Игорь Савчук - Отъявленный программист: лайфхакинг из первых рук
Впрочем, большие компании, в том числе Google, решают этот больной вопрос с помощью следующего маневра — те, кто не получил визу (большинство), отправляются в их офисы в Канаде или Европе. Там они работают год, а потом приезжают в Штаты по визе L1. Вид на жительство можно делать и с L1, так что тут все нормально. Единственное «но» — с H1B работу поменять можно, а с L1 — нельзя. Но есть и обратная сторона — супруг(а) держателя визы L1 может работать наравне с ним, а супруг(а) держателя H1B — нет.
Следующий этап после попадания в Google для «нуглера» — закрепиться в стране. [1 От слов new + googler, то есть работник-новичок в Google] Нужно сразу подаваться на гринкард (GC), что Google делает достаточно эффективно. [2 Каждого своего работника Google классифицирует как сотрудника с «особыми способностями», что дает ему право на получение вида на жительства в США (green card)] По моим оценкам, шанс получить GC при желании и настойчивости (требуются периодический контроль и напоминания юристам, обычно заваленным работой, в которой вы можете просто потеряться) стремится к 90 %. Если фирма не спешит, если весь процесс пустить на самотек, то реально получить ВНЖ примерно за 3 года. Если активно контролировать этот процесс, можно успеть сделать все за 2 года.
Подводя итог, можно сказать, что Европа — это черный ход для американской части Google. Не самый плохой вариант какое-то время поработать в европейских отделениях этой компании. Что бы вы сказали об этих филиалах в сравнении с их американскими аналогами?
Да, европейские позиции — отличная точка входа в компанию, хотя бы учитывая американские визовые сложности.
Что касается сравнения, то я работал в цюрихском отделении Google, равно как и в американских отделениях. Если просуммировать свои субъективные впечатления, то в Калифорнии режим работы намного насыщеннее, чем в том же Цюрихе. Трудоголический менталитет американцев, центральные большие проекты, большое количество местных звезд программирования, на которых можно равняться, а также высокая концентрация выпускников лучших ИT-университетов мира — все это создает определенный климат в американской части Google. По моим ощущениям, Америка дает намного больше (знаний, денег и навыков), но и больше отбирает (времени и сил).
В Кремниевой долине царит дух непрерывной работы, в частности офисы Google открыты круглосуточно. Как говорил мой тамошний босс, если вы приходите на работу в 8:00, а уходите в 17:00 — вы не работник HighTech-компании. Можно сказать, что американская часть Google подходит более молодым и амбициозным. В Европе нет такого рвения и напряженности, проекты более простые и монотонные, а жизнь в целом более зарегулированная в пользу обывателя (благодаря тамошним жестким национальным законодательствам). Также я слышал, что европейские отделения Google ценят многие выходцы из Восточной Европы и России, которым оттуда до родных краев лету всего 2–4 часа.
Наверное, в качестве компенсации повышенной нагрузке в американской части Google предлагают более высокие зарплаты?
Больше, но ненамного. Например, в некоторых других ИT-компаниях возможно резкое увеличение зарплаты сразу на 50 %, быстрый карьерный рост, если вы показываете неординарные результаты. В Google такого бешеного темпа роста зарплат и стремительного продвижения по карьерной лестнице ожидать не стоит. Единомоментное увеличение зарплаты на 10 % здесь считается приличным. Плюсы — у Google есть развитая система бонусов для успешных работников, отличный соцпакет. Несмотря на то что в компании нет жесткого графика работы, есть нормы часов, установленные бессрочным трудовым контрактом. Сверхурочные часы компания не оплачивает. Для Google важно не то, сколько времени вы провели на работе, а каких конечных результатов добились.
Последнее — отчасти следствие того, что Google — компания с американскими корнями. А в США принято договариваться о годовой зарплате, а не почасовой ставке (бывают и исключения, к примеру, работа сотрудников службы технической поддержки, которым нужно дежурить в офисе круглосуточно, оплачивается иначе).
Желающим в первую очередь хорошо зарабатывать я бы хотел повторить давно очевидную вещь: общая зависимость зарплаты рядового сотрудника от стажа работы в компании весьма слаба. Максимальный доход в долгосрочной перспективе получают вовсе не лояльные сотрудники, но совсем наоборот — те, кто часто меняет работу. Частая смена мест работы в постоянном поиске прибавок и более выигрышных позиций (так называемый сайдшифтинг) — самая выигрышная стратегия, если деньги для вас главное. ИT-компаний в США море, таким образом, методом настойчивого перебора можно найти тех, кто даст столько, сколько надо (нужно учитывать, что многим компаниям нужны специфические скиллы, за которые они готовы платить «top dollar»).
O’кей, можно ли, подводя итог, дать максимально общий обзор всей схемы трудоустройства в Google? Сделать финальный обзор всего самого важного с высоты птичьего полета, чтобы этот общий алгоритм предстал перед глазами читателя без ненужной детализации?
Итак, сначала идут фильтрация и отбор анкет кандидатов (Recruiter Screen), затем в случае успеха назначается серия телефонных интервью (Phone Screen), возможно, с участием технического специалиста. Если вы проходите и этот предварительный этап, вас приглашают на очное интервью в офис компании (On site interview), полностью оплачивая и организуя ваш визит-путешествие. Как правило, само интервью — это затяжной марафон продолжительностью в день, когда вас интервьюирует последовательно от трех до восьми человек (как правило, технические специалисты), причем каждый задает свой список вопросов и задач. Затем каждый гуглер пишет свой персональный отчет по стандартной форме, в конце которого присваивает вам определенный рейтинг (Interview Feedback).
Все эти отчеты постепенно стекаются в комитет по найму (Hiring Committee), где после завершения сбора отзывов на кандидата еще раз суммируются и коллективно обсуждаются рекрутерами комитета (Executive Review). Если вердикт в вашу пользу, готовится заключение от Compensation Committee, где озвучиваются конкретные цифры зарплаты, которые могут быть вам предложены, исходя из ваших результатов и бэкграунда. После этого цикла согласований каждый утвержденный снизу оффер попадает на стол высокопоставленному HR-сотруднику Google, который выносит окончательный вердикт на ваш счет (Final Executive Review), еще раз внимательно просматривая всю историю отзывов о вас и взвешивая значимость аргументов «за». Обычно около 70–80 % предложенных кандидатур утверждаются.
На данные три уровня принятия решения уходит довольно много времени, поэтому нужно запастись терпением. В заключение ваш первоначальный рекрутер связывается с вами и сообщает, что вы «не можете быть частью этой команды», либо делает предложение о работе (Job Offer), перечисляя все детали и условия работы в компании, чтобы вы могли принять окончательное решение.
Напоминаю, что двумя ключевыми условиями успешного прохождения интервью являются ваша профессиональная подготовка (достаточно среднего алгоритмического уровня и хорошего умения кодировать) и опыт правильного поведения на интервью (дается оценка комфортности общения с кандидатом и его соответствие стандартам инновационной компании — «гугловость»).
Впрочем, если быть реалистами, в последние годы довольно легкомысленно тратить дорогое время на поиск сотрудников за рубежом, когда большую часть из них все равно не получится нанять из-за визовых ограничений. Из моего довольно большого круга общения в последние два года лишь единицы приехали в США сразу по «рабочке», поэтому попадание в американский сегмент Google чаще всего превращается как минимум в двухходовку. Самый простой вывод из этого — лучше ориентироваться на европейские офисы компании в качестве точки входа.
И все-таки меня, как и любого практика, интересуют шансы — стоит ли инвестировать драгоценное время и силы в подобное трудоустройство? Как говорят американцы: «Сначала покажите деньги». Греет душу, что вы оцениваете шансы середнячка как очень хорошие, но неужели все так просто?
Реалистично оценивая шансы и правильно расставляя балансы, следует, конечно, отталкиваться от статистики. Уже упомянутый мною ранее HR-босс Google Бок недавно привел интересные свежие цифры. По его словам, в последний год они получили чуть больше 3 миллионов резюме. Из них были реально наняты 7000 сотрудников (тот же год). То есть величина найма составляет примерно 0,2 %, что означает конкурс приблизительно 428,5 человека на место. Для сравнения: это намного больше, чем в Гарварде или Стэнфорде.
С другой стороны, глядя на все с обывательской точки зрения и ежемесячно готовя людей для подобных собеседований, я вижу, что работает принцип «кому очень надо, тот рано или поздно устроится». Мне эта статистика не кажется удручающей, потому что я вижу, что мои знакомые туда как-то устроились (а некоторые успели даже уволиться, найдя место получше или разочаровавшись), я также сам прошел этот путь и не вижу в нем ничего сверхъестественного. К тому же, если глянуть на темпы найма, то хорошо виден разгон — с каждым годом Google нанимает все больше людей, разгоняясь при этом довольно динамично. Дефицит специалистов на рынке очевиден каждому, значительная часть из этих присланных 3 миллионов анкет — это пустышки или анкеты откровенных новичков, склонных к авантюризму.
