Роберт Каплан - Ваше предназначение
Я посоветовал ему тщательно покопаться в своей последней аттестации и изучить записи, которые он делал в процессе собеседования по ее результатам. Для этого ему нужно было поговорить с начальником, попросить заново пояснить количественные показатели и напомнить свои устные замечания. Еще я посоветовал ему обсудить со своим начальником конкретные вопросы, касающиеся его работы в команде, его способности как наставника и прочие черты, необходимые для руководителя.
Он продолжил свои обсуждения с руководством и, к своему смущению, выяснил, что при ежегодной аттестации на эти аспекты он никакого внимания не обращал. Оценки по соответствующим категориям были относительно низкие, а что касалось работы с молодежью (или отсутствия таковой), то имелись и отрицательные отзывы. Все это не повлияло на рост вознаграждения и продвижение по службе, поэтому внимания на такие оценки и замечания он не обращал. Как он полагал, в его текущей работе обслуживание клиентов и привлечение нового бизнеса были единственным показателем успеха, поэтому он практически не уделял внимания рекрутингу, обучению, коучингу и т. п.
Он считал, что этим должно заниматься управление по работе с персоналом, а также другие сотрудники — те, которые, в отличие от него, не достигли звездных высот в своей основной деятельности. Его руководство ничего не предпринимало, чтобы это мнение изменить. Поэтому он практически не сомневался в том, что является одним из наиболее высокооплачиваемых сотрудников своего уровня.
Я сталкивался с такими ситуациями раньше и, откровенно говоря, не был удивлен. Никаких сомнений в его великолепных достижениях возникнуть не могло, но свою работу он видел очень узко. Разумеется, компания была заинтересована в привлечении нового бизнеса; при этом, если он не помогал другим сотрудникам повышать квалификацию, ни о каком долгосрочном успехе не могло быть и речи. Повышение квалификации сотрудников — одна из основных обязанностей руководства. Интерес же к этому аспекту работы у моего знакомого полностью отсутствовал.
К чему он на самом деле стремился? До конца своей карьеры оставаться специалистом по привлечению бизнеса или получить более масштабную должность? Успеха он мог достичь в любом случае. Какова была его концепция успеха в свете личной истории, увлечений, реализации его внутреннего потенциала? Решать было ему. Я предупредил его, что, если он выберет должность с более широким кругом обязанностей, ему придется существенно изменить свое поведение.
• Он вынужден будет отказаться от своего эгоцентричного подхода. Ему придется думать и действовать как хозяину компании, заниматься наймом новых сотрудников, а также обучением, коучингом и консультированием коллег как младшего, так и собственного уровня — даже притом что такие усилия не всегда будут замечены руководством. Он должен будет этим заниматься, потому что для руководителя это непреложная обязанность. Руководитель выступает как хозяин компании и круг своих обязанностей должен видеть достаточно широко.
• Он должен будет использовать в своем поведении ролевую модель лидера в самом широком смысле, проявлять меньше цинизма по поводу программ, правовых норм и управления рисками. Почему? Потому что так положено руководителю. Это часть его работы.
• Ему придется усвоить привычку выражать признание достижений других людей и поменьше искать признания собственным успехам. Раньше, как только ему удавалось заполучить какой-нибудь бизнес, он делал весьма приметный круг почета по компании. Он ликовал, но ведь такое поведение заслоняло заслуги тех, кто вместе с ним работал над проектом. Таким образом он как бы посылал руководству сигнал, что, будучи классным специалистом, в руководители все-таки не годится.
К сожалению, руководство никогда не обсуждало с ним этих вопросов, считая, что потенциалом истинного лидера он не обладает. В связи с этим его роль определялась более узко, и продвижения по службе не предвиделось. Считалось, что он хорош на своем месте и полностью соответствует своей должности; повышать его руководство не считало целесообразным. Сам он никогда не выражал желания быть руководителем, а его поведение ярко свидетельствовало о том, что лидером ему быть не дано.
— Как же я упустил этот момент? — спрашивал он. — Я не хочу всю жизнь сидеть в специалистах по привлечению бизнеса. Я хочу делать больше и знать больше. Страшно подумать, что, посмотрев на свою карьеру, я пойму, что остановился на этом. Ну я и напортачил!
Худшее в создавшейся ситуации было то, что ни один из представителей руководства не желал рисковать и назначать его на более высокую должность, если вначале он не докажет, что у него есть соответствующие способности. Действительно, в реальной жизни иногда нужно проявить себя как руководитель, прежде чем люди рискнут назначить тебя на эту должность.
Он понимал, что мало просто довести до руководства свои планы. Сначала придется потрудиться, чтобы все поверили, что у него есть потенциал лидера. Он подошел к решению этой задачи очень серьезно — занялся наймом сотрудников на стартовые позиции в компании. Он стал обучать молодежь. Ему было нелегко, так как выполнение новых функций почти никак не отразилось на его компенсационном пакете, пусть даже его несколько раз одобрительно похлопали по спине. Ему пришлось перестраиваться и выполнять эти функции, потому что он сам этого хотел, а не потому что надеялся что-то получить взамен. Это был невероятно трудный сдвиг в его сознании, который занял несколько лет.
В конечном счете начальство стало приходить к мысли, что ему стоило дать шанс на руководящей работе. Вначале его назначили руководителем направления по найму выпускников учебных заведений — неблагодарная, но важная деятельность, которая порой казалась ему призом за волю к победе. Понаблюдав некоторое время за его работой в этом качестве, ему предложили возглавить бизнес-единицу. Теперь у него появился шанс.
Адекватный настрой
Герою предыдущей истории повезло сразу в нескольких отношениях. Он настолько хорошо справлялся с обязанностями по привлечению бизнеса, что ему прощали явное отсутствие руководящих способностей и обособленность от коллектива. Однако из-за такого узкого подхода к своим обязанностям его продвижение по службе оказалось заблокировано. Во многих других профессиях отсутствие качеств руководителя и особенности характера преградили бы ему путь к карьерному росту на гораздо более раннем этапе.
В этой главе мы сосредоточим внимание на значении лидерских качеств и поведения в реализации своего потенциала. Эти качества непросто развить, коучинг здесь малоэффективен. Такие качества могут не проявляться в течение многих лет, и они практически не поддаются замерам и количественной оценке.
Мы рассмотрим, что значит быть руководителем, действовать как хозяин и проявлять черты характера, которые обеспечивают качественный скачок в продуктивности руководящей работы[16]. Мы также опишем трудности в достижении высоких результатов и некоторые методы преодоления этих сложностей.
Настоящий руководитель — каков он?
Часто слова «руководитель» и «руководство», «лидер» и «лидерство» произносят, не особенно задумываясь над их содержанием. Как бы часто эти слова ни использовались, большинство людей не совсем понимают их значение. Задай вопрос, что такое лидерство, и от сотни людей получишь сто совершенно разных ответов.
Предложу свое определение. Лидерство — это способность определиться со своими убеждениями и проявить мужество, чтобы действовать надлежащим образом, исходя из таких убеждений. Эти действия должны быть направлены на повышение ценности предприятия и оказание позитивного воздействия на окружающий мир.
Как следует из этого определения, в мире огромное количество лидеров. Одинокий родитель, солдат, офицер полиции, предприниматель, руководитель некоммерческой организации, менеджер крупной компании, профессор колледжа — все они потенциальные лидеры. Я встречаюсь с ними каждый день. Они есть во всех уголках земного шара, на любом поприще. Эти люди имеют четкие убеждения и живут в соответствии с ними, во главу угла они ставят служение людям. Они определяют свои функции широко и действуют как «хозяева своих организаций».
Согласно данному мной определению, чтобы быть лидером, не обязательно кем-то руководить. По той же логике, можно руководить тысячами людей, не будучи лидером; при этом можно быть хорошим менеджером, но не руководителем. Вам никто не выдаст письменное приглашение на позицию лидера — все зависит от того, как человек проявит себя в той или иной ситуации.
Мое определение лидерства и подход к нему имеют принципиальное значение. Огромные организации, страны, семьи строятся вокруг ядра — лидера. Практически невозможно добиться эффективности и стабильности, достичь чего-то значимого без правильного руководства. Всю свою карьеру я посвятил поиску и обучению людей, которые желали реализовать свой лидерский потенциал, что в дальнейшем позволяло им создавать коммерческие предприятия или некоммерческие организации.
