Мария Клочкова - Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты
Нормирование труда – это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.
Основные цели нормирования:
1) планирование производства и определение потребности в персонале;
2) расчет затрат на заработную плату;
3) оценка изменения производительности, эффективности производства.
Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:
1) анализ деятельности;
2) расчет и утверждение базовых норм;
3) мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;
4) внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;
5) мониторинг норм труда.
Основные методы нормирования труда:
1) хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;
2) оценка «стоимости труда» – стоимость труда за 1 ч работы определяется умножением одного балла за 1 ч на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;
3) определение «плавающего тарифа». Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации.
В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда:
1) метод аналогии – основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;
2) метод укрупненных нормативов численности – основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;
3) метод прямого нормирования – через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.
101. Планирование работы с кадровым резервом
Работа с резервом предполагает:
1) анализ потребности в резерве;
2) формирование и составление списка резерва;
3) подготовку кандидатов.
Анализ потребности в резерве. В начале этого этапа необходимо определить текущую и перспективную потребность в резерве и оптимальную численность резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списков резерва.
Формирование и составление списка резерва включает: формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.
В процессе формирования резерва следует определить:
1) кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
2) кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;
3) какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
Для формирования списка резерва используются следующие методы:
1) анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик и других документов;
2) интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений;
3) наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т. д.);
4) оценка результатов трудовой деятельности – производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;
5) метод заданной группировки работников – сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.
При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как:
1) требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
2) профессиональная характеристика специалиста;
3) перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
4) предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т. п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;
5) результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
6) выводы и рекомендации последней аттестации;
7) личностные качества и потенциальные возможности: высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, тактичность, коммуникабельность и др. По результатам оценки и сравнения кандидатов
уточняется и корректируется предварительный список резерва. Подготовка кандидатов. Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.
Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:
1) индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
2) стажировка в должности на своем и другом предприятии;
3) учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.
Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ:
1) общая программа включает теоретическую подготовку;
2) специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям;
3) индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста.
102. Общая характеристика мотивации
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий.
Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, т. е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий человека.
Мотивация как процесс состоит из шести следующих одна за другой стадий. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, т. к. в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Условно это физиологические, психологические и социальные группы.
