Наталья Антонова - Психология управления: учебное пособие
1. Какие характеристики подчиненного выделены Т.Ю. Базаровым?
2. Почему руководителю необходимы знания о личности подчиненных?
3. Какие уровни выделяются в структуре личности (по К.К. Платонову)?
4. Как темперамент влияет на успешность профессиональной деятельности?
5. Какие психологические особенности могут проявляться в работе мужчин и женщин?
6. Как возрастные кризисы влияют на производительность труда сотрудника?
7. Какие особенности познавательных процессов могут повлиять на работу сотрудника?
8. Как следует вести себя с сотрудниками, имеющими различные репрезентативные системы?
9. Какое влияние на деятельность оказывают эмоциональные состояния, переживаемые сотрудником?
10. Что входит в подструктуру опыта?
11. Почему направленность является важнейшей подструктурой личности?
12. Что такое характер?
13. Какие типы сотрудников можно выделить в зависимости от акцентуаций характера?
14. Как влияют способности сотрудника на его профессиональные достижения?
15. Что такое трудовой потенциал?
16. Что такое человеческий капитал?
17. Что такое профессионально важные качества?
Задания для работы на занятии и самостоятельной работы[При разработке использованы задания из книги: Романов К.М., Гаранина Ж.Г. Практикум по общей психологии. М.; Воронеж: МОДЭК, 2002].
Задание 1. Проанализируйте различные ситуации вашего взаимодействия с одним из сотрудников (или знакомым человеком, если вы еще не работаете). Необходимо описать эти ситуации по модели: «ситуация – способ поведения данного человека». Сделайте вывод о чертах характера данного человека, проявляющихся в данных ситуациях. Например: «ситуация спора – он спорит до тех пор, пока с ним все не согласятся; следовательно, черта характера – упрямство». Конечно, из одной ситуации невозможно сделать обоснованные выводы, поэтому желательно рассмотреть 20–25 ситуаций, относящихся к различным жизненным сферам.
Задание 2. Разработайте рекомендации по взаимодействию руководителя с различными типами сотрудников по схеме: «Если сотрудник… то руководителю следует…»
Задание 3. Ознакомьтесь со следующими рекомендациями психолога и определите, для работы с какими сотрудниками они предназначены.
1. Такому сотруднику можно дать задание проконтролировать чью-либо деятельность.
2. Такому сотруднику можно давать любые поручения, которые ему под силу выполнить.
3. Такого сотрудника следует привлекать к коллективным мероприятиям.
4. Не всегда следует принимать близко к сердцу его поступки.
5. Такому сотруднику следует давать больше самостоятельности.
6. При подготовке какого-либо мероприятия или проекта такого человека нельзя ставить во главе.
7. Ему можно доверить любую вещь, заранее зная, что с ней ничего не случится.
8. На такого сотрудника нельзя повышать голос.
9. Такого сотрудника не следует излишне контролировать.
10. Такому сотруднику можно поручить кропотливую работу.
11. Такого сотрудника надо постоянно «держать в узде».
12. Давая ему ответственные поручения, следует четко обозначить сроки выполнения.
Задание 4. Для каждого из типов характера разработайте и опишите по пять конкретных жизненных ситуаций, в которых актуализируются основные черты. Опишите ожидаемые способы поведения представителя данного типа характера в каждой ситуации. По отношению к каждому типу характера подготовьте психологические рекомендации, направленные на оптимизацию общения с данным человеком.Задание 5. Разработайте психологические рекомендации, направленные: а) на создание и усиление положительных эмоций у сотрудника; б) на предотвращение или ослабление негативных эмоций у сотрудника; 3) на изменение знака эмоций.
Задание 6. Опишите основные задачи, которые приходится решать представителю вашей будущей (или любой выбранной вами) профессии. Определите, какие характеристики личности необходимы для достижения вершин мастерства в данной профессии. Используйте для подготовки модель личности по К. К. Платонову.
Литература
Основная
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986.
Романов КМ., Гаранина Ж.Г. Практикум по общей психологии. М.; Воронеж: МОДЭК, 2002.
Самыгин С.П., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 1997.
Урбанович А.А. Психология управления. Минск: Харвест, 2007.
Дополнительная
Добрынин А.П., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999.
Ливехуд Б. Кризисы жизни – шансы жизни. Развитие человека между детством и старостью. Калуга: Духовное познание, 1994.
Общая и социальная психология: Практикум / под ред. Н.Д.Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 1997.
Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2000.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.
Шадриков В.Д. Психология деятельности и способностей человека. М.: Логос, 1996.
Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М.: Флинта, 2006.3.2. Исполнительская деятельность
Основные понятия: деятельность, мотив, операция, цель, измерения исполнительской деятельности, организационное поведение, компетентность, компетенции, профессиональная адаптация, социально-психологическая адаптация, организационная идентификация, организационная приверженность, профессиональная идентичность
Структура исполнительской деятельности аналогична общей структуре деятельности [Леонтьев, 1975].
• Деятельность – направляется мотивом.
• Мотивы делятся на: а) внешние отрицательные; б) внешние положительные; в) внутренние.
• Действие – направлено на достижение цели; цель в случае исполнительской деятельности задается извне (руководителем).
• Операции – зависят от условий, в которых протекает действие.
Однако исполнительская деятельность имеет ряд особенностей.
1. Цель деятельности исполнителя формулируется не им самим, а руководителем, поэтому она может быть не связана с его внутренним мотивом. Часто эта проблема решается через актуализацию внешней мотивации, причем преимущественно отрицательной. Однако известно, что внутренняя мотивация более эффективна, чем внешняя; в свою очередь, внешняя положительная мотивация в большинстве случаев более эффективна, чем внешняя отрицательная мотивация. Получается, что традиционное мотивирование сотрудников наименее эффективно.
2. Цель организации раскладывается на отдельные задачи, которые будут являться целями для отдельных исполнителей (рис. 7). Это приводит часто к тому, что исполнители знают только свою цель и не вполне осознают общую цель, которая известна руководителю. В результате снижается осмысленность исполнительской деятельности. Люди, не видящие смысл в своей работе, часто недостаточно мотивированы и работают неэффективно.
Рис. 7. Процесс целеполагания в управлении
По формуле, предложенной А.Н. Леонтьевым [Леонтьев, 1975],
...СМЫСЛ = ЦЕЛb/МОТИВ
(смысл равен отношению цели к мотиву).
Таким образом, если цель не связана с мотивами людей, они теряют смысл своей деятельности. Чтобы снять это ограничение, необходимо, во-первых, демонстрировать связь частной цели данного исполнителя с общей целью организации; во-вторых, увязывать эту цель с личными целями и мотивами сотрудника.
Исполнительская деятельность может быть описана с помощью семи психологических измерений [Самыгин, Столяренко, 1997]:
1) целенаправленность – бесцельность;
2) мотивированность – незаинтересованность;
3) самостоятельность – зависимость;
4) организованность – стихийность;
5) ответственность – безответственность;
6) компетентность – некомпетентность;
7) творчество – рутинность.
Каждая из этих характеристик деятельности требует от исполнителя соответствующих свойств его личности. Поэтому данные шкалы можно использовать для выделения психологических типов исполнителей:
1) творческий тип: преобладают самостоятельность, компетентность, творческий подход к выполнению деятельности;
2) сверхнормативный тип: преобладают целенаправленность, заинтересованность, организованность;
3) регламентированный тип: преобладают рутинность, организованность, ответственность;
4) пассивный тип: преобладают зависимость, незаинтересованность, бесцельность;
