KnigaRead.com/
KnigaRead.com » Книги о бизнесе » Управление, подбор персонала » Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

На нашем сайте KnigaRead.com Вы можете абсолютно бесплатно читать книгу онлайн Константин Бакшт, "Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент" бесплатно, без регистрации.
Перейти на страницу:

Не забудьте учесть не только то, сколько запрашивает соискатель, но и на что ему придется тратить эти деньги. Один и тот же доход может быть вполне подходящим для молодого парня или девушки, которые живут одни в собственной квартире. Даже если эта квартира была куплена не ими, а подарена родителями. Или досталась им по наследству. Если квартира не своя, а арендованная, тот же доход может быть уже значительно менее привлекательным. А если мужчина живет в арендованной квартире со своей семьей, причем жена не работает – сидит с детьми, тот же доход может быть совершенно недостаточным. Так что такой единственный кормилец семьи должен быть значительно более сильным профессионалом. Или – еще лучше – опытным и эффективным руководителем. Возможно, тогда у Вас найдется для него место, где он мог бы зарабатывать значительно больше и при этом быть выгодным для Вас сотрудником. Если же его квалификация не выше, чем у других, а запросы сильно выше – возможно, имеет смысл отправить его обратно на усиление рынка труда. Приглашать такого сотрудника в свою команду Вам нет резона.

Отсеиваем неадекватных по финансовым запросам соискателей после первого этапа конкурса

Мы спокойно отсеиваем тех соискателей, которые объективно нуждаются в ощутимо большем доходе, но при этом не являются значительно более сильными профессионалами, чем другие участники конкурса. У многих из которых финансовые запросы значительно скромнее и адекватнее. Что же тогда говорить о соискателях, которые явно завышают свои финансовые запросы без каких-либо объективных причин? Точнее, основная причина завышенных финансовых запросов – их жадность и алчность? Мы должны изгнать таких мздоимцев после первого же этапа нашего конкурса. Чтобы духу их у нас не было!

По итогам первого этапа собеседования у нас должны быть выписаны финансовые запросы – первый нормальный доход и доход на испытательный срок – по каждому из соискателей. Например, картина может выглядеть следующим образом:

• Иванов: з/п от 65 тысяч. Исп. от 40 тысяч.

• Петров: з/п от 180 тысяч. Исп. от 100 тысяч. Оклад на предыдущей работе – 80 тысяч.

• Сидоров: з/п от 40 тысяч. Исп. от 40 тысяч.

• Хаймович: з/п от 100 тысяч. Исп. от 50 тысяч.

• Рабинович: з/п от 120 тысяч. Исп. от 60 тысяч. Оклад на предыдущей работе – 70 тысяч.

• Абрамович: з/п от 300 тысяч. Исп. от 150 тысяч.

• Шапуров: з/п от 40 тысяч. Исп. от 25 тысяч.

• Ляпкин-Тяпкин: з/п от 25 тысяч. Исп. от 15 тысяч.

• Фаруханов: з/п от 30 тысяч. Исп. от 20 тысяч.

• Дольник: з/п от 100 тысяч. Исп. от 100 тысяч. З/п на имеющейся работе – 80 тысяч.

• Вербер: з/п от 60 тысяч. Исп. от 55 тысяч. З/п на предыдущей работе – 55 тысяч.

• …

Следующий вопрос – какой уровень оклада, или гарантии, мы можем предложить сотрудникам, которых нанимаем на данную позицию? И на какой результирующий доход они смогут выйти при обеспечении хороших результатов своей работы?

Допустим, мы располагаем окладом 15–20 тысяч рублей. А результирующий доход при достижении плановых показателей может составлять 30–40 тысяч рублей. Это вполне адекватные условия оплаты для многих менеджеров по продажам в российских городах-миллионниках по состоянию на 2013 год. В этом случае из всей предлагаемой выборки мы можем оставить для дальнейшего рассмотрения только Ляпкина-Тяпкина, Фаруханова, Шапурова и на всякий случай – Сидорова. Более того, очень похоже, что мы промахнулись при организации конкурса. Возможно, с текстом наших вакансий. И получили ситуацию, когда большинство соискателей являются для нас нецелевыми.

А что, если мы можем предложить соискателям оклад, или гарантию, на уровне 40–55 тысяч рублей в месяц? А итоговый доход сотрудников на данной позиции может достигать 70–80 тысяч рублей в месяц и выше?

В этом случае под вопросом у нас оказываются и Ляпкин-Тяпкин, и Фаруханов. Они запрашивают итоговый доход меньше, чем мы готовы с самого начала платить оклад. В чем причина? Они слабы как профессионалы, у них мало опыта? А как насчет таланта и способностей? Все это можно хорошо увидеть в процессе выполнения ими практического задания. Если Вы видите, что претенденты слабоваты, – нечего тратить на них время. Зачем зря мучить и их и себя? Если же общение с соискателями и практическое задание показывают, что потенциал есть, и даже продемонстрирован неплохой уровень профессионализма, возможно, это как раз то, что нужно! Часто к Вам на конкурс приходят достаточно неплохие профессионалы с весьма скромными финансовыми запросами. У них неадекватно занижена самооценка. Иногда причина этому – явный изъян. Который может и не иметь значения для той работы, которую Вы предлагаете данному соискателю. А иногда самооценку соискателю направленно сбивают на предыдущих собеседованиях. Например, большинство работодателей незаслуженно гнобят и отвергают соискателей старшего возраста – от 45–50 лет, а особенно – от 55 лет и выше. Также очень многие работодатели не хотят брать на работу молодых мам. По своему опыту могу сказать: я обожаю принимать на работу и людей в более зрелом возрасте, и молодых мам. Большинство моих наиболее результативных и профессиональных сотрудников относятся к одной из этих двух категорий. Помните правило инвестора?

Самая лучшая инвестиция – инвестиция в недооцененный объект.

Вернемся к нашему примеру. При окладе/гарантии 40–55 тысяч и результирующем доходе 70–80 тысяч и выше ряд соискателей являются достаточно целевыми для нас с точки зрения запрашиваемых ими финансовых условий. Это Иванов, Сидоров, Хаймович и Вербер. Возможно – Шапуров (маловато он запрашивает…). Рабиновича можно тоже оставить. Возможно, нам удастся с ним договориться. А нет – так пусть остается для массовки. Не забывайте – на каждом этапе конкурса мы должны оставлять как минимум на одного соискателя больше, чем реально планируем завербовать. Ну и Ляпкин-Тяпкин с Фарухановым – можем посмотреть их, если они не производят впечатления явно слабых и малоопытных сотрудников. Или можно попробовать завербовать их на более скромные позиции, если у нас есть такая необходимость.

Кого явно нужно отсеять? Петров – явный мздоимец. Он хочет, чтобы при приеме к нам на работу мы ему повысили стабильность. Выше той, которую он имел (а может, и не имел) на предыдущей работе. Сразу, за красивые глаза! Оставлять его на второй этап конкурсного отбора нет никакого смысла. Еще хуже – Дольник. Он хочет, чтобы Вы сразу дали ему оклад ощутимо больше, чем был его итоговый доход на предыдущей работе. Гоните его в шею! В той же группе – Абрамович. Он, впрочем, мог просто прийти не совсем на свой конкурс. В этом случае с ним можно вежливо поговорить пару минут, обменяться визитками и расстаться. Возможно, позже Вы еще сможете быть полезны друг другу!

Перейти на страницу:
Прокомментировать
Подтвердите что вы не робот:*