Елена Жулина - Европейские системы оплаты труда
Все предоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и услуги, а также их оклады не бесконтрольны. Разработан механизм, регулирующий их уровень и условия предоставления, препятствующий злоупотреблениям в этой сфере. В свою очередь, существует комплекс мер, защищающий руководителей в трудных ситуациях, связанных с рисковым характером их деятельности.
Четкая система оплаты руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании, социально-психологический климат в ней. Поэтому при ее разработке во внимание обязательно принимаются следующие социально-экономические факторы:
• общий климат бизнеса и планы развития компании;
• конкуренция в данной отрасли;
• соответствие представлениям акционеров кредиторов о справедливости вознаграждения руководителей компании;
• соотношение с уровнем заработной платы других работников компании.
Также, важное значение придается тщательному анализу ситуации на рынке труда, оценке деятельности компаний-конкурентов в использовании так называемых «человеческих ресурсов». Международная корпорация «Minnesota Maining amp; Manufacturing» проводит, например, регулярное «сканирование» уровней оплаты труда у своих 16 конкурентов, А среди них компании IBM, «Kodak», «General-electric», «Hewlett-Packard». В этих целях делаются прямые запросы конкурентам. На основе полученной информации устанавливаются базовые оклады по основным категориям управленческого персонала с возможным отклонением в диапазоне от одного до трех процентов от средней величины оплаты у конкурентов. В свою очередь, на каждом уровне в зависимости уже от эффективности труда определяются индивидуальные оклады. Их соотношения составляют от 80 до 120 процентов от средних окладов.
Нередко для создания обоснованной системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков. Она может привлекать любых специалистов для экспертизы по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Группа выясняет требования рынка труда, готовит механизм вознаграждения: уровень окладов, опционы, бонусы, виды социального страхования, порядок уплаты взносов в страховые фонды, другие формы вознаграждения руководителей. Важно, чтобы они отвечали интересам компании, учитывали ее финансовые возможности, обеспечивали руководителям достаточно высокий уровень мотивации труда. При этом должно быть обязательно учтено налоговое законодательство страны.
Ограничений в установлении окладов руководителям фирм и предприятий в странах с рыночной экономикой нет. Но существует требование обоснованности заработной платы для руководителей. За этим следят две организации: налоговое управление и собрание акционеров данной компании.
Необоснованную заработную плату руководителей налоговое управление рассматривает как дивиденды, а к ним применяются иные правила налогообложения, несоблюдение которых карается со всей строгостью закона.
Что же касается владельцев акций данной компании (предприятия), за ними закреплено право обращения в суд, если они считают завышенной заработную плату руководителей[66] .
Наиболее выгодные условия оплаты труда управленческих работников высшего звена отмечаются во Франции. Другими словами во Франции больше, чем в других странах разница между средней заработной платой высших руководящих кадров и средней заработной платой рабочих: 3,6 раза. В ФРГ она составляет 2,4 раза, в Италии – 2,5, в Нидерландах – 3,2, в Бельгии – 3,1, в Люксембурге – 2,8.
Регулируемая и организованная рыночная экономика не допускает произвола в установлении вознаграждения руководящему звену корпораций, фирм, предприятий. Профсоюзы, собрания акционеров, налоговая служба, в определенных рамках, и судебная система являются теми инстанциями, которые могут воздействовать на установление и регулирование вознаграждения управленческим кадрам. Все эти субъекты действуют в системе, обеспечивающей равные условия в конкурентной борьбе, социальную стабильность, эффективность развития.
Вместе с тем система обеспечивает определенные гарантии управленческим кадрам в их социальном статусе, материальной обеспеченности, формируя устойчивый контингент профессионалов-руководителей.
Система оплаты труда в позиционной системе государственной службы ряда зарубежных стран также имеет определенные специфические черты.
В отличие от стран с карьерной системой государственной службы, в странах с позиционной системой государственной службы, таких как: США, Канада, Великобритания и некоторые страны ЕС, система оплаты труда государственных служащих является более гибкой.
Если в карьерной системе единые должностные оклады устанавливаются законодателем, то в позиционной размеры должностных окладов, исходя из возможностей выделенных государственному органу бюджетных средств, в большей мере, определяются самими ведомствами на основе коллективных договоров, которые заключаются при участии профсоюзов, как представителей государственных служащих и представителями соответствующего государственного органа (Великобритания).
В странах, где произошел или происходит полный переход к позиционной системе, преобладают более индивидуальные и гибкие формы системы оплаты труда государственных служащих, аналогичные частному сектору.
В Швеции политика оплаты труда на государственной службе, носившая более централизованный характер, постепенно изменялась, и в восьмидесятые годы шведское правительство ввело новые методы для достижения более высокого уровня гибкости системе оплаты. Они основывались на таких методах как:
– приспособленность к рыночным инструментам;
– децентрализованное установление окладов и выплат;
– индивидуализация окладов государственных служащих.
В результате оплату труда служащих все чаще определяли сами органы.
Заработные платы правительственных работников и другие условия труда постепенно были приравнивались к рыночным условиям оплаты труда. Теперь органы рассматривали оплату труда как средство достижения желаемых организационных результатов, нежели как инструмент социальной политики или распределение доходов. Результатом этого процесса стало то, что сегодня 90% государственных служащих в Швеции имеют индивидуальные оклады.
Система политики оплаты труда, направленная на увеличение гибкости системы и ее реформирование, принимается все большим числом государств ЕС и имеет следующие цели:
• платить лучше, если работа выполнена лучше;
• платить в соответствии с выполненной работой, а не в соответствии с уровнем должности;
• платить в соответствии с уровнем зарплаты в частом секторе на аналогичных должностях;
• платить путем гибкого определения факторов оценки оплаты труда, а не за счет автоматического ежегодного прироста в зарплате;
• децентрализировать систему оплаты посредством разрешения агентствам или министерствам вводить собственные системы градации и оплаты.
Следует отметить, что наряду с использованием гибких методов в оплате труда на государственной службе в позиционной системе, развивается тенденция внедрять систему оплаты по труду и в карьерных странах. В Германии подобное уже планируется, и на уровне местных органов уже используются соответствующие пилотные проекты. В Италии, Люксембурге, Португалии и Испании выплачиваются сверхурочные пособия и дополнительные выплаты за инициативу в работе. В Австрии система оплаты была полностью реформирована в 1994 году, и были введены специальные надбавки для улучшения качества деятельности государственных служащих.
Во многих странах существуют различные надбавки к основной зарплате. В Бельгии, Франции, Германии, Греции, Италии, Люксембурге и, если оговорено контрактом, в Дании, Нидерландах и Швеции существуют семейные надбавки, праздничные и/или рождественские выплаты. Всегда выплачивается надбавка, если работа выполняется в экстраординарных условиях, например заграницей или с риском для здоровья. В некоторых странах выплачивают ежегодный прирост в зарплате. В Бельгии, Ирландии, Нидерландах, Люксембурге, Испании такой прирост выплачивается в соответствии с повышением. Такое возможно и в Дании, Италии и Швеции, если оговорено контрактом. В Бельгии такие приросты с 1997 года напрямую связаны с личной оценкой работника. Приросты в зарплате в Австрии частично зависят от выслуги лет, профессионального опыта, возможностей работника и специальных условий работы. Во Франции государственные служащие получают ежегодный прирост в зарплате; сумма определяется различными положениями разных министерств и агентств. В Италии, например, основной оклад составляет всего 40% от общей суммы зарплаты. Дополнительные пособия различаются в соответствии с географическим положением государственного служащего, семейным статусом, индивидуальным опытом, продуктивностью работы и т. п. Размер пособий достигает 50 % от общей зарплаты. Оставшиеся 10 % приходятся на выплаты в связи с особыми условиями работы или особой специальностью. В Испании система подобная.
