Марина Снежинская - Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них
Постоянное развитие в области теории управления, основанной на изучении практики множества компаний, разумное заимствование и применение иностранного опыта, опыта конкурентов приводят к появлению принципиально новых решений, эффективных решений, реализация которых возможна, потому что теория прочно зиждется на практике и исключается возможность «маниловских» идей.
Дух свободы и равноправия на рынке труда позволяет работникам менять места работы в поисках собственной выгоды. При этом работник, меняющий места работы, ценится в компаниях выше, чем работник, проработавший долгие годы на одной должности в одной фирме, потому что тот, кто меняет места работы, более приспосабливаемый, более компетентный специалист, уверенный в своих способностях и возможностях. Такого работника следует ценить, потому что он способен на принятие самостоятельных решений, отличается смелостью и предприимчивостью, а также глубокими знаниями своей специальности за счет разнообразия сфер ее применения. Это следовало бы учитывать менеджерам по персоналу и в России.
К чертам менталитета американцев можно также отнести совпадение слова и дела, т. е. обещание, данное американским работников, будет сдержано и выполнено, слово дается краткое и ясное, но этого вполне достаточно, чтобы мотивировать работника к труду.
Любовь к экономии и рациональному использованию ресурсов приводит к тому, что в Америке каждый выполняет «свою» работу, сложность работы и заработок определяются квалификацией. Зачем использовать квалифицированного работника для выполнения работы низкой квалификации и платить ему больше? Для этого можно использовать других работников и получить экономию на зарплате. Это приводит к рациональному использованию трудовых ресурсов и сохранению принципа «все для дохода», так любимого американцами, т. е. любое знание, любое дело используются для получения более высокого уровня дохода.
Однако существуют и недостатки американской школы управления.
Стремление к точности и четкости приводит к тому, что строго регламентированы должностные обязанности, на каждый вид деятельности написаны четкие должностные инструкции, что лишает возможности творчества и свободы, подавляет инициативу и создает впечатление монотонности обязанностей. В результате это приводит к недовольству персонала, хотя изначально (в разумных пределах) приводит, наоборот, к знанию своих обязанностей и мотивирует работников отсутствием произвола и почвы для использования трудовых ресурсов вне должности. Следовательно, инструкции должны быть, но слишком высокий уровень разграничения труда и обязанностей приводит к нежелательным последствиям – недовольству персонала, отсутствию интереса к работе.
Не налаженная и несовершенная иерархическая структура управления, процветание во многих компаниях бюрократии, слишком большое количество управленцев, неоправданно большое приводят к появлению многовластия, перекрещиванию обязанностей. Японский стиль управления в этом отношении совершенен, там определено необходимое количество управленцев на каждый отдел, сохраняются принцип эффективной работы управленческого персонала, стремление к повышению производительности труда «белых воротничков».
Быстрота и стремительность принимаемых решений часто приводят к отрицательным последствиям. Любовь к свободе, смелость и решительность американцев часто играют против них, потому что управленческие решения должны приниматься не только быстро, они также должны быть и эффективными по всем направлениям.
Погоня за выгодой связывает руки в плане истинного развития компании, часто из-за сиюминутной выгоды теряются хорошие перспективы получения постоянной прибыли и роста предприятия не за счет скупки новых компаний, а за счет повышения эффективности собственных ресурсов; склонность к экстенсивному развитию.
Перечисленные недостатки, конечно, имеют место если не во всех американских компаниях, то во многих из них, но, однако, идеальной системы управления пока не существует, и американская школа является тем не менее очень эффективной и сильной.
Таким образом, в мировой практике менеджмента сложились две сильные школы, две теории, два опыта. Оба метода успешны, и доказывать их эффективность будет излишним. Опыт Запада и его концепция управления и мотивации персонала выражаются в принципах американского менеджмента, опыт Востока – в школе японского менеджмента.
Американский и японский стили управления имеют некоторые сходства, и часто можно наблюдать заимствование и смешивание этих школ. Сходство проявляется в принципе движения кадров, участии персонала в прибылях, подготовке кадров.
Различия можно увидеть, если обратить внимание на то, какими принципами руководствуются менеджеры Японии и США при активизации персонала. Если менеджеры США в большинстве компаний делают акцент на денежное вознаграждение, конкуренцию, страх потерять работу, сокращение, увольнение и другие методы, которые абсолютно не отвечают представлениям о гуманности, то в Японии больший акцент делается на внутреннюю сознательность, причастность к группе, объединение и отождествление целей работника с целями компании, подготовку, повышение уровня квалификации, признательность работника компании, в которой он работает, за хорошие условия жизни и труда, которые она ему предоставляет, за стабильность и гарантии. Следовательно, мотивация в Америке носит больше внешний характер, как внешнее воздействие и влияние, а в Японии, напротив, мотивация определяется внутренними качествами работника, его потребностями. Мотивацию в США условно можно назвать экстенсивной, потому что она направлена на использование внешних исчерпаемых ресурсов (денег, льгот благ), в то время как интенсивность японского метода мотивации персонала определяется использованием внутренних неисчерпаемых ресурсов – индивидуальных талантов и способностей, потребностей, безграничных возможностей самосовершенствования и образования, технического и научного прогресса, последних достижений в области психологии и управления личностью.
Японский метод управления кажется более прогрессивным, потому что безграничны его рычаги и механизмы, но, несмотря на его прогрессивность, становится понятно, что эта прогрессивность не появилась бы, не будь поставлены японцы в такие жесткие условия существования, как нехватка природных ресурсов и даже пространства. Отсюда – формирование рационализма и поиск внутренних резервов для развития.
Если сравнивать американский стиль управления и мотивации работников с российским, то можно сказать лишь то, что они кардинально различны. Определяются эти различия особенностями российского и американского народа, а также особенностями истории развития России. Долгое время Россия шла по пути развития коммунизма, эта идеология мотивировала к труду на уровне идеи, внутренней потребности, веры в светлое будущее, но сейчас все изменилось. Идеология потерпела поражение, нет духовности, идеи, надежды и туманны перспективы. Население до сих пор не может полностью перестроиться на рыночные отношения, целые поколения оказались «выбитыми» из привычной колеи, люди оказались уязвимы и растеряны. Подрастает новое поколение, которое на опыте усваивает новые законы жизни и деятельности. Но для этого нужно время.
Нужно отметить, что американский стиль управления никогда не сможет быть в России эффективным за счет того, что формирование нации происходило по-другому и россиянам свойственны другие черты характера.
Пройдет время, и необходимо будет выработать свои концепцию и методы управления и мотивации, которые будут отвечать потребностям и будут эффективны в России.
России не следует слепо перенимать какой-либо стиль управления и мотивации, но полезно было бы изучить иностранный опыт, чтобы ускорить процесс создания собственного стиля. Следует обратить внимание на японский менеджмент и попробовать перенять не столько их методы управления, сколько умение пользоваться внутренними ресурсами и искать пути постоянного развития. Конечно, полезными могли бы оказаться и готовые методы, например опыт движения кадров внутри предприятия, подготовки новых специалистов и управленцев, методы формирования и объединения команды, принципы равенства и доверия, забота о сотрудниках и направление кадровой политики «для людей», а не напротив, сохранение атмосферы семейственности на предприятии. Все это служило бы хорошим стимулом и мотиватором к хорошей работе.
Но нужно заметить, что мягкий японский подход к управлению был бы слишком расхолаживающим для работников, потому что Россия всегда нуждалась не только в прянике, но и в кнуте одновременно. Поэтому нельзя формировать кадровую политику только на основании разумного вознаграждения, иначе это приведет к поголовному пренебрежению должностными обязанностями, потому что у русских не так сильно развито чувство ответственности и долга, как у японцев.
