Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников
• при зачислении в штат; • при оценке;
• при продвижении по карьерной лестнице;
• при обучении;
• при выплате премий и компенсации;
• при увольнении.
Компания стремится создать эффективную систему объективной оценки персонала, материального и нематериального вознаграждения работников, которые позволят:
• объективно оценить вклад каждого сотрудника;
• привлечь наиболее квалифицированных работников;
• стимулировать развитие и профессиональный рост персонала.
Компания заботится о благосостоянии и социальной защищенности своих работников и их семей, предоставляет различные формы страхования и реализует социальные программы. Компания поддерживает ветеранов, пенсионеров, инвалидов труда и семьи работников, пострадавших на производстве.
Все основные аспекты взаимных обязательств работников и Компании оговорены в коллективном и трудовых договорах».
О том, как выстраивать правильную кадровую политику в компании, чтобы сотрудники были максимально результативны и работали «вечно», тема следующей моей книги с рабочим названием «Точно в цель или результативный сотрудник на долгий срок». В ней я подробно опишу, что обязан делать руководитель при выстраивании кадровой политики компании, для того, чтобы персонал смог реализовать стратегию компании на все 100 %. Выйдет эта книгу к Новому году.
На данный момент вы знаете, что в себя включает кадровая политика, и можете сделать вывод – формирует ли она нужную вам корпоративную культуру.
Переходим к следующему элементу корпоративной культуры.
5.9. Шестой элемент корпоративной культуры – «Процессы. Процедуры. Традиции. Ритуалы. Знания»
Сейчас принято считать, что люди и организации принимают решения рационально. Однако внимательно присмотревшись к ключевым процессам, процедурам и ритуалам, Вы сможете увидеть много любопытного из того, что творится в организациях.
Я хотела бы привести одно очень интересное высказывание психолога У. Джеймса: «Традиции – это маховик общества. Мы должны сделать автоматическими и неосознанными… как можно большее число полезных действий. Чем больше мелочей повседневной жизни мы сможем передать на попечение автоматизма, тем более освободим высшие силы своих умов для подобающих им дел» [18].
Каждая компания – это система связанных между собой приемов, традиций, процессов и ритуалов. Она представляет собой знания, воплощенные в действия таким способом, который позволяет сэкономить значительный объем ресурсов и сил. Иными словами, нам необязательно каждый раз продумывать порядок действий, которые мы совершаем. Но, с другой стороны, это означает, что определенная логика, присущая любой организованной системе, становится частично скрытой на бессознательном уровне.
Старые процессы и процедуры уходят с очень большим трудом, а традиции, которые когда-то были неотъемлемой частью эффективного рабочего процесса, превращаются в бесполезный ритуал.
Древняя китайская пословица гласит: «традиции сначала сплетаются, как паутина, а затем не отпускают». Действительно, часто старые традиции незаметно ограничивают нашу свободу – к тому моменту, как это станет ясно, часто становится слишком поздно что-либо изменять.
Устоявшиеся в прошлом традиции и процессы чрезвычайно тяжело поддаются изменению еще и потому, что они тесно связаны между собой, а их участники имеют общую точку зрения на происходящее.
Вообразите, что молодой шеф-повар очень хорошего ресторана захотел поменять меню. Чтобы воплотить в жизнь это решение, нужно изменить много чего еще – закупать другие ингредиенты, обучать поваров и официантов, сделать рекламу нового меню. При этом все эти изменения должны проходить одновременно, как дополнение одного к другому.
Итак, старые традиции, от которых нет никакого толку – одна из серьезных предпосылок для трансформации корпоративной культуры. Отвыкнуть будет очень сложно, но к этому необходимо идти.
Процессы, процедуры и традиции(ППТ) Вашей компании можно разделить на четыре группы:
1. Старые хорошие ППТ. Их нужно сохранять и усиливать. Именно они являются причиной успеха организации в будущем. Они понятны работникам и являются главным элементом образа мышления организации;
2. Старые ППТ. От них надо избавляться;
3. Новые хорошие ППТ. Их надо разрабатывать и оттачивать. При этом новые процедуры и правила должны интегрироваться с теми частями организации, которые не изменяются;
4. Новые неэффективные ППТ. «Хотели как лучше, а получилось как всегда». Получили не то, что планировали, не достигли желаемого и поэтому результат сразу нужно корректировать.
К примеру, в Вашей компании наблюдается высокий процент текучести кадров. Причинами данной ситуации может быть вся система управленческой политики и практики. Ваши, процессы и процедуры отражают корпоративную культуру, при которой руководители готовы заниматься чем угодно, обсуждать что угодно, но только не компетенцию и профессионализм своих сотрудников. И эти традиции укоренились очень глубоко. Менять их будет, ой как сложно.
Так как управлять данным элементом корпоративной культуры?
Сначала давайте дадим определения (словарь С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведова)
Процессы – ход, развитие какого-нибудь явления; последовательная закономерная смена состояний в развитии чего-нибудь.
Процедуры – официальный порядок действий, выполнения, обсуждения чего-либо.
Традиции – 1. То, что перешло от одного поколения к другому. 2. Обычай, установившийся порядок.
Ритуалы – Порядок обрядовых действий.
Мы видим общее во всех определениях: есть некий устоявшийся порядок, то, что принято в вашей компании. Теперь разбейте все процессы, традиции и процедуры (принятые устоявшиеся порядки) на четыре подгруппы, описанные выше, и действуйте в зависимости от той группы, к которой они относятся.
Новые знания, новые люди, новые процедуры и процессы – все это необходимо, чтобы избавиться от старых традиций. У каждой организации есть огромный список старых «плохих привычек», с которыми она пытается бороться. Но просто жаловаться на плохие привычки в надежде, что они исчезнут, недостаточно. Их необходимо менять, прилагая определенные усилия.
