Евгения Горохова - Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации
Таблица № 2
Модель основных этапов развития взаимодействий персонала и культурной адаптации сотрудников многонациональной организации
В соответствии с данной моделью момент включения представителя иной культуры или иностранного сотрудника в организацию совпадает с моментом его приезда в страну (временной или постоянной эмиграции). Для местного специалиста адаптация в организации проходит намного легче и незаметнее. Однако прохождение этапов, указанных в правой части таблицы, является обязательным и для местных специалистов. Возможна в реальных условиях и иная ситуация включения одногонескольких специалистов в уже работающий коллектив, а не создание многонационального коллектива с нуля: в этом случае этапы, которые проходят разные сотрудники, могут не совпадать, особенно если новичок включается в сплоченный коллектив. Поэтому необходимо учитывать, что из-за наложения этапов могут возникнуть дополнительные сложности управления многонациональным персоналом.
Оптимальные и допустимые состояния системы взаимодействий персонала и критерий допустимости действий управляющего.
6. Этап расформирования персонала или выхода из организации одногонескольких сотрудников
На основе результатов теоретического исследования можно предположить, что социальная технология управления знаниями в организации эффективна, если организованные и стимулируемые при ее помощи процессы создания, получения, обмена, распространения, комбинации, применения, сохранения знаний эффективны и способствуют:
• реализации целей коллектива и организации, усиливают продуктивность совместной деятельности коллектива;
• развитию взаимодействий в коллективе до необходимой степени сплоченности;
• развитию и самореализации каждого члена коллектива;
• интеграции, включению результата совместной деятельности коллектива в общий результат деятельности организации (интеграции целей коллектива и целей организации); интеграции каждого члена в коллектив, переносу индивидуальных целей в общие цели. При определении допустимых состояний системы многонациональной организации предлагается учесть ограничения, которые накладывает этика управления многонациональным персоналом и учет оценочных позиций людей в многонациональной организации.
В современной литературе, посвященной управлению знаниями, мало освещается этическая сторона работы со знаниями, однако, при управлении многонациональным персоналом очевидна необходимость акцента на этический аспект социальной технологии управления знаниями[67].
Этика взаимоотношений и взаимодействий персонала организации тесно связана с балансом различных оценочных позиций людей в организации. Отметим, что представления об этическом поведении могут различаться в различных культурах, тем более может различаться понимание этических аспектов управления у сотрудников различных национальностей, у многонационального коллектива (усредненная оценка), у руководства многонациональной организации[68].
В многонациональной организации для нас важно различать несколько позиций, с которых можно оценивать происходящие изменения:
• позиция руководства организации, принимающей новых сотрудников;
• установки персонала многонациональной организации (коллектива отдела, департамента, рабочей группы или команды);
• позиция сотрудника имеющего иные базовые культурные установки, установки иностранного специалиста;
• позиция местного специалиста.
Таким образом, мы определили четыре позиции или четыре самореферентные точки (способные к самонаблюдению и самоанализу) в организации. При разработке и внедрении социальной технологии управления знаниями необходимо учитывать позицию каждой из сторон в процессе взаимодействия. В многонациональной организации в сравнении с мононациональной добавляются дополнительные составляющие оценки (психологические, статусные, аттрактивные и др.), невнимание к которым со стороны руководителя организации может породить проблемы совместной деятельности. Данные оценочные позиции могут существовать на неформальном уровне, их выявление может стать непростой задачей для организации (обобщение оценочных позиций приводится в Таблице № 3).
Таблица № 3.
Баланс оценочных позиций в многонациональной организации
Ожидания и оценки местных и иностранных сотрудников, рабочего коллектива, руководителя организации могут совпадать или не совпадать друг с другом, также могут не совпадать их субъективные знания о взаимовлиянии и взаимодействии в многонациональной организации. Несоответствие ожиданий и реальной деятельности так же порождает проблемы, связанные с недостатком взаимопонимания в организации. Кроме того, руководитель организации часто не интересуется ожиданиями и оценками сотрудников, сотрудники четко не знают, как их оценивает руководитель организации и что ожидает от них. Предварительное взаимное информирование (обмен мнениями и ожиданиями сторон до начала совместной деятельности многонационального персонала) способно предотвратить будущие проблемы и конфликты. Текущее информирование друг друга помогает корректировать текущее несоответствие ожиданий и оценок.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
Примечания
1
Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983. – С. 620; 678–680.
2
Ожегов И.С. Словарь русского языка. – М.: Русский Язык, 1990. – С. 235.
3
Ребер А. С. Большой толковый психологический словарь. Т.1. – М.: Вече, 2000.
4
Словари и энциклопедии // http://encbook.ru/
5
Knowledge Research Institute. Knowledge Management Glossary // www.krii.com/articles.htm
6
Sveiby K.E. Transfer of Knowledge and the Information Processing Professions // European Management Journal. –1996. – Vol. 14. – No. 4. – P. 379–388.
7
Харрингтон Д., Воул Ф. Совершенство управления знаниями. – М.: Стандарты и качество, 2008. – С. 41–42.
8
Горц А. Нематериальное. Знание, стоимость и капитал / пер. с нем. И фр. М.М. Сокольской. – М.: Изд. Дом Гос. Ун-та – Высшей школы экономики, 2010. – С. 79.
9
Корсани А. Капитализм, биотехнонаука и неолиберализм / пер. с фр. Л. Фирсовой // Горц А. Нематериальное. Знание, стоимость и капитал. – М.: Изд. Дом Гос. Ун-та – Высшей школы экономики, 2010. – С. 162–192; Руллани Э. Когнитивный капитализм: déjà vu / пер. с фр. М. Маяцкого // Горц А. Нематериальное. Знание, стоимость и капитал. – М.: Изд. Дом Гос. Ун-та – Высшей школы экономики, 2010. – С. 153–161.
10
Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983. – С. 192.
11
Там же
12
Еляков А.Д. К понятию "информация" // Социологические исследования. – 2008. – № 4. – С. 5; Тавокин Е.П. Информация как научная категория // Социологические исследования. – 2006. – № 11. – С. 11.
13
Мильнер Б.З., Смирнова В.Г. Управление знаниями в корпорациях. – М.: Дело, 2006. – С. 59–66.
14
Дресвянников В.А. Построение системы управления знаниями на предприятии. М.: Крокус, 2006. – С. 24–25.
15
Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. – М.: Кнорус, 2007. – С. 307.
16
Гапоненко А.Л., Орлова Т.М. Управление знаниями: как превратить знания в капитал. – М.: Эксмо, 2008. – С. 185.
17
Корсани А. Капитализм, биотехнонаука и неолиберализм / пер. с фр. Л. Фирсовой // Горц А. Нематериальное. Знание, стоимость и капитал. – М.: Изд. Дом Гос. Ун-та – Высшей школы экономики, 2010. – С. 166.
18
Мильнер Б.З., Смирнова В.Г. Управление знаниями в корпорациях. – М.: Дело, 2006. – С. 9.
19
Зорин А. Информация и знание // Государственная служба. – 2004. – № 3 (29).
20
Управление знаниями: Хрестоматия. 2-е изд. / Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой; Высшая школа менеджмента СПбГУ. СП.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2010. – С. 245.
