Денис Нежданов - Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом
5. В ходе обсуждения трех бизнес-моделей одна из них была доработана в идеальную модель, которая:
♦ не изменяла модели управления каждой бизнес-единицей;
♦ способствовала 1,5-кратному увеличению доходности бизнес-единиц и субхолдинга в целом;
♦ объединила компании в едином рыночном пространстве;
♦ предоставляла возможность интеграции компаний с использованием «зонтичного бренда».
Таким образом, была создана стратегия построения на базе представительств бизнес-единиц холдинга функциональной структуры международного мультифункционального сетевого логистического брокера.
6. В обязанности менеджмента бизнес-единиц холдинга было включено выполнение части плана за счет продаж в качестве логистического бренда (50 %) и 100 %-ное выполнение плана в качестве отдельной бизнес-единицы (как, например, авиакомпания и т. д.).
7. Мотивация менеджеров была привязана к выполнению планов продаж логистического брокера с повышающим коэффициентом при его перевыполнении и понижающим при невыполнении плана продаж по фиксированным внутренним ставкам.
Результат
Результаты не превзошли ожиданий, но синергетический эффект по развитию клиентской базы и привлечение новых контрагентов позволили вывести холдинг на более высокий уровень доходности без снижения эффективности единичных брендов. Сейчас компания динамично развивается и растет.
Проект 9. «Вербовка»
Обращение
К нам обратился генеральный директор предприятия таможенного брокера.
Проблема
Он столкнулся со следующей ситуацией: в связи с изменением федерального законодательства и предъявлением качественно новых требований к обеспечению деятельности таможенных брокеров на территории РФ, предусматривающих необходимость наличия у каждой организации депозита не менее 30 000 000 рублей, рынок вошел в стадию сокращения количества игроков, способных выполнить эти требования.
В результате новые требования должны были сократить количество предприятий, работающих в соответствующей сфере. Собственником была поставлена задача построить на основе ранее независимых партнерских предприятий-брокеров филиальную сеть центральной организации таможенного брокера (сокращенно ЦОТБ).
Вынужденные пойти работать по найму к бывшему партнеру предприниматели, неспособные обеспечить 30-миллионный депозит, при присоединении и организационной структуре ЦОТБ представляли потенциальный источник проблем для его руководства. Генеральный директор ЦОТБ, будучи хорошим дипломатом, нуждался в неформальной интеграции руководителей филиалов под своим началом с целью увеличения управляемости бизнеса, обеспечения организационной стабильности и эффективного взаимодействия подчиненных ему филиалов таможенного брокера более чем в 20 субъектах РФ. Кроме того, было необходимо предотвратить возможные центробежные тенденции и мысли о «корпоративном сепаратизме» со стороны вчерашних предпринимателей, единолично осуществлявших управление подведомственными предприятиями, превратившимися в филиалы одной централизованно организованной команды в составе транснационального холдинга.
Анализ
Формально задач для решения проблемы подъема управляемости филиалов и создания новой управленческой команды из бывших собственников было несколько.
Во-первых, было необходимо поднять статус, авторитет и доверие наемного генерального директора вновь созданной многофилиальной компании, по сути до вчерашнего дня являвшегося равным по статусу коллегой, руководившим небольшим региональным предприятием.
Во-вторых, было важно, чтобы члены потенциальной управленческой команды надолго связали свои планы с перспективой развития коллегиального бизнеса, успешно освоив статус наемных руководителей филиалов.
В-третьих, было необходимо, чтобы руководители начали эффективно взаимодействовать, передавая друг другу клиентов, заинтересованных в растаможке, декларировании и таможенной очистке не в одном, а в двух и более регионах России, где располагались филиалы компании. Особых ресурсов в наличии не имелось, за исключением авторитета собственника – главы холдинга, небольшого денежного ресурса и наличия партнерских связей с консалтинговой компанией.
Все меры административного давления были обречены на провал. Бывшие собственники скорее сгинули бы с голоду, но не стали бы отдавать под козырек по первой команде.
Важно было, чтобы каждый из них увидел ясную мотивацию к безотказному взаимодействию в считаные недели после начала объединения. «Мотивированными людьми нет необходимости управлять постоянно».
Кроме того, проблему еще составила удаленность филиалов друг от друга и невозможность ежедневного и даже ежемесячного проведения производственно-координационных совещаний.
Сценарий
1. Руководителям филиалов объявляется об управленческом тренинге в городе, где расположен центральный офис ЦОТБ.
2. Затем проводится заочное письменное анкетирование участников тренинга, где управленцы оценивают ситуацию в компании, уровень своей самореализации в ней и другие факторы. В анкете также уточняются актуальные вопросы для решения на тренинге.
3. Центральное упражнение тренинга – «Материк железных дорог», где четыре команды активно «строят виртуальную железную дорогу» на своей территории и территориях партнеров и оппонентов, получая деньги за верно построенные дороги от центрального банка. Отсутствие договоренностей и перетягивание одеяла каждым на себя приводит к проблематизации участников и проецированию беспредела на тренинге на тот беспредел, который творится в жизни их организации.
4. Смена «точки сидения» десятки раз на протяжении тренинга меняет точку зрения большинства участников, за исключением одного контуженого майора-афганца. А он при этом тем не менее выполняет упражнения курса, включая полуэкстремальное завершающее упражнение, в котором вся команда, от молодых парней до зрелых женщин-бухгалтеров, преодолевает планку на уровне 180 см, поочередно получая поддержку и надежную страховку от всех членов команды, поддерживающих друг друга и параллельно выстраивающих на каждом этапе новые правила эффективности командного взаимодействия на предприятии.
5. За считаные часы бывшие собственники, привыкшие единолично принимать решения, стали доверять друг другу не только принятие бизнес-решений, но и во многом физическое благополучие друг друга, выполняя абсолютно новые для этого состава участников задачи в партнерстве и под руководством нового генерального директора, преодолевшего путь в их глазах от молодого руководителя до коллективного лидера и партнера, заинтересованного в успехе каждого из них.
