Рэй Фисман - ORG. Тайная логика организационного устройства компании
Заплатить, чтобы уволить
Коллективная ненависть к топ-менеджменту, получающему огромное жалованье, лишь возрастает, когда генеральных директоров увольняют с огромным «золотым парашютом».
Стэн Линч был уволен с поста генерального директора компании Merrill Linch в 1997 году, его обвиняли в создании культуры неоправданных рисков, втянувших компанию в бизнес по перепродаже субстандартных кредитов.[128] «Золотой парашют» Линча составил 160 млн долл.
«Парашют» Роберта Нарделли достоин записи в книге рекордов – 210 млн долл. Именно такой подарок ему сделала компания Home Depot, которую Нарделли за шесть лет своего руководства практически разорил: показатели прибыльности Home Depot были самыми низкими за десятилетие! Почему извещения об увольнении, которые получают О’Нил, Нарделли и им подобные, должны сопровождаться компенсациями в размере десятков или сотен миллионов долларов? Эта, казалось бы, абсурдная система выплат уволенным генеральным директорам началась с довольно разумной попытки заставить их максимально эффективно развивать свои компании.
«Золотой парашют» впервые был прописан в контракте, что неудивительно, генерального директора авиакомпании TWA в 1961 году. Однако распространение этот подход получил с началом волны слияний в 1980-х, когда генеральным директорам пришлось выбирать, – либо использовать возможность слияния, чтобы выручить для акционеров больше денег, либо остаться на своем посту. В большинстве случаев менеджеры выбирали второй вариант, т. е. держались за свои кресла и не прислушивались к советам корпоративных юристов, что зачастую вело к падению стоимости акций.[129]
Создание различных вариантов стимулирования слияний принесло свои плоды. Для топ-менеджера один из самых простых способов получить прибыль от компании – сделать ее выгодной целью для слияния или поглощения. Когда крупные предприятия поглощают мелкие компании, то руководителям последних чаще всего выплачивается их реальная стоимость, поэтому акционеры получают довольно крупную прибыль. Все же после слияния компании требуется лишь один босс, поэтому одному из генеральных директоров приходится уходить. Ирония в том, что самый важный для компании результат деятельности генерального директора – создание сильной компании в экономическом плане (для последующей продажи) – также ведет к его собственному увольнению. Ни один генеральный директор не будет стремиться к этому, если только на то нет финансовых причин.
В связи с этим акционеры предоставили генеральным директорам запасной вариант, который, по их мнению, должен был стимулировать их как можно дольше действовать в интересах компании. Описывая это десятилетие в 1988 году, экономист Гарвардской школы бизнеса Майкл Йенсен (тот же профессор, который выступал против того, чтобы генеральным директорам платили как бюрократам) писал, что, несмотря на некоторое злоупотребление «золотыми парашютами» (в частности, он отмечает, что одна компания обеспечила ими 200 топ-менеджеров и таким образом сделала свое предприятие слишком дорогим для покупателей), в целом они создавали дополнительную ценность для инвесторов, которые приветствовали любые попытки стимулировать слияния. Йенсен также утверждает: то, что хорошо для увольняемых генеральных директоров, хорошо и для общества в целом, так как такой подход заставляет топ-менеджеров открывать двери корпоративным рейдерам, которые заставляли управленцев избавляться от неэффективных практик и в целом оздоровляли компании.[130] Следуя этой логике, приходим к выводу, что «золотые парашюты» делают мир лучше, а компании – эффективнее. Это сложно принять.
Почему обычным сотрудникам не платят за увольнение? Генеральных директоров увольняют, если они делают свою работу слишком хорошо, а в случае с обычными сотрудниками схема выглядит совершенно иначе. Это напоминает нам еще об одной особенности подобных инициатив. Если в контракте прописано, что в случае покупки компании и увольнения генеральный директор получает значительный бонус, это позволяет координировать интересы менеджмента и акционеров, но также означает, что в случае провала компании менеджер-неудачник все равно получит прибыль. Конечно же, после подобных выплат за некомпетентность мы начинаем укоризненно качать головой и говорим о коррупции и несправедливости в американском бизнесе, не задумываясь о том, что это – побочный эффект довольно разумной программы.
Если рассматривать каждую привилегию, получаемую топ-менеджерами, чтобы понять, для чего она существует и как действует, то можно увидеть определенную логику. Конечно же, корпоративные самолеты, которые сегодня ассоциируются с роскошью фирм, являются для многих менеджеров излишеством. Именно поэтому, после того как к власти в компании приходят частные инвесторы, стремящиеся сократить расходы, самолеты списываются в первую очередь. Тем не менее сразу от всех корпоративных транспортных средств, разумеется, не избавляются: учитывая, что работа генерального директора в большинстве своем состоит из личных встреч, многие топ-менеджеры целыми днями пребывают в дороге, переезжают из одного офиса в другой и связываются с клиентами и инвесторами. Если их время действительно настолько ценно, почему бы не вложить лишний миллион, чтобы гарантировать, что они не застрянут в очереди в аэропорт или что никакие другие факторы не отвлекут их от работы на благо компании?
Такой взгляд на корпоративные самолеты родился в результате исследований Рагхурама Раджана и Джулии Вульф. Раджан и Вульф говорят о том, что компании со штаб-квартирами, расположенными за пределами крупных мегаполисов, чаще всего покупают собственные самолеты. Менеджерам таких компаний личные самолеты помогают сэкономить время и избежать суеты при перелетах между разными офисами компании. По сути, даже само расположение штаб-квартиры компании определяется экономическими причинами – например, дешевизной земли и рабочей силы, которая может перевешивать дополнительные расходы (например на содержание самолетов). Что до шоферов, которые водят лимузины, то это всего лишь один из способов сэкономить время на работу за счет дороги. В исследовании Раджана и Вулф также отмечается, что в районах с плотным трафиком и частыми пробками топ-менеджеры чаще получают бонус в качестве машины с шофером.[131]
«Я мог бы это сделать!»
После краха финансовой системы в 2009 году администрация Обамы предложила сократить объемы выплат генеральным директорам банков до 500 тыс. долл. Это вызвало предсказуемый протест финансовой индустрии. Где за такую жалкую сумму можно найти талантливых менеджеров, которые смогли бы управлять крупнейшими банками США? Подобных выплат большинству банкиров с Уолл-стрит наверняка бы не хватило даже для того, чтобы покрыть свои расходы по закладным. Подобное решение сделало бы их самих частью финансового кризиса. Что осталось бы от последних оплотов национальной торговли без ее лучших специалистов?
