Василина Бабковская - Розничный персонал от А до Я
Отдельно хочу сказать несколько слов о стоимости закрытия вакансии. Данная информация крайне важна, не только потому, что грамотное размещение в источниках (СМИ), как известно, позволяет сэкономить средства компании, но и потому, что она необходима для бюджетирования будущих расходов.
Аналитика по стоимости закрытия вакансии может быть представлена, как в табличном варианте, так и любом другом, удобном для Вас.
Главное, не забыть в ней отобразить:
– название вакансии;
– источник размещения;
– частота выходов (если это радио или ТВ, то время выходов);
– стоимость размещения;
– количество откликов из данного источника (с указанием их качества и конечного результата).
Приведенные выше табличные формы, касаются подбора персонала, но ведь не для кого не секрет, что HR-ры занимаются не только подбором. Посему, для отчетности могу предложить еще одну форму, в которой, отображается вся работа службы персонала.
В заключение главы коснусь еще одного очень важного показателя в работе любой HR-службы. Имя ему – текучесть персонала. Я бы настоятельно рекомендовала отслеживать процент текучести, не только в целом по сети (еженедельно), но и в разрезе:
– филиал;
– отделение (куст магазинов, работающих в нескольких городах);
– город;
– магазин (особенно это касается магазинов, где сменились директора);
– подразделение магазина (если у Вас огромный гипермаркет, где, например, есть собственный цех по выпечке хлебобулочных изделий и т. д.);
– склад (РЦ – распределительный центр);
– офис.
Глава 4
Кадровая безопасность
Каким бы гуру в вопросах оценки персоналы Вы не являлись, все равно всегда будет существовать возможность ошибки, которая может довольно дорого Вам обойтись. В моей практике были ситуации, когда отобранных финалистов (будущих директоров магазинов) отправляли, прежде чем они приступят к выполнению своих обязанностей, в учебный центр, находящийся в городе, где базировалась управляющая компания. Таким образом, ребятам (по сути, без пяти минут сотрудникам компании) оплачивался перелет туда-обратно, трехнедельное проживание в гостинице, выплачивалась ежедневная стипендия.
Задача «студентов» заключалась в ежедневном посещении учебного центра. Ребята должны были максимально эффективно вникать во все освящаемые бизнес-процессы, задавать уточняющие вопросы (если что-то не понятно) и в конце третьей недели успешно сдать аттестацию.
Начиналось всё всегда прекрасно, но не всегда прекрасно заканчивалось. Кто-то элементарно заваливал экзамены или сдавал на «дохлую троечку», а кто-то и вовсе, вырвавшись из глубинки в столицу, «на свободу», уходил в полный отрыв. Таким образом, как в первом, так и в третьем случае, компания теряла не только свои деньги, потраченные на содержание горе финалистов, но и несла упущенную выгоду, ведь вакансии по-прежнему оставались открытыми.
Излишне говорить, что от «троечников» пользы было, как от козла молока. Это в лучшем случае, а порой – один вред. Но это еще, как говорится, полбеды, беда заключалась в том, что порой уже устроенные сотрудники в процессе работы начинали совершать всевозможные махинации и даже кражи.
В чем же дело? Почему так получалось? А дело в том, что финалисты должны обладать не только необходимыми профессиональными качествами, но и быть благонадежными и безопасными.
Опытный HR-р, занимаясь подбором и оценкой, хорошо знает, что такое критерии выбора персонала. Об этом много написано и сказано, но сейчас я хочу затронуть вопрос ограничений выбора, ничуть не менее важный.
Итак, что будет препятствовать проникновению в Вашу компанию неблагонадежным лицам?
Фейс-контроль. В первую минуту общения уже можно сделать определенные выводы о кандидате по тому, как он выглядит и как себя ведет. И мне и моим коллегам приходилось сталкиваться с кандидатами, которые приходили на собеседование в нетрезвом виде, под действием наркотиков, были грязными и от них исходил не очень приятный запах.
Анкетирование. Позитивно, если анкета, которую будут заполнять Ваши соискатели, будет содержать следующий пункт: Находились ли Вы или Ваши близкие родственники под следствием, судом или были судимы, привлекались к административной ответственности (если да, то где и за что)? Для чего он в анкете? Прежде всего, ответ соискателя на данный вопрос проверяет его честность. Если у кандидата была судимость, но он ее скрыл, то служба безопасности данный факт биографии все равно выявит. Соответственно, Вам не нужен человек, который при заполнении анкеты, не указывает достоверную информацию, скрывая наличие судимости, проблемы с законом. Таковых, к сожалению, достаточно много. Я не раз сталкивалась с ребятами, у которых за спиной была судимость, и они честно сей факт указывали в анкете. После прохождения интервью в HR-ром, они в обязательном порядке беседовали с представителем службы безопасности (конечно, в случае того, если, по мнению HR-ра их можно было рекомендовать к трудоустройству). Безопасник, совместно с директором магазина принимали окончательное решение о том, брать такого человека на работу или нет. Были случаи, когда компания давала человеку с судимостью шанс и потом об этом не жалела.
Кроме проверки судимости служба безопасности также может проверить:
– кредитную историю (Однажды блестящий во всех отношениях кандидат на ТОП-позицию не прошел проверку СБ по причине того, что был игроманом. Все полученные деньги он тратил на игру в автоматы. Вследствие пагубного пристрастия у него была масса кредитов);
– связи в криминальном мире (в том числе, через родственников);
– наличие собственного бизнеса (Ритейлеры, как правило, неохотно берут на руководящие позиции людей, имеющих собственные торговые точки. В моей практике был случай, когда директор крупного магазина, покупая товар с корпоративной скидкой, продавал его в собственном магазинчике. Таким образом, компания теряла в продажах (ведь корпоративная скидка достигала 30 % от розничной цены)).
«Специальные» вопросы:
Проверка документов. Речь идет об углубленной проверке основных документов – паспорта, диплома, военного билета, трудовой книжки, медицинской книжки.
Проверка рекомендаций. Проверка осуществляется путем либо телефонного звонка, либо личной встречи с непосредственным руководителем, HR-менеджером.
Существует ряд моментов, которые необходимо учесть при проверке рекомендаций:
