Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами
2. Прямая дискриминация имеет место тогда, когда с человеком обращаются (или обращались бы в сходной ситуации) хуже, чем с другими.
3. Косвенная дискриминация имеет место тогда, когда, намеренно или ненамеренно, создается ситуация, уменьшающая долю людей одной расы, национальности, пола, сексуальной ориентации, вероисповедания, пожилого возраста с тем или иным брачным статусом или инвалидностью.
4. Фирма гарантирует, что принцип равных возможностей будет применяться ко всей политике УЧР, в частности к процедурам, касающимся рекрутинга, обучения, развития и карьерного роста своих сотрудников.
5. Там, где это возможно и позволяют существующее законодательство и кодексы, работникам, принадлежащим к группам, представленным недостаточно широко, будет предоставляться обучение и помощь для получения равных возможностей.
Управление разнообразием
Политика управления разнообразием признает, что работники отличаются друг от друга, и эти различия, если ими правильно управлять, будут способствовать более квалифицированному и эффективному выполнению работы. Эта политика не обращена исключительно на вопросы дискриминации, напротив, она сосредоточена на понимании различий между людьми. Как это выразили Р. Кандола и Д. Фуллертон (1994): «Понятие управления разнообразием основано на том, что освоение этих различий создаст плодотворную среду, в которой каждый будет чувствовать свою ценность, способности работников будут полностью использоваться, а цели организации – достигнуты».
Управление разнообразием – это понятие, которое признает выгоду от различий. Оно отличается от политики равенства возможностей, цель которой – создать препятствия для дискриминации.
Политика управления разнообразием будет:
• признавать культурные и индивидуальные различия в работе;
• утверждать, что организация ценит различные достоинства, которые работники привносят в свою работу;
• подчеркивать необходимость избавляться от предубеждений в таких областях, как отбор, продвижение по службе, аттестация, оплата труда и возможности обучения;
• сосредоточивать внимание на индивидуальных, а не на групповых различиях.
Возраст и занятость
Политика в отношении возраста и занятости должна учитывать следующие факты, перечисленные в списке CIPD :
• на основании возраста невозможно предсказать качество выполнения работы;
• неправильно ставить знак равенства между физическими и умственными способностями и возрастом;
• все большая часть населения продолжает вести активную и здоровую жизнь, даже состарившись.
Эта политика должна определять подход организации к участию в работе, карьерному росту и обучению своих сотрудников старшего возраста. Ей нужно делать акцент на том, что единственным критерием для отбора или продвижения является способность выполнять свою работу; а для обучения – убежденность в том, что оно будет полезно работнику независимо от его возраста. В этой политике должно быть также сказано о том, что во внешних или внутренних рекламных объявлениях о приеме на работу не может быть места указаниям на ограничение возраста.
Карьерный рост
Политика продвижения по службе своих высококвалифицированных сотрудников может подчеркивать намерение организации продвигать по службе только там, где это необходимо для удовлетворения ее потребностей. Однако эта политика в отдельных ситуациях должна признавать существование настоящих и будущих потребностей организации, которые можно удовлетворить только за счет приема на работу людей со стороны. Заявление о политике может содержать пункт о том, что любая энергичная организация нуждается время от времени в приливе свежей крови, иначе ей угрожает стагнация. Кроме того, в заявлении о политике может говориться, что сотрудников организации будут поощрять к участию во внутреннем конкурсе на открывающиеся рабочие места и что их менеджеры не будут препятствовать им в этом, даже если им не захочется терять своих сотрудников.
Баланс между работой и личной жизнью
Политика соблюдения баланса между работой и личной жизнью определяет, каким образом организация намерена обеспечить большую гибкость рабочих паттернов своим сотрудникам, чтобы те могли сочетать работу со своими обязанностями и интересами вне работы. Эта политика говорит о том, какие гибкие методы работы можно разработать и воплотить на практике. Она подчеркивает, что количество рабочих часов нельзя считать критерием качества выполняемой работы. Она содержит указания относительно конкретных мер – гибкого рабочего графика, сжатой рабочей недели, контрактов на выполнение работы к определенному сроку, надомной работы, специальных отпусков для родителей и опекунов, перерывов в карьере (работе) и различных форм заботы о детях.
Политика развития работников
Политика развития работников должна демонстрировать стремление организации постоянно развивать навыки и способности сотрудников, чтобы максимально увеличить их вклад и предоставить им возможность повышать свою квалификацию, реализовать потенциал, продвигаться по карьерной лестнице и увеличивать профессиональную востребованность как внутри, так и вне организации.
Политика вознаграждений
Политика вознаграждений может охватывать такие вопросы, как:
• обеспечение справедливой системы оплаты труда;
• равная оплата за работу равной стоимости;
• плата за качество работы, компетентность, навыки или вклад;
• разделение доходов – участие в доходах (добавленной стоимости) или прибылях организации;
• взаимосвязь между уровнем оплаты в организации и рыночными ставками;
• обеспечение дополнительных льгот работникам, включая гибкие дополнительные выплаты, если необходимо;
• значение нематериального вознаграждения, проистекающего из признания, успехов, самостоятельности и возможности развиваться.
Политика вовлеченности и участия
Политика вовлеченности и участия должна демонстрировать веру организации в то, что вовлеченность и участие являются средством формирования заинтересованности всех работников в успехе предприятия. Эта политика также может формулировать механизмы вовлеченности и участия – схемы совместного консультирования и системы подачи предложений.
Политика отношений работников и работодателей
Политика отношений работников и работодателей определяет подход организации к праву работников на создание профсоюзов, профессиональных ассоциаций или каких-то других форм представительств. Она может быть основой работы организации с профсоюзами, например, чтобы эта работа рассматривалась как партнерство.
