: содержательный, коммуникативный и коммунальный (46). На первом, содержательном уровне коммуникаций обсуждаются идеи, подходы, решения, информация. Н а втором, коммуникативном, социальном уровне происходит обсуждение способов взаимодействий, позиций, мнений. Третий, коммунальный уровень конфликта – это взаимные упреки, личные выпады, оскорбления и унижения по типу «Я прав, ты виноват», «Сам такой», «От такого слышу», «Вечно ты…», «Всегда ты…», «Ты никогда и ничего не понимаешь…» и т. п.
Рис. 7. Уровни коммуникаций в конфликтной ситуации
Третий уровень взаимодействий я обычно зачеркиваю на схеме красным фломастером как недопустимый для общения в офисе и дома. Такой энергичный, по-театральному яркий, запоминающийся жест тренера дает значительно больше, нежели скучные менторские увещевания о том, что в конфликте нужно вести себя достойно, сохранять самообладание, уважать других и не повышать голос.
Итак, визуализация на тренинге создает огромное множество возможностей для отображения возникающего содержания, управления коммуникациями и в конечном итоге театрализации тренинга. Схемы, как декорации в спектакле, нагружают визуальный канал восприятия слушателей, делая обучение более эффективным за счет параллельных, одновременно транслируемых информационных потоков: раздаточного материала в виде учебной папки, презентаций в виде картинок на стене, демонстрируемых через проектор, рисунков на флипчарте, которые создают тренер и участники, и конспектов, которые делают слушатели.
Не стоит забывать также, что визуальная информация иллюстрируется и дополняется за счет ролей на тренинговом спектакле, а именно аудиальной информацией: объяснения тренера, дискуссии тренера и участников, выступления клиентов, готовых поделиться опытом. Можно сказать, что два информационных потока – визуальный и аудиальный – соседствуют на паритетных началах и сплетаются в единый поток информации. Чем более разнообразен по содержанию и инструментален по техникам тренинг, тем он интереснее, эффективнее и приближается к настоящему интеллектуальному искусству развивающего обучения!
Обучение действием на тренинге
Технология обучения действием была разработана как система практического обучения персонала без отрыва от ежедневной офисной и производственной работы. По существу это – обучение посредством реализации рабочих задач, обучение на рабочем месте, в реальных рабочих условиях (44).
В условиях обучения действием участники вместе работают над решением актуальных комплексных, межпрофессиональных задач и активно учатся, только не у тренера, а друг у друга. Среди участников работающей группы, как правило, есть управленцы, юристы, финансисты, продавцы, IT-специалисты, HR-менеджеры и др. Объясняя друг другу сегменты решаемой задачи, соответствующие их профессиональной принадлежности, люди делятся имеющимися у них знаниями и опытом. В такой межпрофессиональной работе, как правило, возникает метаязык, помогающий профессионалам из разных областей понимать друг друга (46). Как сейчас говорят, «мы говорим на одном языке» и находимся на одной волне.
Продуктивность совместной работы повышается также за счет того, что при объяснении видения проблемы другим и обучая других каждый член работающей команды учится сам. Ведь известно, что человек эффективно учится, когда учит других. Есть такой принцип: «Учи и учись одновременно!»
Важно, что в ходе поиска решения задачи учитываются условия внедрения планируемых результатов, и поэтому этап внедрения не выступает отдельным и автономным, следующим за обучением, а имплицитно включен в процесс решения реальной рабочей задачи.
Реализуя идеологию продуктивного обучения взрослых, я не раз применяла элементы технологии обучения действием в формате МВА на модуле «Персонал» и всякий раз убеждалась в ее высокой эффективности. Как правило, модуль «Персонал» читается три дня, в течение каждого дня реализуется учебная программа, содержащая одну-две ключевые темы (см. программу на сайте Русской школы управления www.uprav.ru). В первый день ключевыми темами являются система управления персоналом, корпоративная культура и корпоративный кодекс, во второй день – модели компетенций и оценка персонала, в третий – мотивация персонала и обратная связь с сотрудниками.
