Александр Горшков - Социология труда
1) повышение качества трудовых ресурсов;
2) улучшение организации и условий труда;
3) материальное (финансовое) стимулирование;
4) неденежные формы стимулирования;
5) привлечение персонала к процессу управления.
Повышение качества трудовых ресурсов на сегодняшний день является основным фактором, влияющим на рост производительности труда и эффективность работы организации. Качество трудовых ресурсов зависит, с одной стороны, от потенциальных возможностей работников, здоровья, образования, с другой – от предоставленной возможности реализации творческого и физического потенциала, теоретических знаний и практических навыков.
Второй, достаточно большой способ улучшения мотивации ? это совершенствование организации и условий труда. В данный вид мотивации входят: постановка задач, обогащение труда, расширение функций труда, производственная ротация, улучшение условий труда.
Постановка задач определяет пути достижения цели, что для работника является мотивирующим фактором.
Под расширением функций труда понимают уход от рутины и монотонности в работе, увеличение количества операций и трудовых функций, которые выполнят работники. Такой метод целесообразно применять в случае недостаточной загрузки персонала, а также в случае поощрения работников, сознательно стремящихся к расширению зон обслуживания. Иначе можно получить обратный результат.
Под обогащением труда понимается возможность предоставления работнику труда, который бы давал возможность профессионального и карьерного роста, творческого потенциала, руководящих функций, функций контроля и планирования. Такой метод в первую очередь целесообразен к применению для специалистов с высшим образованием (инженерно-технических работников). Для персонала рабочих профессий правильнее использовать ротацию кадров на производстве, которая заключается в последовательном чередовании способов работы и других операций. При этом сами рабочие систематически, в течение смены обмениваются друг с другом рабочими местами.
Улучшение условий труда на сегодняшний день является достаточно острой проблемой. На новом этапе развития рабочей силы для достижения организацией своих целей уже невозможно предоставление работникам некомфортных условий труда. Таким образом, условия труда одновременно выступают не столько потребностью, сколько мотивом для работника трудиться с полной отдачей. Условия труда могут являться как фактором, так и следствием улучшения эффективности и производительности труда. Однако здесь существует также и другая проблема – проблема низкой производственной культуры самого персонала. Привыкая к работе в некачественных условиях труда, работник не хочет и не умеет организовывать на должном уровне рабочее место. В этом плане показательна японская система мотивации труда и управления, основой которой является соблюдение пяти элементарных принципов культуры производства, как то:
1) ликвидация не нужных для трудовой операции предметов на своем рабочем месте;
2) грамотное хранение и расположение необходимых предметов;
3) регулярное поддержание порядка и чистоты на своем рабочем месте;
4) постоянная готовность своего рабочего места к выполнению производственных операций;
5) соблюдение дисциплины и вышеперечисленных принципов.
При такой методике ежедневно оценивается состояние рабочего места по специальной шкале. Соблюдение указанных правил приводит к увеличению заработной платы на 10 %. Внедрение такой системы на российских предприятиях позволило бы существенно повысить уровень производственной культуры и способствовало бы дальнейшему росту производительности труда.
Оплата труда без совокупности с другими факторами не способствует стабильному росту производительности труда на рабочих местах. Данный метод мотивации будет давать результаты только при кратковременном использовании, так как впоследствии у работника появляется привыкание к такому виду мотивации. Однако с учетом того, что труд в России воспринимается для многих как возможность заработка в новых системах мотивации, делается упор на прямую зависимость у работника размера оплаты труда от фактически произведенной им продукции (оказанных услуг) и результат работы организации в целом.
К неденежным формам стимулированияотносят определенные возможности для работников организации. Неденежные формы стимулирования могут носить как индивидуальный и разовый характер (например, вручение почетной грамоты, занесение на доску почета), так и быть общими и системными (например, возможность дополнительного медицинского обслуживания, предоставление средств связи, участие в культурно-массовых мероприятиях и т. д.). Их наличие оказывает существенное мотивационное влияние на рост производительности труда.
36. Структура мотивов трудового поведения
По характеру трудовых отношений мотивы поведения работника можно разделить на альтруистические и эгоистические. В первом случае мотивы трудового поведения направлены на обеспечение благополучия общества людей, трудового коллектива или семьи, во втором – на удовлетворение исключительно собственных интересов. Анализируя экономические системы, берут за основу эгоистические мотивы, так как данный подход наиболее оправдан в решении практических ситуаций.
Однако альтруистические мотивы тоже присущи работнику, и совсем не рассматривать их нельзя. Был проведен ряд научных исследований под руководством П. А. Сорокина, и выявлено 3типа альтруистических мотивов трудового поведения:
1) прирожденные мотивы альтруистического поведения;
2) приобретенные мотивы альтруистического поведения;
3) промежуточный тип мотивации, сочетающий в себе как прирожденные, так и приобретенные черты.
По мнению П.А. Сорокина, альтруистическая мотивация послужит основой для новой системы взаимоотношений людей.
Что касается эгоистических мотивов трудового поведения, то здесь необходимо разделить их на 2 группы:
1) ориентация мотивов на результат работы;
2) ориентация мотивов на процесс работы.
При ориентации мотивов на результат работы выделяют 3 основных мотива:
1) материальный доход;
2) свободное время;
3) значимость трудовой деятельности.
Материальный доход имеет различные формы проявления: доходы в денежной форме, наличие льгот и компенсаций, развитая сфера социально-бытового обслуживания работников. Свободное время имеет большое значение для работников, совмещающих свое основное место работы с работой по совместительству, обучением, воспитанием детей и т. д. Значимость трудовой деятельности проявляется в престиже профессии, специальности, рабочего места, структурного подразделения, предприятия, а также в значимости конечного результата труда работника и часто складывается под влиянием мнения окружающих людей и средств массовой информации
При ориентации мотивов на процесс работы имеют значение условия труда, возможности профессионального развития, взаимоотношения в коллективе, содержание трудовой деятельности и др.
37. Современные методы мотивации труда. Понятие и классификация стимулов
Методика мотивации подразделяется на внутреннюю и внешнюю.
К внутренней мотивации относятся содержание работы и ее значимость.
Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы, она должна быть направлена на реализацию творческих способностей и наклонностей, что является дополнительным мотивом к активному и добросовестному выполнению своих служебных обязанностей. Помимо содержания труда, внутренними мотивами также могут быть значимость выполняемой работы для развития определенных личностных качеств, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.
Внешнюю мотивациютакже называют стимулированием и подразделяют на 3 вида:
1) административная мотивация (выполнение труда по принуждению, приказу руководителя);
2) экономическая мотивация (мотивация через размер оплаты труда);
3) статусная мотивация (изменение статуса работника внутри организации).
Метод мотивации выбирают исходя из принципов управления предприятия, содержания работ, традиций и культуры. К примеру, для Японии характерна ранговая мотивация с традициями взаимовыручки, широким профилем выполняемой работы. В США используется мотивация, основанная на результате труда.
Стимулы ? внешние факторы, влияющие на трудовую мотивацию человека.
Классификация стимулов:
1) принуждение;
2) моральное поощрение;
