Наталья Антонова - Психология управления: учебное пособие
Б.Ф. Скиннер считал, что основным способом воздействия на поведение людей должно быть положительное подкрепление, т. е. обеспечение благоприятных для индивида последствий его поведения. Использование положительного подкрепления увеличивает вероятность использования данного поведения в дальнейшем. С помощью положительного подкрепления осуществляется формирование нужного поведения.
Наказание служит для предотвращения ненужного поведения. Однако оно никак не указывает на желаемое поведение, кроме того, наказание может содержать скрытое положительное подкрепление («на меня обратили внимание»), поэтому использовать его нужно очень ограниченно. Негативный эффект наказания может также состоять в увеличении напряженности во взаимоотношениях с сотрудниками.
Рис. 11. Модель OB Mod
Негативное подкрепление способствует, в отличие от наказания, закреплению нужного поведения. Например, если сотрудник в шумном цехе оказался без наушников, неприятные ощущения заставят его впоследствии соблюдать правила.
Торможение – сдерживание положительных последствий. Если нежелательное поведение не подкреплять вообще, оно постепенно угасает и исчезает из репертуара сотрудника. Поэтому оптимальная схема подкрепления по Б.Ф. Скиннеру следующая: подкреплять позитивно каждое нужное действие и никак не подкреплять ненужные. Наказание используется в крайних, экстремальных случаях, а негативное подкрепление – в тех ситуациях, когда оно применимо.
В каждой организации применяется та или иная модель мотивирования сотрудников, и на ее основе разрабатывается система стимулирования персонала.
Вопросы для промежуточного контроля1. Как соотносятся мотив и мотивация?
2. Какие бывают мотивы?
3. Что такое мотивирование?
4. Что такое иерархия мотивов?
5. В чем смысл теории мотивации А. Маслоу?
6. Как модифицировал теорию А. Маслоу К. Алдерфер?
7. Почему модель Ф. Герцберга называется двухфакторной?
8. Как работают факторы в модели Ф. Герцберга?
9. Какие подкрепления являются наиболее эффективными по Б.Ф. Скиннеру?
Задания для работы на занятии и самостоятельной работыЗадание 1. Определите свою систему мотивации (приложение 6). В парах обменяйтесь своими результатами. Постройте для своего партнера модель мотивирования, наиболее оптимальную для него.
Задание 2. Работа на занятии в микрогруппах. Каждая группа выбирает вид деятельности и одну из моделей мотивации. Разработайте систему мотивирования сотрудников в рамках выбранной модели мотивации. Группы делают презентации своих проектов, каждый проект обсуждается, делается вывод о том, какая из моделей применима в организациях различного типа и профиля.
Задание 3. Разработайте рекомендации руководителю:
1) что нужно делать, чтобы повысить мотивацию к труду у сотрудников;
2) какие действия руководителя могут снизить мотивацию у подчиненных.
ЛитератураОсновная
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. Спб.: Питер, 2000.Дополнительная
Психология управления. Практикум / под ред. Н.Д.Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001.
Урбанович А.Л. Психология управления. Минск: Харвест, 2007.Глава 4 УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
4.1. Организация как объект управления
Основные понятия: организация, виды организаций, организационные парадигмы, формальная структура, неформальная структура, организационное развитие
Организация – это специфическая форма объединения индивидов (двух и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности и для достижения общей цели.
Люди объединяются в организации во имя целей, которых они не могли бы достичь, действуя в одиночку. В основе появления организаций лежат два процесса:
1) синергия – объединение усилий участников деятельности, вследствие чего достигаются более высокие результаты;
2) фасилитация – облегчение выполнения действия в присутствии других людей.
Признаки организации.
1. Целенаправленность. Любая организация создается ради достижения определенной цели. Эта цель должна быть значима для всех членов организации.
2. Разделение труда. Задачи по достижению цели распределяются между членами организации. Чем более высокий уровень развития организации, тем выше специализация и разделение труда в ней. Разделение труда фиксируется в виде позиций сотрудников (должностей).
3. Системность. Организация является системой, каждый элемент которой обеспечивает функционирование целого. Поэтому в организации существует четкое распределение ролей и синхронность деятельности ее членов.
4. Иерархическая структура власти. В организации существует распределение ролей и разделение труда не только по горизонтали, но и по вертикали.
5. Формализация деятельности. Действия должностных лиц в организации задаются формально системой инструкций и правил.
6. Наличие административной структуры. Организация располагает административным штатом, в задачу которого входит обеспечение ее функционирования.
7. Контакт социальных ролей. Люди в организации выступают не как личности, а как исполнители ролей и должностей. Это приводит к обезличиванию взаимодействия в организации и формализации общения.
Виды организации.
1. Бюрократии – административные органы и учреждения.
2. Учреждения тотального типа (больницы, монастыри, тюрьмы и т. п.).
3. Добровольные организации (неправительственные,
коммерческие и т. п.).
Организационные парадигмы
Л. Константин [Розанова, 2008] разработал «парадигмальный» подход к анализу организаций, в котором организационная парадигма является субъективным представлением о том, какой может и какой должна быть организация. С точки зрения Л. Константина, все организации рассматриваются как разновидности нескольких базовых типов, различающихся между собой тем, что они направляются, координируются, контролируются в различных формах совместной деятельности. Он выделил несколько моделей организации, основывающихся на следующих параметрах:
1) иерархии; 2) разнообразии; 3) согласии (консенсусе); 4) сходстве (рис. 12).
Рис. 12. Типы организационных парадигм по Л. Константину [Емельянов, Поварницына, 1998]
Л. Константин обнаружил, что при всем кажущемся разнообразии видов организации базовыми являются четыре парадигмы, характеризующиеся определенными наборами свойств в области управления, лидерства, принятия решений, организации взаимодействия, психологических особенностей людей. Эти парадигмы получили названия «закрытой», «случайной», «открытой» и «синхронной» организационных моделей.
1. Модель «закрытой» организации — самая известная форма, которую Л. Константин символически изобразил в виде пирамиды. «Закрытая» организация представляет собой жесткую иерархическую структуру с определенными отношениями власти и подчинения. На вершине пирамиды находится руководитель, как правило, придерживающийся авторитарного стиля управления. Организационная структура такой организации четкая, все уровни подчинения ясно прорисованы. Коммуникативные процессы идут в основном по вертикали. Информация укрепляет властные позиции, поэтому она строго дозируется. Вследствие этого возможен дефицит информации на низших уровнях иерархии. Эта модель оптимальна для рутинных производств и для работы в стабильной ситуации. Слабость – низкая способность к изменениям. Людям, работающим в такой организации, она дает ощущение стабильности и определенности, уверенность в завтрашнем дне.
2. Модель «случайной» организации – полная противоположность «закрытой» модели. Очень динамичное, способное быстро перестраиваться, часто весьма слабо структурированное образование, которое обеспечивает максимально автономное существование своим членам и дает возможность проявления творчества. Сотрудники работают самостоятельно, горизонтальные коммуникации ограничены, общие интересы сведены к минимуму. Лидер часто обладает «попустительским» стилем руководства. Эффективна такая организация в сфере творчества, науки.
3. Модель «открытой» организации. Примером такой организации Л. Константин считал английский парламент. Круг иллюстрирует главное свойство подобной модели – совместность и психологическое партнерство людей. Это прежде всего выражается в процессе выработки решений, которые принимаются на основе консенсуса. Лидер использует демократический стиль руководства, выступает фасилитатором процесса принятия решения. В такой организации сильны чувство принадлежности и организационная идентичность. Однако ее конкурентоспособность снижается из-за потери времени при принятии решений.
