Марина Снежинская - Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них
10) личная дисциплина работника (руководителя) прямо влияет на психологический климат организации. Чтобы сохранить свое влияние на коллектив, руководитель должен принимать очень взвешенные разумные решения, не допустимо паниковать при возникновении новой ситуации и тем более показывать панику, уметь мотивировать себя и подчиненных, контролировать работу, справедливо оценивать и поощрять хорошую работу, создавать дружелюбную комфортную обстановку в организации, не критиковать работников, не оскорблять и не унижать даже в порицании, корректно разговаривать, расширять свой кругозор, постоянно ставить видимые и достижимые цели, разбивать их на промежуточные задачи, а также сохранять прекрасное расположении духа или казаться таковым. Хороший руководитель должен быть не только специалистом, психологом, но отчасти и актером. Он должен уметь скрывать свои внутренние порывы и контролировать реакцию, чтобы не совершать непоправимые ошибки, должен быть по возможности хладнокровным и лояльным;
11) при оценке работника необходимо подчеркивать и учитывать достигнутые результаты, а не заложенный потенциал, потому что высокий потенциал часто способствует развитию лени, которая отнюдь не способствует эффективной работе, а напротив расхолаживает и расслабляет работника, приводит к появлению необоснованной самоуверенности и заносчивости;
12) при приеме на работу лучше всего, если руководитель будет ориентироваться не на прежние достижения, а на мотивацию работника к труду, об этом можно судить по рассказу претендента на работу о себе. Конечно, такую программу (индивидуальный подход) проще осуществить в небольшой фирме;
13) установление духа дружественности, семейственности и поддержки приводит к улучшениям результата труда, потому что создает впечатление (иногда обманчивое!) стабильности и уверенности в будущем. Однако не следует создавать обманчивое впечатление, потому что фальшь почувствуется и отвратит работников от компании, поэтому забота должна быть искренней и следует по возможности придерживаться принципа «работники – это дети организации, о которых она должна пожизненно заботиться!»;
14) нужно помнить, что любое дело – это риск, любое новое дело – это двойной риск, хорошо, когда этот риск разделяется всеми работниками и в итоге происходит единение коллектива и формирование хорошей команды, объединенной общими успехами и неудачами; также нужно стараться сложить отношения в коллективе до возникновения неудач, для этого нужно убрать повод для зависти и обвинений, по возможности не критиковать (если и критиковать, то только наедине!) и всегда помнить, что привязанность подчиненных к руководителю – это, прежде всего, их милость, за которую руководитель должен быть благодарным, потому что именно их привязанность делает из руководителя настоящего лидера, способного их направлять;
15) при появлении в коллективе необходимо сразу формировать благоприятное впечатление, потому что другой возможности может больше не представиться. А мотивация большинства российских работников все-таки определяется личной привязанностью и гордостью организацией и хорошими отношениями с начальством;
16) форма обращения в коллективе также имеет очень важную роль при формировании отношения работника к выполняемым обязанностям и поручениям, формировании мотивирующего механизма. Особенно это важно в небольших компаниях, в небольшом коллективе, потому что обращение в этом случае часто невольно служит выражением личностного отношения; в то время как в больших организациях обращение приобретает обезличенный характер и практически не влияет на формирование мотивирующего механизма;
17) в основе отношений в коллективе должны лежать человечность и понимание, способность и желание «пойти навстречу», в этом случае преданность будет безграничной. Человечность будет способствовать раскрепощению творческой стороны коллектива. Коллектив должен стремиться развивать индивидуальные качества личности каждого работника, совершенствовать его профессиональные и деловые характеристики, способствовать полной реализации способностей. В этом случае работник будет не только предан организации, но и заинтересован в дальнейшем сотрудничестве.
Вспомогательные рекомендации – это такие рекомендации, применение которых не носит регулярный и обязательный характер, но если используется, то вызывает безусловно положительный эффект в мотивации и заинтересованности в труде:
1) очень положительно действует не только на руководителя, но и на персонал стремление руководителя проконсультироваться с внутрифирменными специалистами по поводу решения возникших вопросов, при этом консультация или рекомендация не обязательно будет использована, а если будет использована, то за это должен нести ответственность только сам руководитель. Рекомендации персонала позволяют уменьшить психологический барьер «руководитель – подчиненный», способствует улучшению настроя персонала, возникновению честности и открытости, в то же время укрепляется авторитет руководителя;
2) необходимо устанавливать четкие цели и задачи, при этом возможности коллектива определяются в пределах максимума (то, что мы можем, к чему стремимся) и минимума (что должны, что позволяют обстоятельства и ресурсы). При этом лучше будет, если предел минимума будет приближен к пределу максимума, для этого нужно мотивировать персонал к расширению возможностей, к эффективной работе путем открытого заявления о целях и задачах организации. Известно, что такие приемы на некоторое время обладают мобилизующим эффектом (но лишь на короткое!), поэтому цели должны быть кратковременными и по мере достижения изменяться.
Данные рекомендации были опробованы во многих фирмах и успешно прошли аттестацию. Положительный эффект гарантирован. Трудность лишь в том, чтобы найти силы реализовать эти рекомендации и действительно превратиться в достойного руководителя, который сможет заинтересовать персонал и постоянно искать новые пути и механизмы мотивации. Это очень важно, потому что со временем механизмы устаревают и «ржавеют» и их нужно менять. Только мудрый руководитель сможет продолжать успешную деятельность и сотрудничество с коллективом, сможет найти ключик к открытию потенциальных его возможностей и полной реализации этого потенциала.
Глава 15. Великие изречения как источник вдохновения
15.1. Афоризмы и изречения
Отсутствие мотивации – величайшая душевная трагедия, разрушающая все жизненные устои. /Г. Селье/
Уважение к человеку может превратиться в пустую фразу, если мы не будем постоянно укреплять этот принцип, не сделаем его нормой нашей повседневной деловой жизни. /Ф. Дж. Роджерс/
Чтобы познать человека, нужно его полюбить. /Л. Фейербах/
Управление предприятием – менеджмент – это не диктатура. Высшее руководство компании должно обладать способностью управлять людьми, ведя их за собой. /А. Морита/
Выбор места работы нужно начинать с выбора руководителя. /Г. Селье/
Людям нужны деньги, но они хотят получить удовольствие от своей работы и гордиться ею. /А. Морита/
Мир, купленный очень дорого, редко бывает продолжительным. /П. Бови/
Если бы деньги действительно были такими великими мотиваторами, мы бы все грабили банки. /Сэнг Х. Ким/
Самое меньшее благо в жизни – это богатство, самое большое – мудрость. /Лессинг/
Когда у нас есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности. /А. Морита/
Не отнимай ни у кого убеждений, способствующих его счастью, если не можешь дать ему лучших. /К. Лафатер/
Тогда человеку станет лучше, когда вы покажете ему, каков он есть. /А. П. Чехов/
Все искусство управления состоит в искусстве быть честным. /Т. Джефферсон/
Человек человеку бог. /Л. Фейербах/
Чтобы делать добро, надо прежде всего им обладать. /Аристотель/
Мой жизненный опыт убедил меня, что люди, не имеющие недостатков, имеют очень мало достоинств. /А. Линкольн/
Человек, который работает над собой с целью обрести бескорыстие, ждет крупной награды. /Авессалом Подводный/
Всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется. /А. Маслоу/
Люди слишком мало дорожат случаем доставить радость ближнему. /Лабрюйер/
Способные люди нуждаются в пространстве для развития. Им нужно обрести свой голос. Чрезмерно пристальный надзор будет сдерживать их рост. Они должны обрести свой собственный стиль – свободное и естественное проявление своей индивидуальности. /Ф. Дж. Роджерс/
Персонал предприятия – это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не как скопище ярких личностей. /Ли Якока/
