Сергей Потапов - Реструктуризация - в поисках идеальных форм
Обзор книги Сергей Потапов - Реструктуризация - в поисках идеальных форм
Сергей Потапов
Реструктуризация: в поисках идеальных форм
Зачем нужна структура?
Когда огромная, по меркам отрасли, компания, в которой я сейчас работаю, только появилась, а это было более 10 лет назад, в ней работало 6 человек, из которых трое были грузчиками. Остальные трое (будущий совет директоров) по необходимости тоже часто переквалифицировались в грузчиков путем простого переодевания и вставания в цепочку, по которой пачки с книгами двигались в направлении «КАМАЗ» – склад или склад – «КАМАЗ». Часто процесс заканчивался поздно вечером, после чего все выпивали водки с бутербродами и расползались по домам.
Однако будущий вице-президент не любил «расходиться рано». Когда круг выпивающих редел, он доставал лист бумаги, ручку и начинал рисовать то, что называется органиграммой (правда, такие умные слова нам тогда были неизвестны).
– Неправильно работаем, говорил он, – разделение обязанностей отсутствует. Вот ты, допустим, генеральный, правильно? А ты КАМАЗы разгружаешь, и названия книг придумываешь! А я, например, замдиректора. А по чему? По общим вопросам или по маркетингу? Или по финансам? Как в банк – так я, как рекламу давать – тоже я! Разве это правильно? Транснациональные компании так не работают!
Поскольку тогда я был в бизнесе малоподготовленным парнем (диплом врача-педиатра и специализация врача-чумолога) при этих словах мне становилось искренне неудобно. Неправильно как-то получается! Ни замдиректора по маркетингу, ни финансового директора! Все едины в тысяче лиц. Так можно было и комплекс неполноценности заработать! Впрочем, я благодарен Александру Макееву за те вечерние посиделки. Возможно, не задавайся мы на заре бизнеса такими вопросами, не работать бы нам сейчас в крупнейшем российском литературном агентстве, в котором, конечно, есть и финансовый директор, и R&D department и еще много «страшных названий» должностей и отделов.
«Малые» формы
Как я теперь понимаю, мы с Александром работали тогда в маленькой предпринимательской фирме, которая имела простую структуру (по терминологии гуру менеджмента Генри Минцберга). Решения принимались либо «всем миром» либо харизматическим наездом руководителя или лица, которое было уверено в правильности своего выбора. Вволю пошумев, мы дружно принимались за работу с 16-часовым рабочим днем и 7-дневной рабочей неделей. Если работа как-то и делилась, то исключительно «по способностям» – если ты мог что-то лучше делать, чем другие, ты просто шел и делал. И за это не полагалось ни дополнительного бутерброда, ни чего-либо еще, только уважение коллег и самого себя.
В общем, если Вы работаете в небольшой предпринимательской фирме, Вам, возможно, придется смириться с отсутствием шофера, охраны, имиджмейкера и полномочного представителя в Гондурасе. Также будет проблема с должностными инструкциями и описанием работ. Это появится позже. Пока надо «пахать» и думать об органиграммах только по окончании рабочего дня. И то не раньше третьей рюмки! Иначе можно с ума сойти, заявляю авторитетно!
Малыш начинает расти. И создает всем проблемы
Но если Вы руководитель небольшой фирмы, кое о чем Вам все-таки следует задуматься. Например, о списке необходимых компетентностей – и «закрываются» ли они существующим штатом. Или о том, собираетесь ли Вы сделать Ваш бизнес чем-то большим или на всю жизнь так и останетесь «однокомнатной фирмой» (мой термин). Если фирма растет, пора позаботиться о зачатках структуры и первых шагах к делегированию полномочий. Руководитель может поставить свой стол в угол, отгородиться шкафом или перегородкой. Он может подумать о комнате (или хотя бы зоне) переговоров. Когда вся фирма работает в едином пространстве, это хорошо для коммуникаций (они прямые, без «циркулярных писем» и «обращений президента к народу»), моментального распространения информации и знаний (каждый знает то же, что и все), и плохо для организации своего дня, для анализа, стратегического планирования и т.д. Ведь в любой момент из другого угла комнаты у тебя могут спросить забытый номер телефона или позвать в буфет за пивом. Один мой знакомый менеджер, вынужденный сидеть в одной комнате со своими подчиненными, изобрел систему «настольных баннеров». Это бумажные таблички типа «до 15.00 ничего не спрашивать». «Я готовлю отчет, требуется тишина» и т.д. Он обходил всех сидящих в комнате, показывал «баннер», потом ставил его на стол и садился работать. Желание отвлекать его по пустякам сразу уменьшалось.
Пирамиды Хеопса
При всем нашем уважении к малому и среднему бизнесу, как двигателю создания гражданского общества и социальных процессов в стране, миром пока владеют крупные компании, и глобализация этому способствует. Поэтому навык выстраивания крупной, но эффективной структуры еще долго будет в цене. Крупной – потому что это дает экономию масштаба, возможность оперировать на всемирном рынке, практиковать разделение труда – в том числе и в международном масштабе и т.д. и т.д. Эффективной? Ранее вышеперечисленное обеспечивало и эффективность. Сейчас – все реже. При усилении мировой конкуренции и развитии технологий все большей значение имеет управление знаниями и умение проводить изменения. А многослойная, многоуровневая структура все это затрудняет.
Действительно, органиграмма любой крупной компании пару десятков лет назад четко напоминала пирамиду. Верхний уровень – руководитель, далее замы, далее замы замов... я уже иронизирую, но, думаю, вы понимаете о чем речь... Наконец, самый нижний уровень... Часто это уровень операций. И вот парадокс! Именно сотрудники этого уровня все чаще находятся на «передовой» общения с потребителями, например, в организациях, предоставляющих услуги. Они каждый день общаются с потребителями и видят изменение их настроений, желаний, вкусов, мыслей. Но на стратегические и маркетинговые решения они даже не влияют. А далеко, нет, высоко от них на «надцатом» этаже управления, в тщательно охраняемой «башне из слоновой кости» заседает совет директоров, который уже давно не видел покупателей и думает, что они до сих пор пользуются печатными машинками и пейджерами, а ходят в лосинах и рубашках с отложным воротничком. Эти-то «космонавты», эти «Люди Неба» и принимают главные решения!
«Тощие против пирамид»
Итак, проблема осознана: классическая иерархия способствует экономии масштаба, но препятствует обучению организации и делает ее неповоротливой. Раз есть проблема, появляются и попытки ее решить. Одна из популярных идей такого рода – осмысление возможности применения одного или более из четырех «D» – demerger (процесс, обратный слиянию), delayering (убирание слоев, более плоская, «горизонтальная» структура), downsizing (уменьшение размеров организации), decentralisation (децентрализация). Можно осмысливать эти процессы по отношению к своей организации. Главное – при убирании части структур – не потерять важные компетентности, при разделении на части – не утратить важные коммуникационные каналы, по которым идет обмен знаниями, инновациями и т.д., или продумать новые механизмы взаимодействия.
Существуют также частные подходы к построению структур нового типа, достаочно революционные для поклонников иерархии. Одним из них является подход Уомека и Джонса, именуемый lean production. В русской литературе это часто переводят, как
бережливое (или гибкое) производство. Собственно, lean означает тощий или постный, но русские специалисты менеджмента пока не готовы использовать такие разнузданные термины и предпочитают что-то более обтекаемо-вежливо-научное. В основе lean production лежит устранение «ненужных» видов деятельности; новая, «линейная» логистика; межфункциональные команды сотрудников, которые могут переключаться с одних видов деятельности на другие и «постоянное стремление к совершенствованию».
С успехом использовано в ряде крупных западных компаний.
Другой подход «организационных дизайнеров» – это звездная организация (другое название starburst organisation) (Куинн). В центре такой структуры – родительская компания, которая создает новые «дочерние» компании, которые сразу же отсоединяет – «будто звезды, отлетающие от своих прародителей». Эти компании частично управляются материнской компанией, частично автономны. Материнская компания воспитывает ключевые навыки/компетенции, максимально «простраивает» культуру, после чего отделяет эти компании. Впоследствии она осуществляет распределение ресурсов.
Гипертекстовые структуры (Нонака, Такеучи) чем-то схожи с популярными матричными, так как в них есть классическая иерархия и проектные команды. Но помимо этого, есть и специально продуманный компонент, роль которого состоит в аккумулировании и распространении баз данных, технологий, корпоративного видения и культуры.
Как выбрать ваше ЛЕГО?
