Алла Болотова - Психология коммуникаций
Одной из первых работ, выполненной в новом формате и опубликованной в 2005 г., оказался метаанализ, осуществленный группой из трех авторов, представляющих Университет Гонконга [Taylor, Russ, Chan, 2005]. Тематика обзора является достаточно традиционной: в сферу анализа попали 117 исследований, посвященных оценке эффектов тренинга умений, основанного на следовании поведенческим моделям. Алгоритм поведенческого тренинга незамысловатый: описание нужного способа поведения – демонстрация образца/образцов – практическая отработка – обратная связь от тренера или других членов группы. Формальные показатели, полученные в ходе анализа, не блещут новизной: самые высокие значения получены на уровне усвоения (d = +1,05 и +1,09 для декларативных и процедурных знаний соответственно), заметно менее впечатляющими выглядят данные, относящиеся к поведенческому уровню (d = +0,25), а что касается показателей на уровне результатов, то они даже не приводятся в связи с недостаточным количеством работ, в которых можно обнаружить достоверную информацию по этому уровню. Действительно интересными представляются результаты замеров значений показателей, относящихся к разным временным отрезкам, прошедшим после тренинга. Если объем декларативных знаний со временем уменьшается, то показатели, относящиеся к процедурному знанию и к поведенческим проявлениям, наоборот, прибавляют в своей величине, хотя эта прибавка не очень велика.
Более свежие тенденции в тренинговой методологии отслеживаются в работе, выполненной немецкими исследователями Н. Кейт и М. Фризом из Гессенского университета [Keith, Frese, 2008]. Их метаанализ посвящен оценке эффективности тренинга, основанного на рефлексии ошибок. С самого начала авторы делают заявление, что ошибки являются неизбежным побочным продуктом любого вида активного обучения. В них заложен большой позитивный потенциал вследствие того, что ошибки, во-первых, являются формой обратной связи и, во-вторых, заставляют задуматься (запускают рефлексивные процессы), стимулируя формирование или совершенствование стратегических метакогнитивных структур. Особенностью данного подхода является то, что ошибки не только разрешаются, но они даже приветствуются! Данное направление исследований на сегодняшний день весьма ограничено по сфере своего применения: большинство исследований выполнено на материале тренинга пользователей компьютерными программами, хотя встречаются и исследования процессов обучения методам принятия решений и даже обучения вождению автомобиля. Всего в сферу анализа Кейт и Фриза попали 24 работы, значительная доля которых представляет собой неопубликованные тексты диссертаций. Большая часть этих работ выполнена уже в нынешнем веке (одна работа в 80-е, восемь в 90-е годы XX столетия и 15 в нулевые XXI в.). Все эти исследования проводились на материале обучения высоким технологиям. Общий вывод по результатам сравнения метода обучения на ошибках с более традиционными методами, стремящимися не допускать ошибок, показывает превосходство нового подхода, что в терминах D-статистики демонстрируется величиной размера эффекта, равной +0,44. Кроме того, перенос знания, т. е. его использование в рабочей обстановке, существенно лучше при использовании метода, фокусированного на ошибках (d = +0,56), а адаптивный перенос, в отличие от аналогового, осуществляется более успешно (d = +0,80).
Помимо метааналитических исследований общего характера, в интересующий нас период времени начали появляться работы, сфокусированные не на методах, а на содержательном наполнении обучающих программ, среди которых заметное место занимает вновь ставшая актуальной проблематика лидерства и менеджмента. Первой осуществленной в данном направлении с начала десятилетия уже нашего века стала работа, выполненная Д. Коллинз и Э. Холтоном [Collins, Holton, 2004]. Хотя значительная часть 20-летнего периода анализируемых публикаций относится к веку минувшему, авторы захватили и век нынешний. В фокус их внимания попали 83 исследования эффективности тренинга для менеджеров, проводимого с 1982 по 2001 г. В самом общем виде их результаты выглядят следующим образом: показатель размера эффекта d для уровня усвоения варьирует в диапазоне от +0,96 до +1,37; для поведенческого уровня d находится в диапазоне от +0,35 до 1,01. Что касается уровня результативности, то авторы приводят только одно значение показателя, равное +0,38, объясняя это тем обстоятельством, что количество работ, в которых фиксировались показатели результативности, слишком мало для вынесения окончательного вердикта. Очевидным является снижение показателей эффективности по мере движения от нижних уровней шкалы Киркпатрика к верхним. Обобщенные результаты, полученные Коллинз и Холтоном, не представляются чем-то выделяющимися на фоне результатов других метааналитических исследований. Но эта работа интересна тем, что в ней предложен еще один подход к дифференциации показателей усвоения, поведения и результата (второй, третий и четвертый уровни шкалы Киркпатрика), а именно условное разделение этих показателей на субъективные и объективные. В качестве субъективного показателя для второго уровня, уровня усвоения, называются принципы, факты, установки и умения, приобретенные к концу тренинга, которые выражаются в форме мнений, убеждений или суждений участника или тренера. А объективными показателями считаются те принципы, факты, установки и умения, которые проявляются в таких индикаторах, как количество ошибок или количество предложенных решений, а также данные стандартизированных тестов. Точно такой же подход реализуется при описании субъективных и объективных показателей поведенческого и результативного уровня. Так, для уровня поведения субъективными показателями считаются такие, которые основаны на мнениях коллег и руководства об изменении поведения участника тренинга на рабочем месте. А к объективным относятся только те, которые получены в ходе специально организованного систематического наблюдения за поведением лица, прошедшего тренинг.
Субъективными показателями результативного уровня считаются такие, которые основаны на мнениях респондентов о тех характеристиках организации, которые не фигурируют в официальных отчетах (например, удовлетворенность трудом и приверженность организации). Сюда же относятся оценки, которые получены от подчиненных менеджера, прошедшего тренинг. Объективные индикаторы представлены такими реально ощутимыми показателями, как снижение издержек, увеличение количества, улучшение качества, уменьшение числа ошибок при принятии управленческих решений [Collins, Holton, 2004, р. 225]. Сделанное авторами разделение на субъективные и объективные показатели эффективности интересно прежде всего тем, что полученные ими результаты помогают развеять миф о заведомой тенденциозности показателей, основанных на субъективных оценках. Объективные индикаторы, свидетельствующие об изменениях в поведении лиц, прошедших тренинг, оказались по своей величине не меньшими, а в ряде случаев даже несколько превосходящими индикаторы субъективной природы. Оценки эффективности тренинга менеджеров, основывающиеся на субъективных показателях, выглядят весьма хорошо корреспондирующими с оценками, базирующимися на таких «твердых фактах», как наблюдаемое поведение и объективные продукты деятельности.
В опубликованном через шесть лет метааналитическом обзоре результатов менеджерского тренинга [Powell, Yalcin, 2010] был использован тот же подход, что и в работе Коллинз и Холтона, но в нем охватывался еще больший временной интервал – с 1952 по 2002 г., при этом по количеству источников (85 исследований) они почти не различаются. Хотя общие результаты, если говорить о значениях показателей D-статистики, выглядят существенно отличными от тех, которые были получены Коллинз и Холтоном (ни один из обобщенных показателей не превысил величину +0,55), отношения между различными индексами дают весьма схожую картину. Так, показатели уровня усвоения (d = +0,48 и +0,55) вновь превосходили по величине показатели поведенческого уровня (d = +0,15 и +0,30), которые, в свою очередь, доминировали над уровнем результатов (d = +0,17). Но что самое важное, и в данном исследовании величины показателей субъективного и объективного свойства очень хорошо соответствовали друг другу.
Другой излюбленный метааналитиками объект расследования – командный тренинг. Первое десятилетие XXI в. ознаменовалось появлением сразу нескольких метааналитических исследований. Наиболее интересными представляются результаты, полученные в обзоре, сделанном Э. Саласом, Д. Никольс и Дж. Дрискелом [Salas, Nichols, Driskell, 2007]. Оценивалось влияние различных видов командного тренинга на продуктивность командной работы. В качестве объектов выступили 122 различные команды с общим количеством участников 498 человек. Если говорить о самых общих результатах, то они мало отличаются от тех, которые были получены в предшествующих метаанализах. Суммарная величина размера эффекта равна +0,29, по объективным показателям размер эффекта представлен числом +0,28, а по субъективным чуть выше – +0,34. Здесь можно отметить лишь относительно скромные величины всех показателей и вновь заметить, что субъективные и объективные оценки эффектов мало различаются между собой. Данная же работа примечательна тем, что авторы предприняли попытку выявить наиболее перспективный подход к построению программ командного тренинга. Речь идет о сравнении кросс-тренинга, адаптационно-координационного тренинга и самокоррекционного. В кросс-тренинге члены команды в ходе выполнения различных заданий постоянно меняются местами (обмениваются позициями), что по замыслу должно вести к лучшему взаимопониманию среди командных игроков. В координационно-адаптационном тренинге члены команды совершенствуются в смене координационных стратегий и в оптимизации количества коммуникативных действий, необходимых для выполнения заданий. В самокоррекционном тренинге участники учатся диагностировать внутригрупповые проблемы и находить пути их решения. Оценка эффективности самокоррекционного тренинга представлена размером эффекта (d), равным +0,45; для координационно-адаптационного этот показатель получился равным +0,61; а что касается кросс-тренинга, то его эффективность в данном исследовании оказалась близка к нулевой. Неудивительно, что авторы рекомендуют при формировании программ командообразования предпочесть сочетания первых двух подходов.
