Джон Равен - Компетентность в современном обществе
Первая проверка двухстадиальной модели (в которой сначала выявляются ценности, или «приоритеты», и только потом – мотивация к достижению этих значимых целей), созданной на основе проективной методологии Макклелланда, была проведена в ходе исследования, описанного Равеном и Дольфином (Raven, Dolphin, 1978), а позднее, со статистическими данными – в ходе исследования Равена (Raven, 1980). В последней работе удалось показать, что, с одной стороны, программа образования для взрослых действительно заметно повысила их интерес к деятельности и, следовательно, их мотивацию, с другой стороны, что в этой образовательной программе имелись серьезные недостатки. Эта программа, например, не укрепляла у участников субъективного ощущения, что они способны решать мучающие их проблемы. Исследование показало также, что формальное «обучение» ведет к тому, что участники, не выполнившие задание, которое, по их представлениям, им следовало бы выполнить, склонны чувствовать себя менее компетентными и испытывать чувство вины, в то время как совместное консультирование повышало мотивацию, но не вело к росту уверенности и компетентности.
Более поздние исследования Равена и Варли (Raven, Varley, 1984) показали, что если тщательно и подробно изучить ценности учащихся, их ожидания и представления о последствиях различных действий, то оказывается, что, несмотря на распространенное мнение о том, будто «школы на это никак не влияют», результаты такого влияния все же обнаруживаются что они соответствуют требованиям конкретной школьной среды. В работе Уинтера и Макклелланда (Winter, McClelland, 1981) можно найти впечатляющие подтверждения тех же фактов, полученные на материале исследований в различных колледжах США.
Обширное исследование, посвященное тому, как восприятие человеком работы своей организации и своей роли в ней, его представление о сильных и слабых сторонах ее функционирования, а также ожидаемые им реакции других людей на то или иное его поведение определяют мотивацию и поведение этого человека, опубликовано в работах Равена с соавт. (Raven, Litton, 1978/1982), (Raven, Whelan, Pfretzschner, Borock, 1976) и (Raven, 1980).
Глава 14
Ценности и виды компетентности
Как результат попытки разработать таксономию ценностей и видов компетентности, необходимость которой была показана в предыдущей главе, мы представляем ниже детальный список ценностей и видов компетентности.
Для начала можно отметить, что если целей, которых люди стремятся достичь, по-видимому, существует бесчисленное множество, то видов компетентности, при помощи которых можно достичь этих целей, существенно меньше, и одни и те же виды компетентности могут использоваться для достижения разных целей.
Прежде чем мы двинемся дальше, важно обратить внимание на тот факт, что ценности совсем не обязательно характеризуются устойчивостью и стабильностью. Одно из преимуществ примененного Макклелландом термина «мотив» заключается в том, что можно говорить о наличии мотива безотносительно к тому, находится или не находится человек в ситуации, побуждающей его к деятельности. Это означает не только то, что если имеется мотив, то ситуация, в которой находится человек, побуждает его к соответствующему поведению. Мы также утверждаем, что некоторые особенности ситуации могут пробудить и активизировать латентные мотивы. Еще более важно, что длительное присутствие определенного элемента «возбуждает» мотивацион-ные структуры в целом, так что в течение некоторого времени сила любого индивидуального мотива будет увеличиваться. Через какое-то время рассматриваемый индивид с большей вероятностью включится в деятельность, связанную с достижением личностно значимых целей, и не только в ситуациях, вызывавших этот мотив, но и в других ситуациях.
Гораздо труднее говорить о ценностях или видах компетентности, пробуждаемых, усиливаемых или ослабляемых таким образом. Хотя лидеры могут ясно и доступно выражать ценностные установки и таким образом побуждать людей к проявлению определенных видов компетентности для достижения личностно значимых целей. То же, без сомнения, верно и для основных особенностей ситуаций, – если только возможно выделить их. Поэтому логично ожидать, что ценности и виды компетентности, проявляемые конкретным человеком, будут изменяться в соответствии с особенностями ситуации, в которой он находится.
Важно отметить, что можно таким образом манипулировать влияющими на человека факторами окружения, что для достижения целей, выражающих его ценностные ориентации на данный момент, ему придется работать на достижение целей, не имеющих для него актуальной ценности. Таким же образом можно манипулировать природой ключевых признаков ситуации, пробуждая или активизируя различные мотивы, ценности и виды компетентности, чтобы в итоге усилить стремление достичь определенных целей.
Мотивы, порожденные выполнением определенной задачи, могут сохраняться лишь в течение работы над этой задачей. С другой стороны, включение в деятельность по достижению определенных целей может приносить неожиданное удовлетворение, которое будет рассматриваться как награда за деятельность и усилит тенденцию проявлять такое поведение и в будущем. Это внутреннее удовлетворение и вознаграждение может иметь гораздо большее значение для участия в той или иной деятельности, чем внешние поощрения или наказания, которые не всегда способны стимулировать поведение. Такая способность к самоподкреплению определенного поведения в сочетании с устойчивостью к внешним вознаграждениям и взысканиям, которую подробно описал Хекхаузен (Heckhausen, 1974), требует от нас признания первостепенной важности термина «мотив».
Значимые цели – это то, чему люди уделяют много внимания и то, чего они с большей или меньшей эффективностью достигают. Заявление, что та или иная цель является личностно значимой – лишь один из возможных показателей того, что сама по себе некая деятельность или достижение некоего конечного состояния действительно ценны. Гораздо более убедительным свидетельством этой ценности является значительное число видов компетентности, которые личность развивает для достижения поставленной цели.
Различные ценности далеко не всегда хорошо интегрированы и не обязательно поддерживают друг друга. Нередко можно встретить людей, которые не могут достичь поставленных целей по той лишь причине, что всякий раз, когда они стремятся достичь одной из них, оказывается, что они не могут полностью направить на это свою энергию, так как это вступило бы в конфликт с другими целями. Таким образом, для индексации ценностей следует выяснить, сколько видов компетентности человек демонстрирует в процессе достижения цели и насколько его ценности согласованы с друг другом.
Примеры жизненных целей, или ценностей
Пытаясь разработать таксономию ценностей, мы создали представленный ниже достаточно обширный список возможных ценностей, не претендуя, однако, на какую-либо его завершенность. Некоторые не вполне одобряемые в обществе цели также включены в этот список. Мы еще не имеем данных о частоте предпочтения тех или иных ценностей у всего населения, хотя такие данные совершенно необходимы.
– Организация успешного сотрудничества людей: работа «интегратора».
– Организация социальных институтов, с помощью которых люди смогут направлять свою энергию на действия, приносящие пользу скорее организации в целом или обществу, нежели им самим.
– Персональное продвижение, определяемое как достижение все большего контроля над другими и способность влиять на события их жизни.
– Персональное продвижение, определяемое как выполнение работы, ценной для общества: финансирование и внедрение важных проектов и управление персоналом, задействованным в их реализации.
– Персональное продвижение, определяемое как получение больших возможностей для достижения собственных целей при меньших помехах со стороны окружающих.
– Достижение, определяемое как профессиональная карьера (включая повышение доходов и статуса), осуществленное путем приспособления к внешним правилам с минимумом усилий (например, в научном мире – продуцирование большого количества бессодержательных печатных работ).
– Достижение, определяемое как увеличение объема знаний и выход на новый уровень понимания, которое не отражается на статусе.
– Хорошие отношения с другими людьми.
– Желание не выглядеть нескромным в глазах других людей.
– Желание быть «таким, как все».
– Содействие тому, чтобы люди работали ради собственных интересов.
– Способность внушить свои взгляды другим людям.
– Помощь другим людям в достижении их целей.
– Вступление в контакт со сверхъестественными силами.
– Получение разнообразного чувственного (или мистического) опыта.
