Елена Макота - Игра стоит свеч. Как оценить эффективность бизнес-тренинга?
Обязанности участника тренинга:
До тренинга:
• Помогает выяснить, необходимо ли ему и его коллегам бизнес-обучение;
• Участвует в пред-тренинговых мероприятиях;
• Выполняет необходимые предварительные задания;
• Высыпается и внутренне настраивается на активную работу в рамках тренинга.
В течение тренинга:
• Открыто и с интересом воспринимает новую информацию;
• Активно работает;
• Задает вопросы, обменивается идеями с коллегами и тренером;
• Постоянно проводит параллели со своей работой;
• Письменно фиксирует все важные моменты тренинга;
• Выполняет все упражнения с максимальной отдачей. Должен продемонстрировать тот максимум, на который способен!
После тренинга:
• Подводит с коллегами итоги обучения – какие знания и навыки приобретены;
• Поддерживает постоянный контакт и обратную связь с тренером;
• Не откладывает применение полученных знаний и навыков в долгий ящик;
• Если существуют барьеры, мешающие использовать новые знания и навыки, обсуждает эту проблему с руководством.
Только что мы с вами разобрали перечень обязанностей руководителя и участников тренинга. А что же должен делать сам бизнес-тренер? Прежде всего, передать максимум опыта, навыков и знаний сотрудникам компании-клиента! Лично я с успехом использую для этого свою авторскую методику «Максимальный результат» (рис. 9.1), которая включает в себя следующие этапы и мероприятия:
Этап I. Подготовка
Нуждается ли ваша компания в корпоративном обучении? Чтобы ответить на этот вопрос, я провожу ряд встреч с генеральным директором и начальниками подразделений. Важно понять, каких результатов ожидает руководство – и уже исходя из этого, решить, можно ли достичь указанных целей только при помощи тренинга.
Все дело в том, что тренинг – это лишь верхушка айсберга. Для исправления ситуации в компании может потребоваться использование сразу нескольких методик и инструментов. В их числе разработка и внедрение стандартов обслуживания, обучение управленцев, изменение мотивации сотрудников, смена поставщиков, коррекция стратегии развития фирмы в целом и т. д.
Если мы понимаем, что обучение действительно необходимо и поможет достижению поставленных целей, переходим к более детальному уточнению его целей и задач.
2. Уточнение целей и задач корпоративного обучения.Встречаясь с руководством компании, мы четко определяемся, какие результаты должны быть получены в процессе обучения сотрудников. С использованием этой информации я разрабатываю программу тренинга индивидуально для каждой фирмы, «под клиента».
Рис. 9.1 Схема действий по реализации авторской технологии «Максимальный результат»
3. Разработка и согласование программы обучения.Анкеты, разработанные для участников тренинга, заполняются участниками в электронном виде либо на бумажных носителях. Это позволяет выявить рабочие вопросы и ситуации, которые нуждаются в проработке. Кроме того, анкетирование снижает эффект неожиданности для участников тренинга, мотивирует и вовлекает их в процесс обучения.
При необходимости проводится анализ конкурентных преимуществ и слабых сторон компании-заказчика, ее стратегии развития, возможно проведение акции «Тайный покупатель». Вся полученная информация используется для корректировки обучающей программы.
4. Согласование процедуры оценки результатов бизнес-тренинга и программы постренингового сопровождения.Следующий шаг – определение методики оценки результатов тренинга. К примеру, за основу мы возьмем четырехуровневую модель Киркпатрика, для использования которой подготовим следующие инструменты:
• разработанную анкету обратной связи;
• тест на проверку знаний;
• чек-лист «MUST» (что должен уметь сотрудник, какие поведенческие модели демонстрировать при работе);
• список бизнес-показателей работы компании, значение которых должно измениться после проведения тренинга и способы их оценки.
Отдельным пунктом разрабатывается программа посттренингового сопровождения – в ней подробным образом указывается, что должны делать сотрудники, руководитель и бизнес-тренер для закрепления полученных знаний и навыков на тренинге. При этом процедуры оценки результатов бизнес-тренинга и программа посттренинга разрабатываются индивидуально для каждого клиента.
Распределение ответственности за результаты обучения между бизнес-тренером и компанией – заказчикомЧтобы упорядочить взаимодействие с клиентом, мы согласовываем, что именно должен обеспечить заказчик, а что – тренер. Чаще всего от представителя клиента (к примеру, руководителя отдела продаж) требуется:
• Заранее предупредить сотрудников, чтобы они могли спланировать свое время и настроиться на тренинг;
• Знать ключевые идеи тренинга, чтобы иметь представление о рабочих моментах, в которых сотрудник сможет применить полученные навыки;
• Кратко объяснить подчиненным важность тренинга, основные его цели, содержание, формат и применимость в работе (почему, когда, где и как он или она будет применять полученные знания и навыки, почему их применение важно и т. д.);
• Акцентировать внимание сотрудников на важности 100 % посещения тренинга и активного в нем участия;
• Предоставить сотруднику, проходящему обучение, время для выполнения заданий, заполнения анкет или встреч по оценке потребностей в обучении;
• Попросить подчиненного предоставить свои комментарии и оценку тренинга после его проведения;
• Включить применение знаний и навыков, полученных во время тренинга, в систему оценки и т. д.
6. Согласование организационных моментов и подписание договораСогласование основных организационных моментов: даты, места и времени проведения тренинга. К примеру, длительность обучения может составлять 16 часов, а сам он будет проходить два будних дня. Возможны и другие варианты, например 4 блока по 4 часа. После утверждения с клиентом подписывается договор на оказание услуг.
