Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент
…Интересно, есть ли тренинговая или консалтинговая Компания, в которой можно таким же образом освоить Кама-Сутру?;-)
Консалтинговый проект «Набор отдела продаж»
Вы хотите выстроить в своем бизнесе профессиональный отдел продаж под ключ и воспользоваться для этого услугами наших экспертов? Но стоимость полного проекта (три месяца работ команды экспертов) слишком высока для Вашего бизнеса?
Зачем откладывать на завтра то, что можно сделать сегодня? Специально для предприятий малого бизнеса мы подготовили специальные предложения – цены на все наши услуги значительно снижены!
Теперь наши консалтинговые проекты по выстраиванию профессиональных отделов продаж под ключ доступны каждому! Многие компании численностью 20, 15 и даже 10 человек заказывают у нас консалтинговые проекты. Более того, летом 2013 года наш проект под ключ приобрела седьмая по счету компания численностью два (!!!) сотрудника.
Предлагаем Вашему вниманию проект построения отдела продаж под ключ, предназначенный для предприятий малого бизнеса, – «Набор отдела продаж». Его стоимость во много раз меньше, чем трехмесячного консалтингового проекта.
В рамках «Набора отдела продаж» проводятся все мероприятия, необходимые для того, чтобы создать и запустить профессиональный отдел продаж (или усилить имеющийся). В течение месяца мы проводим набор кадров в Ваш отдел продаж по эксклюзивной технологии Константина Бакшта – и передаем Вам эту технологию.
Ведущие бизнес-эксперты России проводят профессиональные тренинги продаж для Ваших сотрудников. Они помогают Вам выстроить жесткое регулярное управление отделом продаж. Кроме того, они дают рекомендацииают по дальнейшему развитию Вашей системы продаж.
«Набор отдела продаж»
• Дистанционный запуск проекта, запуск конкурса, контроль подготовки конкурса, размещения вакансии и сбора резюме – три недели.
Первый приезд команды экспертов (два-три эксперта)
• Дистанционная подготовка второго конкурса, контроль размещения вакансий и сбора резюме – одна-две недели.
• При необходимости – заезд одного эксперта за день до проведения второго конкурса для совместной организации конкурса и приглашения соискателей.
Второй приезд команды экспертов (один-два эксперта)
Результаты
1. Ваш отдел продаж будет усилен новыми сотрудниками (или сформирован с нуля, если у Вас еще не было отдела активных корпоративных продаж).
2. Вы получите рекомендации по эффективному выстраиванию управления Вашим отделом продаж, включая тренинг проведения утренних оперативных совещаний.
3. Наши эксперты на месте выявят и будут содействовать устранению тех наиболее проблемных моментов, которые наносят ущерб Вашему отделу продаж и препятствуют его эффективной работе.
4. Вы также получите от наших экспертов рекомендации по дальнейшему усилению и развитию Вашего отдела продаж.
Особенности
• Проведение работ начинается в среднем через три недели после поступления на счет Исполнителя 100 % оплаты проекта.
• Затраты на проезд/проживание экспертов в регион, где проводятся работы, и оплата размещения вакансий в газетах и Интернете производятся за счет Заказчика.
• При необходимости минимизации затрат проект может быть проведен в сокращенном виде, по сниженной стоимости – без второго приезда команды экспертов и совместного проведения второго конкурса.
Всего один месяц, включая шесть дней работы наших экспертов непосредственно в офисе Вашей Компании – и многие проблемы и риски останутся в прошлом. А Ваш отдел продаж, усиленный новыми сотрудниками, получит мощный стимул к росту, развитию и увеличению Ваших доходов!
Позвоните нам по телефонам (495) 249-49-00, 8 (800) 100-18-16, и мы обсудим с Вами условия сотрудничества!
Глава 5
Использование на конкурсе анкет и тестов, анализ анкет
При проведении конкурса по нашей технологии комплекты анкет раздаются участникам сразу же после прихода очередного участника на конкурс. Комплект анкет должен быть достаточно объемным, чтобы соискателю приходилось его заполнять в среднем 1,5–2 часа. На некоторых конкурсах (например, на руководящие позиции) соискателям, заполнившим начальный комплект анкет, выдается дополнительный комплект анкет.
Ирония в том, что Вы никогда не увидите и не проанализируете анкеты большинства соискателей. Когда соискатели проходят собеседование на первом этапе конкурса, они в лучшем случае успевают заполнить до собеседования «Анкету комсостава». Данные этой анкеты позволяют Вам лучше оценить финансовые запросы соискателя и степень его заинтересованности в работе у Вас. Однако на этом этапе Вы просматриваете анкеты соискателя по диагонали. На подробный анализ у Вас просто нет времени.
А потом – отсев после первого этапа конкурса, на котором Вы обычно отсеиваете большинство пришедших на конкурс соискателей. Потом кто-то может быть отсеян после второго этапа. Возможность проанализировать анкеты соискателей вновь появляется на третьем этапе конкурсного отбора. К этому моменту большинство соискателей уже отсеялись. Понятно, что анализировать анкеты соискателей, уже проигравших конкурс, Вам не особо интересно, да и не нужно.
Тем не менее все честно. В начале конкурса Вы не знаете, кто из соискателей сможет дойти до третьего этапа. А каждому соискателю, который успешно дошел до третьего этапа конкурсного отбора, обязательно понадобятся заполненные анкеты. Их-то мы и будем анализировать.
Следующий популярный вопрос: как проводить анализ анкет? Некоторые из анкет сразу снабжены ключами, по которым можно кое-что понять о тех, кто заполнял анкету. Другие же анкеты не так просто проанализировать. Как понять из анкеты «Анализ удовлетворенности потребностей», кто из соискателей нелоялен, а кто, вполне вероятно, вор? Это уже не так тривиально. Да и подобные ключи к анкете Вы вряд ли где-то найдете.
Ниже я Вам кое-что расскажу о том, как анализировать анкеты. Какие результаты заполнения анкет соответствуют тому или другому типажу соискателей. Но главное, что Вы должны знать, – истинное понимание, как проводить анализ анкет, дает только опыт. То есть чем больше Вы проводите конкурсов, на которых соискатели заполняют анкеты, и чем больше сопоставляете этих соискателей с заполненными ими анкетами, тем больше Вы понимаете типаж соискателей, исходя из результатов заполнения ими анкет.
